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领导力需要在集体事业中发展。管理者需要以集体事业的进步为目标，在建设集体事业的过程中以勤奋工作、无私精神、高昂斗志、旺盛精力等形象建立自身的威信，赢得集体成员的信赖、支持和拥护。只有在此条件下，管理者才能团结全体成员完成集体使命。
领导行为只有在群体价值创造中才能产生意义。管理者只有在促进群体事业发展进步中才能实现自身价值。举例来说，比尔·盖茨领导微软为世界公众创造价值，打通通信领域创造性突破的道路，促进互联网的发展进步，促进全世界公众的联系，提升公众工作效率。比尔·盖茨在为世界公众创造价值的过程中实现了自身价值。
然而，在众多企业中，管理者的管理思想行为存在一些导向的误区，包括个人成功、个人权力的个人功利方面的导向和执行上级命令的教条主义导向。
误区一：个人成功导向，而非价值导向。
持这种心态的管理者认为管理就是为了职位升迁。他们尽全力谋求高职位，拉拢同事，迎合上级领导；不尊重下级员工，不真心帮助其提升工作能力；不关心下级员工生活，不注意也不试图调整下级员工因工作环境引起的恶劣情绪状态；缺少比职位升迁更加高尚的、致力于振兴企业的目标。
职位升迁属于私利，是个人诉求，不属于公众诉求。以个人私利和诉求代替公众利益和群体诉求就会犯错误，即将组织作为获取个人利益的工具，必将因失去公众支持而遭遇挫败。
误区二：个人权力导向，而非价值导向。
持这种心态的管理者认为管理就是控制下属。他们向下级员工发布命令，如果遭遇拒绝，就会对其进行处罚，甚至以辞退为威胁。他们要求员工按照其观点、意见进行思考和工作。员工如不执行其意见，就会被其认为是不能胜任工作，或者被认为是过错，并强令员工遵行其意见。
控制是消极行为，而不是积极建设的行为。控制是干预对方的思想行为，以减少对方思想行为的自由、自主程度，必将引起对方的强烈反应。这些反应要么是明显对抗，强烈反对控制；要么是暗中怨恨，采取报复性破坏手段。这些都不利于管理者工作的开展和群体事业的发展进步。
误区三：教条导向，而非价值导向。
持这种心态的管理者认为管理就是执行上级命令。他们成为上级领导的“传声筒”。他们要求下级员工遵守上级命令。他们即使在自身权限内处理工作时，也缺乏创造性，以及思想或技术高度。他们往往仅仅具有较少或低层次的建设性意见，导致其和下级员工共同处理的工作，比如营销文案、策划方案质量不高，其他工作效率比较低下。
执行上级命令的管理方式束缚下级员工的思想，创意极度缺乏，这些导致员工失去主动性和创造力，极度降低群体工作效率，危及公司业绩。
正确的管理思想行为可以是怎样的？致力于成为杰出领导者的管理者可以参考以下思想行为方式：
1.更加关注自身能创造什么样的价值，而不是成功，集中精力创造价值。
2.确立“通过企业服务社会，为公众创造价值”的使命和责任。
3.站在领导的角度思考和计划自身工作，思考和解决公司面临的问题。
4.在日常工作中，哪怕是一个小决策，也为公司发展的前景和大局着想。
5.建设自身能力与品格，做到有能力并愿意教育和引导下级员工。
专门从事创新人才管理实践和解决方案开发工作的ghSMART咨询公司合伙人和资深顾问詹姆斯·因塔利亚塔等人提出，辨别高潜力人才的三个心理指标是认知商、动力商、情商。在认知商方面应考察人才“能否从工作中抽身出来，从经理的角度看问题；能否在一个小决策中为企业发展考虑”。在动力商方面应考察人才“能否运用自己的力量最大限度表现自己并开发和利用他人的能力”。在情商方面应考察人才“能否有意将见解引导到影响利益相关者和谈判结果，并有能力并愿意用勇气和同理心传达困难信息”。致力于成为杰出领导者的管理者们也可以借鉴这里的“高潜力人才”考察指标，并参考且改进思想行为方式。