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企业招聘者掌控了企业人才进入的门槛，他们的判断能力和格局对于企业选择合适人才起到关键作用。事实是，一些企业招聘者虽然具有判断能力，能识别人才，但是自身格局不足，难以为企业找到合适人才；另一些企业招聘者具有较大格局，但是缺少判断能力以识别人才。兼具判断能力与较大格局的招聘者在企业寻找合适人才、促进企业生存发展中发挥极大作用。
曾有组织行为学学者提出，一些企业人事经理决定了企业女性工作者的颜值高度和男性工作者的能力高度，这是因为人事经理因为自身格局限制只会找颜值和能力比自己差的应聘者；还有一些企业人事经理不能识别人才，找来一些不能胜任工作的人，而放弃了那些有真才实学的人才。这些情况造成企业经营方面的挫折。
根据对企业招聘者的思想行为的观察，可以发现他们存在一些误区，包括只认经验、只认名校文凭、年龄歧视等。诸如唯经验论、唯名校论、年龄歧视这些思想行为误区都会造成企业的潜在损失，进而影响企业生存发展。
一些招聘者倾向于找具有相关经验的求职者，对于应聘者的潜力、品格、才能诸因素一概忽略。原因可能是企业需要应聘者一来公司就能工作。可是招聘者这样做也会造成未来的潜在损失。
企业招聘者看的是应聘者的过去，而不是未来。如果应聘者有才能，但是过去因为机遇问题没有找到发挥特长和潜力的平台，但是他们很有潜力，那么招聘者就会错失这些人才。同时，具有相关经验者不一定具有潜力。他们能暂时胜任工作，却不一定能为公司创造未来的、最大的价值。
一些招聘者要求应聘者具有 985 或 211 名校的教育背景，限制人才进入通道，提高所谓的“准入门槛”。公司这样做其实是自我封闭。一些人不善于考试，不能考高分进入 985 或 211 名校读书，但是他们不会循规蹈矩，很有创造力，比较灵活，可能更能创新思路与方法，更可能创造工作业绩，为公司创造更大价值。招聘者拒绝双非教育背景的人才进入公司，将可能造成潜在损失。
一些招聘者将应聘者年龄限制在一定范围之内，超过年龄限制的求职者将无机会参加面试。这是一种误区。一些年龄较大的人可能因为经历更多，而更成熟稳重，更有责任心，更有经验，从而更能为公司创造价值。年轻一些的人与年龄较大的人相比，各有优势，各有不足，可以兼容并蓄，互相弥补，有利于形成团队的综合优势。公司因为应聘者年龄偏大而将其拒之门外会造成潜在损失。
鉴于以上三种误区对于企业的潜在危害，企业领导人需要意识到一些人事经理在为企业选人过程中存在的问题，即由于人事经理判断能力和格局方面的局限性造成无法选用优秀人才进入公司，需要任用判断能力和格局方面表现卓越的人事经理，以此保证公司能不偏不倚地找到德才兼备的可用人才。
某咨询类公司：寻求合伙人的工作模式，据称，项目成功者可以从公司收入中分红，分红比例较高。
某金融类公司：属于贷款中介，需要通过电话、微信营销。薪酬方案是纯提成。这份工作一般人都能做，不能发展独特的能力，不具成长性。如果现在入职，未来政策改变或形势改变，就会失去工作。
某农业类公司：农村荒地承包中介，平台工作方式简单，一般人都能做，还要缴纳合伙人入伙费用若干。
某康养技术公司：进行康养技术推广，招聘者似乎是想进行品牌营销方式的方案咨询，并无诚意。
某技术类公司：招聘者可能属于 80 后，在面试时抽电子烟，面试之前也不审阅应聘者简历，让应聘者自我介绍，显得无诚意，也比较骄横、武断。