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正如绘画，在规矩中难以画出杰作。企业经营固守在旧体系中，难以取得突破性发展。只有跳出旧框架再建立新框架，设计升级计划，才能获得突破性发展。
在哲学上有一种质量互变规律，即事物发展有由量变到质变的过程。量变阶段的变化不显著，质变则是显著变化。这种哲学基本规律在政治领域的体现是改革与革命的区别。改革是不破坏旧的基础结构与框架，在旧体系内改良与完善。与改革不同，革命是破坏旧的基础结构与框架，试图建立新的基础结构与框架。与此相类似，这种哲学基本规律在商业领域的应用是，商业领域存在在旧的商业模式中进行生产、组织、营销、财务管理等局部的改革与完善，以改善原有体系的状况。商业领域也存在颠覆旧商业模式，抛弃原有的生产、组织、营销、财务管理的理念与方式，实行新的商业模式，以新事物代替旧事物获得突破性发展。
在旧体系中改革完善和颠覆旧体系后建立新体系都存在机遇与风险。鉴于当前世界科技发展十分快速，生产与服务不断升级的趋势十分显著的情况还将继续发展演进，人们公认创新是实现快速发展的良好道路。而创新的要求则是颠覆旧体系。可是人们倾向于维持旧体系进行改革，害怕颠覆旧体系。因为颠覆旧体系之后的局面完全是陌生的，难以把握。但是，人们应该认识到，如果旧体系中的效益正在下降，颠覆旧体系，建立新体系的前景将会更好。
为什么在旧体系中难以获得突破性发展？旧体系中的旧关系、旧制度、旧文化、旧理念就是为了维护旧体系的模式、方向、目标而存在的，充其量只能维持一个缓慢量变的过程。而突破性发展是在颠覆旧体系的过程中建立新模式、新方向、新目标。在旧体系中难以获得突破性发展。
1959 年京瓷公司就是从旧体系中脱离而创立的。稻盛和夫受制于原来任职的公司的环境，决心辞职。他之后基于自主研发的“镁橄榄石”新陶瓷材料技术，联合一些志同道合的专家，并由一位企业主出资，创立了京瓷公司。稻盛和夫由此建立了一个具有新模式、新方向、新目标的新体系。京瓷公司终于成为世界知名企业，京瓷公司的管理理念也被广泛学习借鉴。如果稻盛和夫当初没有跳出原公司的旧体系，就不会造就京瓷公司举世闻名的经营成就。
华为公司在团队管理的绩效评价方面努力探索打破旧体系、旧框架，建立新体系、新框架的方式。华为公司从“绩效考核与即时现金奖励相结合”的绩效评价旧体系中跳出来，2002 年开始实施“虚拟受限股”计划，之后又实施“TUP”（即时间单位计划，属于长期激励，是现金奖励型的递延分配计划，其底层逻辑是“获取分享制”和“期望值管理”），进行长效激励。这种改革极大提升了华为公司员工的忠诚度和创造力。如果华为公司当初没有跳出绩效评价的旧体系，就不会造就当今的非凡经营业绩。
建立新体系需要有思想准备和方法准备。在思想方面，需要敢于冒风险。不敢承担风险，不愿付出代价，何来超越一般企业的业绩？一些企业管理者不敢冒风险突破旧管理体系，不愿意承担突破旧体系造成的损失，因此，企业管理体系难以转型升级，企业绩效因此难以提高，最后在激烈竞争中被淘汰出局。企业管理者可以坚定在突破旧体系、建立新体系之后前景更好的信念。大胆探索，大胆设计，大胆布局。
在方法方面，最重要的是需要学习借鉴新的先进理念与方法。当然，基础条件也十分重要。在突破旧体系之前需要打好基础，练就良好“内功”，即需要有一定的资金、技术、人才实力，这样，企业的经营基础就能够抗风险、抗压力。
企业管理者需要大胆突破思想困局，勇敢拥抱变化；适时调整预期，抛弃不适当和错误的期望；努力奠定企业良好经营的基础，在具备条件时，大胆突破经营旧体系，建立经营新体系，带领企业实现突破性发展。