序

首先，祝贺陈明博士的专著《大学核心竞争力中介论》出版！

20 世纪 80 年代以来，美国哈佛大学商学院教授迈克尔·波特出版了竞争三部曲《竞争战略：产业与竞争者分析技巧》《竞争优势：创造与保持优异业绩》《国家竞争优势》，从而奠定了其在竞争战略领域的大师地位。竞争三部曲于世纪之交在国内翻译出版后，产生广泛影响，最初是在工商业界形成研究潮流，再逐步蔓延到高等教育研究领域，对大学核心竞争力问题的研究也随之进入人们的视野，并在 21 世纪初成为研究热点。但因波特竞争理论本身的复杂性和发展性、作为研究对象的大学有着与企业不同的组织特性、大学核心竞争力问题本身的复杂性等，研究热潮过后，学界未能寻找到新的理论生长点，这一问题的研究又复归于沉寂。因此，重新对大学核心竞争力展开研究无疑是具有一定风险的行动。做好大学核心竞争力研究，要面临如下挑战。一是论题难以“出新”。二是大学与企业具有不同组织特性，理论“适切性”面临挑战。三是大学核心竞争力问题自身的复杂性，要对之进行基础研究并有所创新，对理论思维和探索能力是一种考验。因此，必须妥善处理两个问题，一是应从动态发展的观点把握波特竞争思想的流变，二是应辩证全面地看待其理论的优缺点。针对以上问题，本书做出了回应与创新：一是从组织的角度对核心竞争力的概念进行了界定，二是从教师发展角度对组织的动力机制进行了论证。此外，对处于“中介地位”的大学课程体系建设和学科体系建设，作者提出并构建了基于生活实践逻辑的大学通识课程体系结构模型以及大学学科建设的原理原则和纵向横向结构模型，这也体现了作者独特的思考和价值。

从动态发展的观点看，波特竞争思想前后发生了较大的变化。波特的竞争三部曲基本对应“核心竞争力”研究的三个阶段，即资源基础化阶段、市场环境化阶段和组织制度化阶段。第一阶段是资源基础化阶段。此阶段基本观点是，核心竞争力主要体现在获取与支配优势资源的能力上，强调依托相对优势或稀缺资源，与对手进行差异化竞争。这种优势或稀缺资源可能来自历史传承、依托行业、地方市场、地方政府或地理位置等。第二阶段是市场环境化阶段。此阶段基本观点是，核心竞争力指与竞争对手相比较、相竞争，并受体制、政策、市场等环境要素深刻影响的某种能力，因此非常重视分析环境因素的影响与作用。第三阶段是组织制度化阶段。此阶段基本观点是，对变动不居的外部环境与较为客观有限的资源的外因等变化的条件而言，组织内部的制度设计与人力资源等内因才是变化发展的依据，是矛盾的主要方面。制度是决定性因素，制度设计具有不断优化的空间。人力资源是主体性和能动性因素，是第一资源，具有不断发展和提升的空间。陈明博士将波特竞争理论创造性地移植到高等教育研究领域，从“以人为本”的理论观点和“中介论”的认识方法出发，认为：大学核心竞争力，就是在以人为本理念的指导下，通过课程与学科中介和教师发展转化机制的体系化、制度化设计，将五大文化资源有效转化为学生品质与学术贡献最终成果的体系化、整体化能力。其本质是将五大文化资源有效转化为学生品质与学术贡献最终成果的体系化、整体化能力。其内涵有三，一是理念：以人为本；二是制度：课程与学科中介设计；三是行为或机制：以教师发展为本的文化资源建设。其内涵的关键是中介与制度环节——课程与学科中介设计与建设。从其制度设计的关键环节可见，这一定义与大学核心竞争力研究的三个发展阶段的最后阶段——“组织制度化阶段”完全相符。这一定义也符合规范的属加种差定义法，大学核心竞争力其所“属”，即“本质”，就是一种整体化“能力”，“种差”，即其“内涵”，就是以人为本的理念、中介制度以及以教师发展为本的文化资源建设机制。

从辩证全面的观点来看，波特竞争思想沿袭了哈佛商学院管理研究见物不见人、理性有余而人性不足的传统。正如有的学者指出的那样，波特竞争理论充斥着冰冷的数据和模型，完美诠释着冷酷的工具理性和效率效益原则，人性的温度荡然无存。然而，大学不同于企业等一般社会组织，大学是一种独特的学术文化组织，教师是其第一资源，与一般的社会企事业单位的人力资源不完全一致，是一种具有较强的学术性和文化性的独特资源，在本书中表述为文化资源。教师的发展，即教师积极性、能动性和创造性的发挥，是决定性的因素，也是其发展变化的内因。经过三阶段的发展演变，大学核心竞争力概念的内涵与指向已发生重大变化，由第一、第二阶段的注重外部环境与客观资源，转变为第三阶段的注重内部主体性、能动性与创造性的制度优化与人力提升。由此，大学外向性的核心竞争力就演变为大学内部性的核心能力，研究探讨不再着重于外部环境与资源，而是聚焦于内部制度设计与人力发展。正如波特所言：随着对核心竞争力研究的深入，发现竞争力问题是一个伪命题，因为决定竞争力（competitiveness）的不是外部因素，而是自身内部的能力（competence）。打败自己的其实不是对手或敌人，而是自己。然而，如何促进教师发展？其发展的动力机制是什么？对这一问题的回答成为解决问题的关键。作者认为，教师发展的动力机制是以教师发展为本的文化资源建设。作为教师发展机制的文化资源建设包括精神文化提升引领、制度文化保障激励、行为文化规范表征、生态文化共生和谐、物质文化条件基础的完整链条和体系，五大文化资源要素缺一不可，任何文化资源要素的缺失均会导致“短板效应”，最终影响和制约教师发展动力机制与功能的发挥。

本书是在博士学位论文的基础上继续研究而成。作者执着于基本理论问题的研究，并不囿于波特竞争理论而采用“中介论”等理论视角开展研究，精神可嘉。此外，本书较为偏向基础理论和完整框架的研究范式，而不是当前较为流行的实践应用和实证研究范式，是存在一定理论创新难度和偏离学界主流评价偏好风险的。但囿于学力及视野所限，问题乃至错误在所难免。希望学界同人多多批评指正。

作者陈明是我指导的第一届教育专业博士生，他一心向学，知命之年立志攻读博士，并顺利获得博士学位，实属不易，也印证了“有志者，事竟成”的古训，这也是我写下这段文字的缘由。最后，祝愿他的学术人生愈来愈和顺与幸福。

余东升
2022年6月21日

（序作者系华中科技大学教育科学研究院教授、博士生导师，《高等工程教育研究》常务副主编）