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总而言之，对领导者而言，定制化的领导者的备忘录是管理的基础。但在一个动态变化的世界里，这些领导原则常常要被反复检验与完善，因此它们总是处于不断变化和改进的状态中。有时经过细致的评估之后，甚至需要重新构建领导原则。
例如，谷歌的人力资源管理者曾认为，拥有技术专长是公司领导的重要原则。然而，经过实践检验，谷歌的研究人员发现，其他领导能力对员工的影响更大，包括阐明战略和促进他人职业发展的能力等。
与之类似的是，在对一家大型金融服务公司的一个重要部门的领导层进行研究的过程中，我与2位研究者发现，该公司所认为的最重要的领导原则也应当进行修订。针对一个拥有4000名员工的部门，我们的一位同事采访了该部门的几乎所有高管，总结出200种不同的能力。至少在一些银行家看来，这些能力对于领导一家公司来说非常重要。然后，他请各部门的领导者对这200项能力进行排名，他们一致将其中39项能力排在前列。
随后我们的同事又进行了另外2项调查，得出了惊人的结果，从而重新制定了该部门的领导者的备忘录。他先请领导层的上级、平级和直系下属根据排名靠前的39项能力对该部门的每一位领导者进行评价。然后，观察这些领导者1年后的业绩，因为他们的业绩高低在很大程度上取决于能否调动下属的积极性，并使下属团结一致。
根据调查数据，我们发现，在39项已确定的领导能力中，只有9项对银行业领导者的业绩有重大影响。以对业绩的影响为标准进行检验，可以发现，曾经受到高度评价的品质，如对公司的成功怀有坚定的信念、建立基于团队的销售文化，简化销售流程，它们的地位全都有所下降。不出所料，该部门随后将其领导力发展计划的重点放在了定制化的领导者的备忘录上，该备忘录由对银行业领导者业绩有重大影响的9条原则组成，其中包括一线银行家的个人指导和激励，但不包括另外30条原则——这与最初设想的完全不同。
系统性研究的结果未必与现实相符，甚至有可能推翻我们直觉上已经接受的东西。有时，分析研究会改变或颠覆传统的（或许是过时的）智慧。因此，检验领导者的备忘录对于确认、改进领导原则都是至关重要的。