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20世纪80年代，律师界开始从专业性向商业化转变，多数重要的律师事务所都顺利通过了这一转折点。联邦地方法官小哈罗德·贝尔（Harold Baer，Jr.）写道：“在一些公司中，我们发现公益活动已被盈利取代，产品化削弱了专业需求，薪酬关系取代了合作关系。”律师事务所领导层所需应对的挑战，已从决定是否终止合伙人，转变为如何进行流血牺牲最少的内部变革。律师事务所甚至“鼓励”合伙人换工作，或尚未衰老之前就“被迫提前退休”。
不同于其他律师事务所，Cravath依然是Cravath，其合伙人对事务所的坚定承诺已经制度化。合伙人杰弗里·A.史密斯（Jeffrey A. Smith）宣称：“Cravath就是乐园福地，这里的天空与别处不同，每个人都为此贡献力量。我们的凝聚力极强，因为我们知道能来到这里是我们的幸运。”对于合伙人而言，其巨大的收获是他们逐渐熟悉了Cravath合伙人所期待的工作品质和数量。那些追求卓越的人非常乐意与聪明且敬业的专业人士一起工作。合伙人凯瑟琳·福里斯特（Katherine Forrest）特别指出：“即便度假，我们也总是随时待命。任何假期都有1/3的时间处于办公状态。”合伙人通常乐呵呵地说：“你得热爱它，才能这样拼命工作。”
忠诚于Cravath不只是一种期望，也是一种文化要求，即永远不要做有损公司的事情。通过日常午餐会，以及在12或18个月的轮岗培训期间的紧密团队合作所建立的联系，促进了合伙人之间以及合伙人与合伙制度之间纽带的建立。诉讼案的牵头人随案件的不同而轮换，这意味着一个案件的负责人下次可能服务于另一个案件。通过这种方式，事务所的每个人都可以了解到其他律师的能力有多强。可以说，Cravath既是一个机构，又是一个部落：一个价值观由当前合伙人负责保护、延续的机构，一个由共同信仰、行为和经历紧密联系在一起的部落。那些一起经历过艰苦岁月的人，多年后仍会时常提及这些共同的冒险经历。他们也常引用莎士比亚的一句话“吾众虽少而乐，亲如兄弟”（We few, we band of brothers）。正如合伙人朱莉·诺思（Julie North）所说：“只有亲身经历，才能理解Cravath的合作文化。”公司规模适中、与长期客户合作、合伙人在为任何客户服务时明确的互换性、按日程表轮流安排合伙人培训助理律师、避免“横向”招聘
、薪酬同步（同一年成为合伙人，将获得同等报酬），这些因素都为学院式的友好合作环境提供了土壤。
尽管如此，但在公司之外，Cravath合伙人之间的亲密友谊并不常见，部分原因是没有时间社交。正如代理首席合伙人艾伦·帕克（Allen Parker）所言：“我们是同事，而不是社交伙伴。”而且并非所有合伙人都相互认同，但是所有人都明白：要抛弃个人情绪，以激情和冷静的态度合作，一起处理关键问题，为客户和公司尽其所能。合伙人杰克·赫珀（Jack Hupper）就此解释说：“即便在晚上9点，你也可以向其他合伙人和同事寻求帮助，他们会迅速积极地回应你。这种力量真是振奋人心！”
Cravath的合伙人餐厅被认为是法律界最好、最高档的俱乐部，但合伙人快速反驳说，那只不过是另一个会议室，里面的食物与自助餐厅的没什么区别。餐厅服务员知晓每个合伙人喜欢喝什么——当然是无酒精饮料——并自动将其奉上。因为方便省事，合伙人都选择在这里解决午餐，通常只待15分钟，但他们仍会充分利用这段时间来探讨客户或法律问题。第一个到餐厅的人会坐在长桌的中间，之后来的人会选择其他任一无人的座位，或者其他人吃完离开后留下的座位。在这里不分派系，也没有餐桌席位预留一说。午餐时并不需要工作，但合伙人之间总是相互问起，“你现在在做什么？”他们或被熟悉的面孔吸引，或结识新伙伴。不久之前，合伙人餐厅曾搬到一间更大的屋子里，餐桌也更大，但因在大餐桌上交谈变得极不方便，于是他们又回到旧餐桌就餐。
托马斯·巴尔是Cravath职业道德的缩影，是公司文化的主导力量。巴尔的衣柜里贴着一张海军陆战队的招聘海报，他干劲十足地组建了IBM诉讼团队，规定了一些具有象征意义的活动，比如在早上6点与同事打网球（尽管早期他们会对此抱怨，但最后几乎每个人都喜欢上了这样的安排）。正如巴尔所说：
努力工作是无可替代的。你不会凭直觉知晓事实真相。如果真的存在一条经验法则，那就是工作最努力的一方获胜……我所认识的出色律师中没有一个不是努力工作的。在竭尽全力争取胜利之前，你不能随意停下来。你只能这样做，别无他法。如果你不希望这样，那么不要成为一名诉讼律师。
朱莉·诺思曾说：“巴尔的强势个性塑造了我们。我们今天已被他同化：注重团队建设，步调一致，找到解决方法，不断前进。”
在很多大型律师事务所中，一名非律师业务经理可能会过来说：“时间很短，请尽快完成，要快！”然而，Cravath不是这样，正如合伙人比尔·惠兰（Bill Whelan）所说：“我们不太擅长管理预定时间，也不想这样做，因为这可能会损害协议中我们所重视的其他领域。”Cravath希望合伙人可以自我激励，但这存在局限性。新晋年轻合伙人可能会想：“过去我已经牺牲了那么多，现在我是合伙人了，或许不需要再像以前那样了。”但Cravath想传达的信息是：没有一劳永逸。工作永无止境，这里既没有发令枪，也没有终点线。通常，Cravath的合伙人每年要工作2 250小时，相比之下，美国达维律师事务所（Davis Polk）只有1 850小时，苏利文·克伦威尔律师事务所（Sullivan＆Cromwell）为2 000小时。Cravath的高强度工作方式不是其他律师事务所的合伙人所能接受的，但Cravath的合伙人因此获益成长。埃文·切斯勒（Evan Chesler）说：“我们认为合伙人应该每周7天为客户服务。”
对于Cravath或任何一家专业公司的领导者来说，最大的挑战之一是如何使内部文化适应外部社会的变化。几十年来，Cravath一直面临一种冲突，即他们信奉的价值观与面向客户时的实际做法之间的冲突。Cravath必须在两者之间做出选择，而这对于公司和个人来说都是非常困难的。1964年，埃德·本杰明（Ed Benjamin）成为Cravath的第一位犹太合伙人
，资深合伙人霍伊特·摩尔（Hoyt Moore）对此坚决反对并宣称：“任何一家企业，只要我是它的合伙人，就不可能有犹太人加入。”声明言之凿凿，最后结果适得其反：之前的合伙关系迅速瓦解，同时确立了未包含霍伊特·摩尔的新合伙关系。一年后，又有3名犹太人助理律师成为Cravath的合伙人。（行业观察家发现，在Cravath最有力的竞争者中，其中一些机构是由热爱法律专业的犹太人在20世纪五六十年代成立的，但他们一直未被纽约当时领先的律师事务所给予合伙人的身份。）
巴约·奥贡勒西（Bayo Ogunlesi）是一位非常能干的律师，也是Cravath的第一批非裔美国合伙人之一，后来他离开这里，去了瑞士信贷第一波士顿银行负责投资业务。Cravath的一位合伙人表示：“失去巴约是巨大的损失，之后我们一直未能重建非裔美国律师团队。”Cravath也在努力发展亚洲律师团队。Cravath不愿从其他律师事务所“横向”招聘，同时其“同步薪酬”机制僵化守旧，而其他律师事务所可以利用薪酬作为杠杆来吸引合伙人以促进业务多元化。因为没有“横向”招聘，Cravath也无法在破产、衍生品或投资公司法律业务中立足。
另一个重要变化是，越来越多的女性进入法律领域。Cravath的女性合伙人已达到两位数，有70位女性律师成为Cravath的中层专家。通常，Cravath中的女性会推迟生育时间，直到她们成为合伙人，其中有些家庭的家务劳动由丈夫负责。Cravath不接受兼职合伙人。几年前，Cravath的女性助理律师表达过各种不满，其中包括没有机会成为女性合伙人。萨缪尔·巴特勒承认：“美国达维律师事务所在这方面做得比我们要好得多。因此，我们的女律师有被他们挖走的，但没有男律师被挖走过。造成如此局面的大部分原因是我们坚持美国所说的待遇公平。”他也笑着承认：“其实，我们对待所有的助理律师都很糟糕。”
对部落文化的另一个考验是如何应对一位受人爱戴、能力超群的年轻领导人的离开。对于Cravath而言，戴维·博伊斯正是这样的领导。在IBM反垄断案中，他表现出色，其令人敬畏的才华、工作能力和对经济的精通使他成为关键的贡献者，并由此如明星般迅速崛起。但最后博伊斯离开了，成了叛离者。杰夫·史密斯说：“戴维是一位伟大的律师，但总爱挑战边界之外的事，也可以这么说，拓展边界的最佳人选非他莫属。戴维喜欢Cravath问题中的复杂性，会为此容忍其他问题。一年又一年，我们和戴维之间的相互欣赏越来越少，他对自我的兴趣大于对机构的热爱。他如同我们的浪子，但当他离开时，我们也未曾错过任何东西，他的离开对我们双方都有好处。”
长期以来，Cravath的工作强度支撑着那些努力追求卓越的人。Cravath的一位典型人物约翰·J.麦克洛伊（John J. McCloy）于1925年加入，并于1929年成为受欢迎的合伙人。（他曾多次在公共服务中担任要职。）麦克洛伊的毅力在黑汤姆岛
爆炸案件中得到充分体现。该案件持续10年之久，多名Cravath的律师参与其中，案件涉及隐形墨水、德国破坏者、废弃手提箱中的支票存根、爱尔兰的劳工领袖、美德索赔委员会的两次拒绝、美国法律的变更、俄罗斯间谍、一小罐有毒气体、与赫尔曼·戈林
（Hermann Göring）和鲁道夫·赫斯
（Rudolf Hess）的谈判，以及幸运地发现一份重要的手写便笺，最终为客户伯利恒钢铁公司带来2 100万美元的和解补偿。在Cravath的这段经历对麦克洛伊尤为重要，因为“在这里养成的工作习惯
，具有持久的价值……我明白了我可以完成任何任务，可以成为被别人依赖的人，而不是必须依靠他人的人”。