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KPI是基于企业经营管理绩效的考核评估体系，是指企业将战略目标或年度目标层层分解，形成岗位员工应完成的具体指标。企业通过分析员工工作绩效特征，确定员工在考核期限内对应业绩的关键量化指标并进行绩效考核。KPI是用于衡量员工工作绩效表现的量化指标。
KPI将企业的战略目标分解为可操作的工作目标，其内在逻辑源于管理学中的帕累托定律，即“二八定律”。该定律认为，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，只有认真分析和衡量20%的关键行为，才能抓住业绩提升的核心。企业制定KPI的步骤如下。
一是梳理岗位分工，因为不同的岗位设置有不同的分工；二是面对同一个岗位，盘点不同员工的能力与产出。
依据本部门目标提取和设定关键指标，该指标需要得到企业的认可。绩效指标应该与企业战略相匹配，并以工作分析为基础。
此环节主要基于步骤一的两项因素：首先，不同的岗位有不同的职责，因此要对不同的岗位需完成的指标进行分配；其次，即便两个人的工作内容一致，但因他们的工作能力、经验不同，故应为两人制定不同的指标，当然两人的薪资往往也是不同的，企业管理者无须为了追求片面的公平性刻意为两人设置相同的考核标准。
部门内部通过绩效指标与标准的讨论和交底完成内部审议，再交给公司进行最终审定。因为绩效指标是需要员工时刻关注和必须完成的，所以一定要让员工参与到指标和标准的制定工作中。
根据员工与企业管理者反馈的意见，对前期制定的绩效指标进行修订，并对修订后的指标进行交底。
作为最常见的绩效考核工具，KPI被广泛用于各行各业。具体来说，KPI具有以下四个特点。
一是KPI中的指标均是具体的关键绩效指标 。从本质来看，KPI只考核员工的关键绩效指标，并不求全责备，而是针对员工最具代表性、引领性和关键性的工作进行考核。
二是KPI指标的设定目的是企业战略目标的达成 。KPI的相关指标均从战略目标分解而来，指标的达成也是服务于企业发展战略的。
三是KPI将个人和部门的绩效与组织绩效直接关联起来 。KPI是逐层分解而来的，从企业到部门直至个人，层级之间有极强的关联性。
四是KPI的设计主要基于企业的发展战略与流程 。KPI并非以目标完成为导向，所有考核指标的设置均基于企业的发展战略与流程。
具体而言，企业利用KPI进行考核具有以下三个优点。
一是目标明确，有利于战略目标的实现 。KPI与战略目标息息相关，指标的完成与否直接关系到战略目标能否达成。企业用KPI考核员工绩效能够更有力地推进组织战略目标的达成。
二是简便快捷，有利于绩效考核落地执行 。相对来说，KPI考核属于绩效考核的高度成熟领域，在指标制定上，更多地依靠战略目标的分解。当目标确定后，除非企业战略重心发生转移，每年每个岗位均可依照该目标进行考核，只需要更改指标标准即可。对人力资源部来说，KPI制定程序简便，交底内容简单；对员工来说，KPI指标要求简单明了，易于员工落实执行，也便于绩效考核工作的开展。
三是指标明晰，有利于衡量员工贡献 。大部分企业的变化指标较少而保持不变的指标较多，每年只需依据当年的具体管理情况制定相应的标准。在这种情况下，管理者就可以衡量某个岗位连续几年的贡献，从中看出该岗位员工的成长幅度，对于员工的岗位调整也有了更多的参考依据。
同时，企业利用KPI考核员工业绩也有一些不足之处。
一是KPI考核往往是被动考核 。固然考核指标是由管理者与员工共同商议确定的，但在执行中，指标是由战略指标分解到每个员工的，因此指标的弹性较小。在考核过程中，员工更多的是被动地接受相应指标，激励的效果有限。
二是KPI考核属于机械考核 。指标确定后一般不常修改，因为反复修订的指标缺乏权威性，但一成不变的指标又难以考量到所有外部因素，所以部分指标很难保证科学公正。
三是KPI考核只关注20%的关键指标 。关键指标固然能够考核核心工作，但在具体执行上难免造成员工行为偏差，导致部分员工只关注自己的核心指标，不关心岗位整体的工作。尤其是KPI通常只涉及本岗位工作，没有跨部门、跨职能的考核，不利于促进不同部门的员工相互合作，可能给企业管理工作带来潜在的负面影响。
四是KPI考核的负面激励大于正面激励 。在具体应用上，KPI考核更多地采用负面激励，如未完成KPI的惩罚举措是降低员工收入等，这样做不利于员工队伍的建设工作。
综上，不同类型的企业应结合自身情况灵活使用KPI考核工具，既不生搬硬套，也不过度依赖，避免因为过于注重量化考核指标而背离原本的企业文化。
KPI考核法作为当前较为主流的考核方法，适用于各类企业与岗位。但这并不意味着KPI考核法适用于所有企业和岗位。相对来说，KPI考核法更适用于以下企业。
一是处于成熟期的企业 。成熟的企业往往有更为明确的战略规划和更为清晰的年度指标计划，内外部环境也趋于稳定，这些都是企业制定合理的关键绩效指标的前提条件。相对来说，很多初创公司的发展目标难以科学测量，员工往往身兼多职，很难测算其关键绩效指标。
二是处于传统行业中的企业 。KPI必须是可测量的。许多新兴行业中的企业的发展指标、考核要求很难量化、测量，这些企业就很难采用KPI考核法。相应地，大部分传统行业对应的发展指标、工作标准都更为清晰可测，尤其是在传统的制造业、销售服务业等领域，KPI的适用性更强。
三是内部管控更为成熟的企业 。KPI考核法的核心是员工的关键绩效指标，如果该企业的内部管理尚未成熟，就会导致很多员工只关注关键绩效指标，而对其他管理行为置之不理。内部管控更为成熟的企业拥有较为完善的管理流程，员工队伍基本稳定，培训体系更为完善，便于规范员工在关键考核指标之外的日常性工作与常规化操作行为，可以避免考核工作出现偏差。
KPI考核法更适用于与组织战略目标紧密相关、对组织的增值或未来发展潜力有直接贡献的岗位，如总经理等中高层管理人员、研发人员、销售人员、生产人员等，不太适用于事务性岗位。