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有很多人会问：到底是领导重要还是管理重要？我不知道大家对这个问题有什么看法，但我十分钦佩能够提出这种问题的人。西方人是不会问这样的问题的，他们认为领导只是管理中的一部分。我们中国人才会把领导与管理很细腻地区分出来，并且认为二者各有各的作用，不能混为一谈。
在西方社会，所有的主管都被称为管理者，企业组织的层次划分根据公司情况的不同也不尽相同。但是在我国，企业组织中的管理者和领导者却截然不同，在实际工作中二者也各司其职。
与西方不同，我国习惯于把一个企业组织划分为三个阶层——高层、中层和基层。位于高层的是领导，处于中层的是管理，作业则是基层，这也是西方人很难理解的。如图 7 所示。
图 7 中国企业组织的三阶层
我国企业组织的三个阶层在实际分工中截然不同，简而言之，基层作业重技术方面，中层管理重制度方面，高层领导重人性方面。
基层员工的作业很单纯，他们注重的是技术，不会牵扯太多的东西，他们只要把技术搞好，专心地把工作做好就可以了。从某种意义上说，基层员工是生活在过去的，因为他们是根据过去的规范工作的。因而一旦产生新的规范，基层员工一时之间无法改变，往往要先经历一个重新规范的过程，才能适应新的要求。
与基层员工相比，中层管理者则总是处在现在，他们注重的是制度。管理者主要负责从制度上实施具体的管理，而制度面对的则是基层员工，在基层员工身上生效。你会发现制度大都管不了领导，而只能管员工。这也是我们跟西方非常不一样的地方。
中国式领导重视的是人性，这与西方以制度管理企业的情况不同。在我国的企业中，除了制度之外，要想管理好一家企业，就必须以人为本。关注人的方面，尤其是领导能力是至关重要的，这与中国的具体国情密不可分。
中国式管理是很重视制度的，但是制度并不是一种好的管理。西方人认为制度就是好的管理，这对中国人来说是不可接受的。很多年轻人受西方管理思想影响很严重，以为公司把制度定得很明确，对大家解释清楚，然后坚决贯彻，执行力很强，这家公司就一定会管理得很不错，但实际上企业管理并不是这么简单的。
我们可以思考一下，中西方企业在管理方面存在哪些不同之处。
某公司规定上班时间不能看书报杂志，并且清楚地说明了违反这项规定将被罚款。有一天，某甲公然违反规定，在上班时间看杂志。
请问：公司将如何处置？
请把你的想法简要地写下来：
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西方企业的管理者会直接按照制度办事，很快解决问题。
但是如果是中国企业的管理者，他就很可能会先考虑以下几点原因，然后再着手解决问题：某甲公然地违反规定，一定有他自己的缘由，是不是因为他有一定的背景？要么就是因为他在某一方面为企业做出了巨大的贡献？如果确实是上面原因中的一个，那么一旦我按照制度处理，是否会引起相关领导的不满？另外，这会不会也有可能是这名员工为了离开公司而使用的一种手段？
我国企业由于一些长期存在的历史问题，在管理方面存在一些和西方企业有差异的内容。上面的案例告诉我们，中国的管理者处在一种比较复杂的人际关系之中，所以他们在处理一些具体问题时就会特别注意既要让上层领导者满意，也要让基层员工赞同。这也反映了我国企业组织划分的特点和由此带来的管理难点。
这是西方人难以理解的事情，因为他们依照制度管理一切都很简单，但是中国社会却是很复杂的。作为中国管理者，我们一定要想一想：他怎么会这样？说不定他是想利用我？他怎么利用我呢？因为他想离开这家公司，用各种方法都很困难，不如他就公然违反规定，我去抓他，然后他就把事情闹大，最后他跟所有人讲是被我逼走的，那我最后就变成了“坏人”，这还了得！
身为中国人一定要有高度的警觉性，因为我们这里是全世界变化最大的地方。很多人都说西方变化大，中国没有怎么变，那完全是他们自己看错了。
像这么一个很简单的个案，都让管理者觉得这里面很复杂，如果再牵涉到领导，那就更麻烦了。所以管理者考虑事情一定要一层一层地去深入，只站在作业层面上去想问题未免太过简单了。
一般来说，当管理者碰到领导的时候，管理者应该向领导汇报，而不是领导向管理者报告。这一点体现了低层尊重高层、以高层意见为主的传统意识。我们很少碰到领导会向管理者去做任何报告的情况，这是不可能的。
到底是低层看到高层先开口，还是高层碰到低层先开口，这是一个很严重的问题，也是一门学问。
实际上，在中国企业中，领导比管理更重要，因为人性化比法制化更有效。
西方人的管理是以事为中心，而中国人的管理在某种程度上则是以人为中心的。中国人不可能以事为中心，我们嘴上都会讲“这件事情上我是对事不对人的”，但心里却比谁都清楚这事就是专门对人的，他不对人就不会讲这种话。所以中国人嘴上都讲得很好听，只对事不对人，但却统统做不到，因为中国人是以人为本的。
既然中国人以人为本，那就不可能以事为中心。一个人事情做得再好，只要你人做得不好，你也就算完了。所以在国企中，除了要做好事，还要做好人。
我们仍然用前面提到的员工违规看杂志为例，对于某甲公然违反规定在上班时间看杂志这个问题，管理者认为某甲平日表现良好，不打算按照规定对其实施处罚。
请问：怎样才能合情合理地做到这一点呢？
请把你的想法简要地写下来：
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1.管理者的顾虑
在这个问题上，如果管理者不管三七二十一马上照章处理，最终很可能会对自己非常不利，对公司也很不利。因为这件事很可能会使公司发生问题，影响其他员工的情绪，甚至出现派系对立；如果马上将其送往人事部门处理，很有可能会被对方反咬一口，如果对方死不认账，就会让自己变得很被动。
要避免这种情况，最好能确定几个证人来为此事做证。但是，某甲是为公司做出过巨大贡献的员工，公司领导平时对他非常器重，一旦因为这点小事将其揪出，让领导大发雷霆，使公司蒙受损失，显然也不合适。
既然如此，就应找出一个合适的方法来使其免于处罚。之所以必须找出合适的方法，是因为他的这种行为违反了公司规定，如果放任不管，就会形成失职之过，而这是要负连带责任的。
2.管理者找到的解决之道
现在书报杂志摆在某甲的桌上，这显然是违反规定的。于是，管理者赶快也拿上一本书报杂志，走到某甲身边，小声对他说：“你在看什么？有好看的也给我看看，不要只顾自己看。我这本里有一篇文章对你很有帮助。”然后顺手把他的杂志拿起来，两个卷在一起，再大声说：“把这两本书都带到外面去看，免得大家误会你上班看书报杂志。”
为什么管理者讲话要有大声、小声呢？小声是讲给他听的，大声是讲给所有人听的，这里面包含的意思非常清楚：小声跟他讲“你有什么要给我看？”就是在提醒他上班看杂志是不对的；告诉他“我这里头有些对你很好的文章”，实际是说“我是在给你台阶下，给你留面子，你不要再搞下去了，再搞下去大家都难堪”。然后两个卷在一起，则是卷给大家看：“你们不要以为他上班看杂志，根本没有，他只是看看目录，有没有好的要给我看，我们只是在交换好的资料而已。”
你说我没有处理，我处理了；你说我处理了，我根本没处理。这就叫领导。因此，领导必须以人为本，重视人性化的方面，这绝不是一件容易做到的事情。
3.领导者先要得人心
有些人确实具有专长，而且在品德上也没有重大的缺陷，但就是不能有效地进行领导。究其原因，就在于其无法得到部属的心，使部属不乐意和他相处，自然也就更谈不上乐意接受他的领导了。
但得人心并不是去讨好，领导者绝对不可以讨好部属，那样势必无法达到目标。
不讨好、不纵容、不娇宠，却又能得到部属的心，其三步骤分述如下：
第一，关心。把他的心关起来，使其跑不掉。
第二，开心。让部属因受到关心而开心，丝毫没有抗拒的力量。
第三，放心。部属开心之后自会好好做事，乐在工作，主管自然也就可以放心了。
4.例行事务与例外事宜
任何事都有例外，管理只能管好例行事务，领导却还要照顾到例外事宜。基层无法对例外之事负责，管理者也可以不负责，只有领导一定要承担例外的责任，这是中国企业的领导必须要面对的。
如果公司有保安，你告诉他“凡是有预约或出入证的，你就让他进来”，这个保安肯定做得到。但假如现在有一个人没有预约，也没有出入证，保安就不能让他进入公司，但他就是不出去，就要进来，该怎么办？因此，制度只能管好人，而管不了坏人。
美国人很简单，制度怎么规定他就怎么做；中国人就不简单，制度怎么规定他就是不理。所以公司要告诉保安，如果有人要硬闯进来，不遵守规定的，他不要去处理，应报告队长，报告主管，主管会处理的。那主管怎么处理呢？主管出去，通常先看看认不认识这个人，是不是公司的关系户，如果不是也不会让他进来，就让他等等，自己再找上面的人，找领导，因为领导总比主管有办法。
所以很多人都纳闷：为什么中国人总好这样推脱呀！其实自有他的道理，只是我们看不懂而已。中国人的推脱，就是把事情推到最合理的地步，然后找到最有办法的人来解决。而这不是往上推，就是往下推。如果领导对例外事情都不管，那么例外所带来的后遗症该由谁来负责？基层负不了责任，干部大不了拍拍屁股走人，最倒霉的就是领导，领导要去承受这些例外所带来的灾害性后果。
所以为什么领导层与底下人的想法永远不一样，就是因为最后是他在承受后果。领导人最痛心的就是干部每次都讲：“又不是我负责！”坏的事情往往都是老板倒霉，而管理干部不承担责任。
所以，领导者必须要想到例外，它是经常出现的，而且例外的事宜经常会比例行的事宜难处理。一般的人，他敢这样硬闯吗？他敢违反你的规定才怪呢！所以这个时候就要考虑到领导的问题。
中国人喜欢凡事看着办。
请问：你如何看待这种观点？
请把你的想法简要地写下来：
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“看着办”是中国人进行管理的一种办法，这种说法一般会让西方人感到莫名其妙，甚至让中国人自己也深感压力，因为“看着办”里面隐含的内容实在是太多了。比如“看着办”可以是“我尊重你，我相信你，你有能力解决，你就照你的方法去办好了”；也可能是“这件事情你不要问我，我也不知道，你自己看着办，但是你要向我负责，你办不好，我也看着办”；还可以表示“这个根本无所谓，你看着办吧”；又可以理解为“我们两个在同一条船上，你要替我们双方着想，我们彼此都安全，对公司有好处，这种情况之下你才可以看着办”。
简而言之，对于“看着办”可能会有太多的解释。实际上，从某种意义上说，“看着办”是最现代化的管理方式。“看着办”能让接受任务的人为了解决问题不断设想各种情况，寻找出各种具有可替代性的方案。而这也正好验证了每个问题并不是只有一种解决方法这一客观理论。但是有一点要注意——最终只能采用一种方案。所以在确定方案之前，必须先对各个方案进行评估，明确各自的优缺点，找出各种方案实施后分别可能出现的新问题及补救办法。这才是真正的“看着办”。
中国明智的领导一般都很会使用这种管理方式，他不会轻易对一个问题做出决定，而是让下属“看着办”，让下属逐渐明白，真正好的解决方法往往是没有想到的那一个，从而督促下属为寻找好的解决方案不断开拓思路。这是中西方企业领导在管理上很大的不同之处。
在中国，领导比较柔性，制度比较刚性。俗话说“以柔克刚”，这点很值得充分认识和正确引导。一个人如果总是个性刚毅，会让别人难以忍受；反之，一个个性总是柔和的人，恐怕自己也会很难忍受。过于刚毅的人容易折断，过于柔和的人容易被人欺负。
所以，只有在刚柔之间把握分寸，才能让自己无往不胜。比如，领导是柔性的，但是有时候却要显示刚性；管理是刚性的，但是实施起来却要很柔和。所以管理者要柔，领导者反而要刚。之所以要这样，是因为管理是制度化的，很死板，所以执行的时候就应比较温柔；而领导本身就体现了柔和的特质，所以做决策时就要果断而坚决。这其实就是一种领导的艺术。
将员工当成科学的机器人来领导，把员工的活动以科学分析的方法一一加以固定化、模式化、数据化，事实上已经失去了领导的本质之义，可以说是只有管理而没有领导。把制度化放在人性化的上面，并不合乎人性的需求。凡是过分重视数据的组织，大都缺乏人情味。
中国人的领导，艺术气氛比较浓厚，多用“由情入理”来作为“依据处理”的先奏。
凡事先以情，而不是一开始就依据制度，所以看起来人治大于法治。
中国人的管理标准说白了很简单，那就是“合理就好”。这与西方人讲究的“合法就好”是不同的。西方人以法为中心，重视管理；而中国人则是以理为中心，讲究领导。对中国人来说，合理比合法更重要，中国人接受的是合理的法，而不是不合理的法。
由此可见，在中国，管理是有弹性的，而领导的弹性就更大了，因为他们要时时考虑到例外事宜。这种操作并不是不守法，而是要衡量特别的状况，进行合理的处置。只有这样，才能明确“此时此地我应该用作业的方式来处理，还是用管理的方式来解决，或是应该发挥一下领导的艺术”。
与西方不同，中国企业一般将企业组织划分为基层作业、中层管理和高层领导三个层次。这三个层次各自发挥着各自的作用，形成了中国企业组织的一大特色。
在管理和领导上，中西方也存在着差异。中国人的管理标准很简单，那就是“合理就好”，这与西方人讲究的“合法就好”是不同的。西方人以法为中心，重视管理；而中国人则是以理为中心，讲究领导。对中国人来说，合理比合法更重要，中国人接受的是合理的法，而不接受不合理的法。