引言

非理性时代下的碰撞世界

新冠疫情是人类发展史上的一次重大突发事件，在给经济带来剧烈冲击的同时，我们也看到了一些疫情倒逼转型的积极变化——众多行业和领域开始成为新技术的“试验场”、新模式的“练兵场”、新业态的“培育场”。疫情在推动企业迈出数字化转型步伐的同时，也改变了人们的工作生活方式，让移动办公普及化，增加了VUCA时代的不确定性。外部环境的变化将直接挑战企业的战略和愿景，组织多变而复杂，治理难题不断涌现，导致组织关系的深刻变革。

萧伯纳认为“所有的进步都来自于不理性的人”。因为理性的人会改变自己以适应世界，不理性的人却会设法让世界变得适合他。“从这种意义上说，我们正在进入一个非理性的时代。在这个时代中，未来是由我们自己塑造的。在这个时代中，唯一可以预见的就是一切都无法预见。这是一个在私人生活和公共社会中都可以任意挥洒的年代，是一个天马行空、不讲理性的年代。”（汉迪，2012）当人类面对充满不确定性的世界时，学者就必须对知识做出贡献，帮助人类生存繁荣下去——带着反映人类抱负的尊严、平等、自由、同理心和美好，生存繁荣下去（马奇，2019）。

物联网下的组织变革

物联网从一个用于控制300台可乐贩卖机的ARPANET，发展至今实现了指数级的爆发增长。利用边缘计算技术，物联网让几十亿件原本毫不起眼地镶嵌在环境之中的单一物体拥有了计算机例行程序，并实现与互联网的连接，成为机械世界的神经纤维（特维德，2022）。随着数据变成生产要素，数字经济推动了劳动力市场的巨大变革，个人生活与工作之间、家庭与工作场所之间，以及工作时间与休闲时间之间的界限变得越来越模糊，而工作与消遣也越来越趋于统一。零工经济的崛起，催生了一大批新兴职业，满足了年轻人展示个性和才华、追求爱好和梦想的需要，也让人类告别了单一职业的时代。

人类进入万物互联时代，倒逼重构组织和组织的关系，由层级关系转变为价值创造；重构客户和组织的关系，由市场关系转变为共创共生；重构环境和组织的关系，由影响到交互，组织内部形态和主体从单一变多元。组织的变化迫切要求企业管理范式的转型。世界是一个不断进化和变化的系统，这个系统中复杂的结构都是从简单的形式不断进化发展出来的，实现一种越来越有序而复杂的进化趋势。互补观、整体观、因果观和动态观助力推动管理思想的变革，推动我们重新审视社会科学乃至自然科学研究所带来的影响管理学观念变革、管理学范式变革的一系列的重大变化。

管理思想的流变

作为人类历史上最伟大的发明之一，自出现人类群体的组织和活动以来，管理就产生了，并随着历史的发展而不断演化。传统的管理学体系专注于效率的提升、成本的降低和质量的提高。这些确实曾为组织的发展提供强有力的支撑，造就了福特、沃尔玛这样的传奇。但是，随着员工知识水平的提升，知识工作者在获得报酬的同时，更关注得到尊重、谏言、民主参与、职业发展等需求。而传统的管理学体系热衷于“控制”，专注于组织内部的协调控制，忽视了利益相关者和价值网络对组织发展的重要作用，因此传统管理体系的运营效率已接近阈值，难以维系过去骄人的竞争优势。究其根本，管理学发展体系还没实现从旧的以牛顿物理学原子体系向生物学进化理论和生态系统理论的有效进化。

随着社会的进步和科学技术创新的不断涌现，知识与创新将成为组织的核心和重点，创造新的知识和实现新的创新与突破是管理者的主要任务。应对这种变化，一方面我们要应对万物互联下的管理范式变革，另一方面我们要探寻管理与人类文明的关系——即管理要塑造新文明，文明要孕生新管理。管理范式应该实现强调运营到强调创新、从封闭到开放、从聚焦控制到聚焦赋能、从关注资源到关注知识、从经济导向到关爱导向的转变和新管理范式的更迭。

人性假设是“基于某种价值判断，而对大多数人在某一领域中所具有状态和资质的一种设定”。那么在管理范式演化的过程中，随着人性假设经由“经济人”“社会人”到“知识人”“伦理人”的演进过程，管理范式聚焦也实现从理性规范、动机需求、知识创新到幸福意义的转变。企业管理实践应该更强调“人”的核心价值，从工具理性向价值理性转化，关注人的尊严和幸福，不断激发员工的意义感，倡导企业从关注经济价值转向更关注社会价值和人类福祉，从关注农业文明、工业文明、信息文明向关注人的全面发展以及整个人类文明的增益来转化。

在这种情景下，管理者应减少“控制”思想，更多地在组织内外表达“关爱”与“尊重”，以追求“愿景”为组织管理的出发点，追求组织的伦理化生存与发展，以“信任与协同”为原则进一步开放组织边界，以更和谐、更经济、更环保的方式获取资源，以“仁爱之心”和同理心共情员工与组织的协同发展，通过创造优渥的工作环境和工作机会，让员工产生意义感和幸福感，产生攻坚克难的勇气，开发员工的潜质和创造力。

对劳动和工作意义的再思考

苏兹曼在《工作的意义：从史前到未来的人类变革》一书中介绍了纳米比亚和博茨瓦纳地区的原始部落。部落中的人直到20世纪还过着绝对平均主义的狩猎和采集的生活，他们敬畏自然，不关心财富和地位，只为满足短期的物质需求而劳动，大部分闲暇时光都用在我们认为没有意义的事情上——散步、聊天、唱歌、跳舞、讲故事。原始的生活和工作状态不仅没有让他们生活在恐惧和饥饿的边缘，反而营养良好，甚至大多数比工业社会的人寿命还长，被称为“富足的部落”。这让人不禁重新审视工作和劳动对于人的意义，当世界从“物质时代”向“心灵时代”转变，人与工作的关系究竟是从工作中剥夺能量的关系，还是从工作中获取能量？在我们伟大的技术飞跃中，我们把传统文化以及深藏于其中的价值观念撇在了身后。我们的智力已经导致了劳作的减少，增进了健康和延长了寿命，但是生命的意义和工作的意义成了很多人终其一生的追寻。

稻盛和夫在《干法》中明确“理解工作的意义，全身心投入工作，你就能拥有幸福的人生”。“工作中隐藏着伟大的力量，能够帮助你战胜命运中的苦难，给人生带来光明和希望。”动机至善、无私于心；每日反省、直面内心；埋头苦干，获得身心的成长，这才是工作的意义。“人工作的目的是为了提升自己的心志，工作的意义正在于此。”日复一日勤奋的工作，可以锻炼心志，提升人性、塑造灵魂。“劳动的意义不仅在于追求业绩，更在于完善人的内心。”为社会为员工为他人的幸福而辛劳奔波，本身就是最大的成就与价值体现。更重要的是人生的意义也最大程度得到了实现。

哲学家希拉里·普特南认为事实与价值二者深深纠缠在一起，而人们往往将事实与价值分离，认为管理实践是某种规律的反映。从工业经济时代，以效率为导向、以理性与规范为范式的第一代管理——科学管理，到关注人的动机与需求的第二代管理——行为管理，到知识经济时代关注知识与创新的第三代管理范式——知识管理，人性、理论与实践互相循环印证、增强，由此制造了现在缺少温度、意义与理想的管理世界。这个循环如何打破并重建？是时候想一想：管理者需要什么样的管理理论、构建什么样的管理佳境？有温度、有意义、有理想、有对幸福的追寻，第四代管理体系——“有意义的管理”应运而生。

研究历程

管理作为人类最普遍、最重要的活动之一，经过百多年演化和发展，形成了日渐清晰的发展脉络和研究范式。对于企业管理的早期理论和思考来源于我的博士指导导师许庆瑞院士的多年的指导和学术引领。90年代以来长期扎根优秀企业的“蹲点”研究、与企业中基层工作人员同吃同住的调研经历，让我对中国企业三十年的发展既有宏观的理论认知，又有微观细颗粒的实践思考。

伴随着海尔、中车、中国航天、中铁装备等中国优秀企业的成长，我深谙企业管理实践的问题与瓶颈，基于对微软、宝洁、奈飞等世界一流企业闪耀人性光辉的管理实践的长期观察，结合我国优秀企业的管理实践，如方太“中西合璧，以道驭术”把中国传统文化融入企业文化，通过“五个一幸福法则”打造幸福生态；海尔通过以人为本、数字赋能、动态寻优的内部创业机制“链群合约”赋能员工，“活而不乱，高度协同”，实现人的价值最大化；中铁装备的“三个转变”+“同心圆”的质量管理模式实现了大国重器的温情管理；中国中车以人民为中心的使命驱动以硬科技为基础的自主创新和以人为本的人与工程和谐共处之道；商飞的航空梦使命驱动发展打造航空产业集群等。这些管理实践与以效率为导向的强调理性与规范的科学管理、关注人的动机与需求的行为管理、抑或关注知识与创新的知识管理有很大的不同，由于中国的这些优秀企业在管理创新方面的新探索，尤其是他们更关注人的回归、意义的感知和幸福的追寻，具有这些特征的管理，我和魏巍老师将其定义为“有意义的管理”。

经过一年多的讨论、碰撞、修改、打磨，理论逐渐成型，我们广泛征求了专家的意见，进行了数次迭代。全球著名管理学家、日本一桥大学的野中郁次郎教授，中国企业联合会常务副会长朱宏任先生，海尔集团董事局名誉主席张瑞敏先生，都对此理论给予极大的关注和中肯的建议，此次又分别为本书撰写了推荐语，对此我深怀谢意。“有意义的管理”正是在吸收西方管理学体系和范式的基础上，有效地借鉴日本学者在知识管理领域的精髓，吸收中国哲学的整体观、统筹观和中华文化的仁爱观之上，对管理理论的一次创新性的转化。

本书的框架

本书由七章构成。第一章，管理学体系的发展与迭代，提出从工业经济时代“经济人”假设下追求理性与规范的第一代管理——科学管理；到聚焦“社会人”，关注人的动机与需求的第二代管理——行为管理；到以“知识人”为中心，关注知识的创新与发展的第三代管理——知识管理；到以幸福和意义阐释“伦理人”奥义的第四代管理——意义管理。传统管理学体系将人们的欲望描绘成完全物质式的，只关心他们的消费（包括集体物品）和休闲，这就忽略了在现代经济中处于中心位置的“体验”和“意义”要素。未来，数字化时代的管理者要在享受数字化带来的高精度、强联结、高效率、低成本的便利同时，更加关注人机互动、人机共生情境中以“意义”为核心、以“情感”为动力、对员工的幸福体验和社会福祉提升进行不断追求和探索的中国特色的全新管理范式，进而为全球管理范式的转型和发展提出更有价值的指引。

第二章，从西方意义理论基础中工作的意义、生命的意义、人性化商业理论（BOH）等维度，融合中国传统文化中“天命论”“性与天道”等意义理论，从中国共产党的人民中心论、儒家思想中的“仁爱之德”等理论汲取精华，形成“有意义的管理”理论内核。

第三章，福祉与繁荣——从“Well-being”到“Flourish”，不断对有意义快乐的探寻和追求。通常，Happiness侧重于感觉上的幸福；Well-being则侧重于福祉、殷盛、蓬勃发展的幸福；而Flourish倾向自我人生的蓬勃绽放、丰盈繁荣。日本的IKIGAI也与“Flourish”趋同，蕴含了一种向着未来前进的理念，包含着期望、内驱和梦想。让全体员工在工作过程中体会到身心平衡和工作生活平衡，体会到工作的意义和心流的力量，体会到创新、梦想、幸福和人生的繁荣，是“有意义的管理”的旨趣。

第四章，信念与愿景——在愿景和使命的引领下，赋能个体的同时也有效赋能整个组织。信念是产生意义感的前提。信念管理是在公司目标和组织背景下管理层的信念与员工对自身工作和事业的信念相互交流碰撞，通过这种“创造性对话”，找到对公司和员工来说都有意义的业务目标。愿景是企业的航向，愿景是组织战略与文化的结晶，是崇高的组织之魂。在企业管理实践中，“有意义的管理”就是在愿景和使命的引领下，赋能个体的同时也达到有效赋能整个组织。

第五章，创新创造——营造创新氛围，激发员工活力，追求有意义的创新。知识经济时代，企业是知识创造和知识转化的重要场所。“场”作为知识转移的重要空间，是发生辩证对话和实践的有机结构场。在有意义的创新范式下，构建基于意义的企业决策框架，并系统论述框架中各空间场域的特征与意义，探索以价值理性为核心的意义管理认知基础，是企业管理创新的意义所在。

第六章，人性尊严——给予员工足够的尊重和支持，塑造组织中的心理安全感。通过共情领导力帮助员工找到人生的意义感，找到生活中的责任认知和坚定的信心，进而产生追寻幸福的动力。通过合作、共享、开放的组织环境让员工感受到组织为个人的赋能，工作为生命的赋能。在企业管理过程中融入同理心，移去组织内部的隔阂，给予员工足够的尊重和支持，塑造组织中的心理安全感，培养无论成功或失败皆有再挑战和激发勇气的精神。

第七章，社会福祉——以利他为原则，打造正能企业、利他经济，塑造正能社会，提升整个社会的幸福感和社会福祉，建设和谐的福祉社会。“有意义的管理”不仅仅关注员工的幸福感、成就感、获得感，使其感受有意义的工作和生活；也通过愿景和战略重塑企业的意义感，引导企业更关注社会责任和商业伦理；更要通过创新创造提升社会福祉——人人皆能享受安全、公平和无忧的生活，使生活充满幸福之感。让每一位企业员工都能充分享有尊严和幸福，也是文明社会发展历程的坐标和里程碑。

面向未来的管理范式

在企业管理实践中，通过实施有意义的管理，提倡以关爱为驱动，给予员工足够的尊重和自由，赋予员工鼓励、承诺和支持。在管理过程中融入温情管理和同理心，塑造组织中的心理安全感，鼓舞热忱的领导行为，增强组织成员的幸福感和意义感，倡导人性回归、平衡有度、繁荣发展的组织佳境——让员工在组织中不止获得经济价值，还会获得生存能力提升的韧性，以及追求公平和正义、让世界变得更加美好的激情与动力。这是新时代企业管理的重心。

组织内每个人都应当拥抱变化，实现个人的发展，同时通过利他行为促进组织的发展。企业应该构建基于意义的企业决策框架，并系统论述框架中各空间场域的特征与意义，探索以价值理性为核心的意义管理认知基础，实现个人和组织隐性知识、显性知识的螺旋式上升流动。以利他为原则，打造正能企业、利他经济，塑造正能社会，提升整个社会的幸福感和社会福祉，建设和谐的福祉社会。为此，构建以“意义”为核心、以“情感”为动力、对员工的幸福体验和社会福祉提升进行不断追求和探索的中国特色的全新管理范式，进而为全球管理范式的转型和发展提出更有价值的指引，是中国管理学者在迈向伟大的中国式现代化进程中的使命担当。