第四节
面向未来的第四代管理学体系：意义管理

心理治疗学家维克多·弗兰克尔（Viktor Frankl）对人的本质如此描述：“人性异于禽兽者的主要动机是追求生活的意义，即探求意义意志。动物寻求的是快乐和征服，而人的本质则是追求人生的意义和价值。作为一个人，最根本的一点就是对自己在生活中的责任要有明确的认识和坚定的信心。”所以，管理者的任务就是要找到更新的解决方案，特别是为员工找到人生的意义、工作的意义。因此，企业要给予员工足够的尊重和自由，在管理过程中融入温情管理和同理心，塑造组织中的心理安全感，鼓舞热忱的领导行为，帮助员工找到人生的意义感，倡导人性回归、身心和谐、内外平衡的持续的幸福和繁荣。

一、万物互联下的意义管理

全球化的深入使得组织发展面临更大的不确定性、更多的机会和更大的挑战，以云计算、物联网、人工智能、区块链、生物科技为主的新一代技术革命，也正将人类推进至人机交互、增强智能和有机更新的“新智人”时代。由此带来的全球创新多元化竞争格局与伦理挑战，呼唤企业在通过技术创新创造知识和经济价值的同时，进一步关注社会责任与绿色发展。

2019年，海尔提出了链群合约模式，就是希望能够在人单合一的基础上构建更加面向物联网时代的新型管理模式，形成自组织的新生态、自循环的新范式与自主人的新模式（见图1-5）。这一管理模式的探索非常值得借鉴。数字科技变革所实现的新范式中，第一个也是最为重要的一个范式就是链群合约。物联网下的管理范式，实现了以感知做基础、传输做保障、云计算做大脑、应用做决策和服务的四端联动，构建了节约型、透明化、高效率、精确化、个性化、过程化和智慧化的管理模式。

区块链等新兴技术支撑了物联网下的管理模式，使得成员之间实现知识、数据的分享，以及合作机制的建立。区块链思想对企业组织变革的影响是巨大的。基于区块链的管理范式，将进一步促进企业管理的有效运行。在这一范式下，创新将从封闭式转向分布式，这一管理变革的实现在过去存在知识共享、知识产权权益方面的挑战，但现在借助区块链技术乃至区块链思维，将大大促进这项管理变革的实现。链群合约旨在促使企业成为一个充满活力的组织——从崇尚秩序稳定走向追求有机发展，关注和谐、合作、共识，以成为有机生命体，从而实现指数增长。指数增长的动力源于万物互联，在万物互联的物联网时代，企业正在发生深刻的变革。

在区块链的基础上，会形成一种维基式的管理方法，从纵深角度颠覆传统封闭式创新的商业规则，为处于web2.0时代的企业提供了开放、对等、共享和全球运作的蓝海战略。当把区块链和维基的思想结合在一起时，它们将使企业管理模式产生巨大的变化和变革，这应当引起中外学者的高度关注。同时，由于区块链和维基管理的出现，网络定理 得以高度发挥作用，非线性机制得以激活，这将使得供方与需方可以产生更多的非线性协同效应 ，也将促使企业发展从集团管理模式迈向生态管理模式。

未来，在企业发展中，人的全面发展将变得更加重要。虽然信息化日益完备完整，物联网平台日益完善，但是企业根本的资源特征会从传统的物质资源走向无形或有形的知识资源，我们需要更多地关注知识创造的过程。新一代的管理范式既要能够应对物联网、人工智能和区块链等变革挑战，也要能够推动人的全面发展，推动人类文明的进化。

在如此情境下，企业要移去组织内部的隔阂，以关爱为驱动，给予员工足够的尊重和自由，赋予鼓励、承诺和支持。在管理过程中融入温情管理和同理心，塑造组织中的心理安全感，鼓舞热忱的领导行为，倡导人性回归、平衡有度、繁荣发展的组织佳境。

二、社会责任下的意义管理

长期以来，企业管理对社会价值、意义与大趋势的回应不足，主流的企业社会责任（corporate social responsibility, CSR）视角仅将社会需求视为制度压力（institutional pressure）的来源之一，企业被动地接受社会需求为其带来的额外“成本”，以消极的视角来看待管理的社会意义。而有意义的管理，强调管理活动应当是科技思维、人文思维与哲学思维的统一，企业应当在管理活动中关注积极的社会文化、长期的社会福利及人的自我发展，从而以更积极的视角看待社会需求。

有意义的管理所关注的是一种“非线性”的企业管理思维，能够帮助企业“从关注短期利益和内部效率的束缚中解脱出来，逐步转向聚焦中长期收益和外部社会福利，实现具有引领社会进步和人类发展意义的创新实践” 。管理者应当认识到，在复杂多变的当今社会，将视野局限在行业内部的决策模型已经无法适应高度不确定的外部大环境与不断发生的熊彼特冲击，基于旧有推演逻辑（deductive logics）的企业管理模式需要被以复杂逻辑（complex logics）为核心的意义管理框架所替代。在新时代，有意义的管理是科学、艺术与哲学在非线性、动态性、不确定性与复杂性条件下所形成的复杂适应性系统（complex adaptive system, CAS），是人文精神、哲学思考与人的价值在技术与市场双重驱动下对社会意义的积极回应。

有意义的管理是一种多维度、多方向的思维框架，以人文精神、哲学思考、人的价值的思考为底层认识，内生性地看待技术的发展与市场的需求，从利用技术转向探索技术，从顺应市场需求转向预判市场需求乃至塑造市场需求，从承担社会责任转向追求社会意义，从追求局部均衡转向寻求整体性、动态性均衡，实现管理决策与思维模式的颠覆性变革。管理者应该更多地关心、激励员工，创造适合的环境和条件，开发和利用员工的潜质和创造力，使其实现自身的尊严和价值，进而帮助和引导员工实现自我管理。

三、社会福祉下的意义管理

“福祉”是组织发展中一个非常重要的变量，将超越财富，超越利润，成为企业发展新的变量（孙久富，2019）。福祉一词源于中国古典。福祉有幸福美满之意，汉代许慎在《说文解字》里将其解释为“祉，福也”，《左传·哀公九年》中也有“祉，禄也”的记载。福祉这一概念最早出现在《诗经·小雅·六月》：“吉甫燕喜，既多受祉。”幸福感在伦理学中起着核心作用，我们应该做什么，至少在某种程度上取决于什么会让一个人的生活变得更好或更糟。所以，管理者的任务就是找到更新的解决方案，特别是为员工找到人生的意义、工作的意义。

这种意义不仅仅关注员工的幸福感、成就感、获得感，使其感受有意义的工作和生活；同时也会重塑企业的意义感，关注企业的社会责任和商业伦理；更要形成社会福祉。习近平总书记强调“改革创新社会体制，促进公平正义，增进人民福祉”。高度发达的福祉社会，不仅能满足人民的需要，使每个公民充分享有作为人的尊严和幸福感，也是文明社会发展历程的坐标和里程碑，更是小康社会实现后的又一个新征程。

四、伦理道德下的意义管理

伦理即人伦道德之理，指人与人相处的各种道德准则，也就是人与人的关系和处理这些关系的规则。如“天地君亲师”为五天伦，君臣、父子、兄弟、夫妻、朋友为五人伦，忠、孝、悌、忍、信为处理人伦的规则。从学术角度来看，人们往往把伦理看作对道德标准的寻求。康德认为，一个现代人应该是“由自身定义的自我”。幸福是他律的，而道德要求自律，世人不能想象道德建立在他律的基础之上，因为那样的话，世人都不必为自己的行为负责了。所以，幸福和道德是不能混为一谈的。随着大数据、物联网、人工智能和区块链等技术变革带来的挑战，管理实践中对于人的关注也要上升到伦理层面，需要能够聚焦满足人对幸福和意义的追求。

大卫·洛耶（David Loyer，2004）认为，组织管理应该领悟社会达尔文思想，进一步强调了爱与道德对组织管理的重要作用。只有经济利益的驱动是无法创造出震撼人心的创新产品或服务的。对于达尔文的理论，之前受到广泛关注的是自然达尔文主义，而其中所强调的“关爱”这样的重要变量却被忽视了。“毫无疑问，如果一个部族的许多成员具有这样的品质：献身精神、忠诚、服从、勇敢、同情、随时愿意为他人提供帮助、随时准备为了共同利益牺牲自己，那么这个部族就会在与其他大部分部族的对决中取胜。” 随时随地为他人提供服务是组织进化的动力和源泉。所以，管理实践中要进一步强调爱与道德对组织管理的重要作用。

美国学者艾米·埃德蒙森（Amy Edmond）强调组织中的心理安全感，员工可以自由分享自己的想法、反馈和建设性意见，并将其定义为“无畏的组织”。在这种氛围下，公司会获得更好的想法、更好的风险管理、更多的学习机会和更少的灾难性决策。这一理论对指导管理者更好地改善团队和组织文化以及优化员工的绩效将起到非常重要的作用（埃德蒙森，2020）。当代英国哲学家、意义理论的集大成者迈克尔·达米特（Michael Dummett）指出，应当摒弃实在论的“真”概念，进而从实践中抽象出新的意义理论核心概念。“人”的回归，是当代人文思潮在科学哲学领域回归的标志之一（麦吉尼斯和奥利弗，2013）。“人性异于禽兽者的主要动机是追求生活的意义，即探求意义意志。动物寻求的是快乐和征服，而人的本质则是追求人生的意义和价值。作为一个人，最根本的一点就是对自己在生活中的责任要有明确的认识和坚定的信心（弗兰克尔，1985）。”美国著名心理学家米哈里·契克森米哈伊认为，心流描述了个体完全投入专注当下所进行的活动，并自动过滤无关知觉的精神状态，是一种最佳体验（optimal experience）——产生时间的扭曲感、忽略周围环境、集中注意力完全沉浸于当下活动并从中获取快乐的心理状态，能激发出个体惊人的创造力。他强调了为员工创造心流机会的重要性，因为在创造心流的机会的过程中，人的能力和企业的目标能够实现高度协同，员工在这个过程中也会产生极为幸福的感觉。在这种体验下，一个人的心理和身体被拓展到极致，是一种主动性行为，心流的产生无论对于个人发展还是对于组织建设都有着非常重要的价值。

迈克尔·皮尔逊（Michael Pirson）在《人性化管理》一书中认为，人性化管理要实现保护员工的尊严和促进员工的幸福两个阶段性目标。为了实现这两点，他提出了组织发展的四项驱动力，即需求驱动、关系驱动、意义驱动和合作驱动（见图1-6）。传统的企业采用的是经济模型，比较关注需求驱动，而忽视了意义驱动、关系驱动和合作驱动。在人性化的管理模型里，需要把四项驱动力结合在一起，即在需求驱动的基础上进一步关注意义驱动、关系驱动和合作驱动（皮尔逊，2017）。

综上，第四代管理学体系更聚焦于意义管理，帮助员工找到人生和工作的意义感，以及工作中的责任认知和坚定的信心。员工在组织中不仅会获得经济价值，还会获得生存能力提升的韧性，以及改变世界的机会，在追求经济价值的同时，也能追求公平和正义。这种意义不仅仅关注员工的幸福感、成就感、获得感，使其感受有意义的工作和生活；同时也会重塑企业的意义感，关注企业的社会责任和商业伦理；更会形成社会福祉。为每位公民提供各种保障，使每位公民皆能享受公平和无忧的生活，使生活充满幸福之感。 F+9xE4nb4yQM/6yAJ0Np+y9ETchVxIJJpXej5s4ZsOumeUjELtyXrDgLNOq7GMlW