第二节
第二代管理学体系：行为管理

进入20世纪中叶，很多管理学家和企业家开始从事现代管理理论的研究。他们的思想活跃，研究的侧重点也互不相同，呈现出管理学派林立的局面。其中，最重要的是行为科学学派的产生。科学管理理论把人看作活的机器、经济人，而行为科学学派认为人不仅仅是经济人，还是社会人。影响员工生产效率的因素除了物质条件以外，还有员工的工作情绪。员工的工作情绪主要受所处环境及其心理因素的影响。管理学家通过对行为科学（主要源自心理学和工程心理学）的研究，掌握员工行为的规律，找出对待员工的新方法和提高效率的新途径。

一、埃尔顿·梅奥

行为科学学派的主要代表人物是埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）。梅奥设计并实施了1927—1932年在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的著名的“霍桑试验”。试验结果显示，生产效率不仅受物理、生理因素的影响，而且受社会环境、心理因素的影响。这一发现是对泰勒科学管理理论的一个重大提升。行为科学学派的思想主要包括：

（1）组织成员是社会人。物质条件的改变不是生产效率提高或降低的决定性因素。员工的集体意识可能比物质激励制度更重要。员工不是单纯地追求金钱收入，还需要友情、安全感、归属感和认同感等。

（2）组织中存在非正式组织，它对员工行为有着重要影响。正式组织是指为实现组织目标而成立的具有明确职能的机构，对员工具有强制性。在共同的生产和工作过程中，组织成员相互之间必然建立人际关系，产生共同的情感，形成共同的行为准则或惯例，从而形成非正式组织。这种非正式组织对员工行为有很大影响，会间接影响生产效率。

（3）组织应采用新型领导理念。新型领导理念是要组织好集体工作，采取措施提高士气、促进协作，使组织成员能与领导真诚、持久地合作。例如：请员工参与企业的各种决策；实行上下意见交流；建立面谈制度；美化工作环境；组织娱乐、体育活动等。

二、亚伯拉罕·哈洛德·马斯洛

亚伯拉罕·哈洛德·马斯洛（Abraham H. Maslow）是美国著名社会心理学家，他提出了融合精神分析心理学和行为主义心理学的人本主义心理学，并在心理学中融合了其美学思想。他的主要成就包括提出了人本主义心理学、马斯洛需求层次理论，代表作品有《动机和人格》《存在心理学探索》《人性能达到的境界》等。

马斯洛将人的需求分为五级——生理需要（physiological needs）、安全需要（security needs）、归属与爱的需要（love and belonging needs）、自尊需要（respect & esteem needs）和自我实现需要（self-actualization needs）。马斯洛认为，只有尚未满足的需求能够影响行为，且只有排在前面的低层次需求得到满足后，才能产生更高一级的需求，更高一级的需求才会显现出激励作用。马斯洛的人本主义心理学理论核心是，人通过“自我实现”达到“高峰体验”，重新找回被技术排斥的人的价值，实现完美人格。自我实现需要是超越性的，追求真、善、美，将最终导向完美人格的塑造，高峰体验代表了人的这种最佳状态。

马斯洛认为人的本性是中性的、向善的，主张完美人性的可实现性，但他离开社会实践谈审美体验、审美活动，有抽象、片面之嫌。马斯洛的理论对现代企业管理中的员工激励问题提供了很好的解决方案，但也有很大的局限性：只说明了需求与激励之间的一般关系，未考虑不同的人对相同需求的反应方式的差异，未注意工作特征与工作环境的关系，人们不一定在低层次需求得到满足后才会追求高层次需求。

三、弗雷德里克·赫茨伯格

弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923—2000年），美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。他通过调查发现，使工程师们感到满意的因素都是关于工作性质和内容的，使他们感到不满意的因素都是关于工作环境或工作关系的。赫茨伯格将前者称为激励因素，将后者称为保健因素。

1959年，赫茨伯格在《工作与激励》一书中正式提出了激励的双因素理论。

（1）保健因素。保健因素能够起到消除员工不满的作用。当保健因素低于一定水平，就会引起员工的不满；当保健因素得到改善时，员工的不满就会消除，但不论保健因素提升到什么程度，都起不到激励的积极作用。

（2）激励因素。激励因素具有明显的激励作用。不具备这类因素，并不会造成员工的极大不满；而当这类因素超过一定水平后，它们对员工具有非常大的激励作用。

赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有很大的相似性。马斯洛的高层次需求即赫茨伯格的主要激励因素，低层次需求相当于保健因素。可以说，赫茨伯格的双因素理论是对马斯洛需求层次理论的补充，为激励工作指明了方向 。双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。

四、道格拉斯·麦格雷戈

美国麻省理工学院教授道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）于1957年首次提出X理论和Y理论。他把传统管理学称为“X理论”，把自己的管理学说称为“Y理论”。这是一对基于两种完全相反假设的理论：X理论认为人们有消极的工作原动力；而Y理论认为人们有积极的工作原动力 ^[1] 。X理论的前提假设是：人的天性是好逸恶劳，而且只要他们能够做到，就会设法逃避工作；绝大多数的人必须用强迫、控制、指挥以及处罚、威胁等手段，来使他们付出适当的努力以实现组织的目标；一般的人情愿受人指导，希望避免担负责任，相对缺乏进取心，将个人的安全看得最重要。该理论假定人性本恶、生性懒惰、厌恶工作，必须使用权威手段推动他们付出足够的努力才能完成给定的工作目标。

以X理论为基础构造的组织、制度等管理机制，被称为“恶性管理”。Y理论是站在X理论对立面的另一个极端。其假设基础是：人想干活，并不懒惰；人需要工作，热衷于发挥自己的才能和创造性。Y理论的前提假设是：工作中消耗的体力和脑力，正如玩游戏或休息一样是自然的；外力的控制和处罚的威胁都不是促使人们为组织目标付出努力的唯一手段，人们在服务于承诺的目标时会进行自我指导和控制；人们承担目标的程度同与其成绩相联系的报酬成比例；在适当的条件下，一般人不仅可以学会接受任务，而且会主动承担组织任务；在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造的能力。作为“恶性管理”的反面，Y理论被称为“柔性管理”。

X理论和Y理论的贡献和优点可以概括为以下三点：第一，X理论和Y理论阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础，提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点，这表明麦格雷戈已揭示“人本管理原理”的实质。第二，X理论和Y理论关于“不同的人性假设在实践中体现为不同的管理观念和行为”的观点，动态地分析了人性假设的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发展也以人性假设的变化为前提的研究课题。第三，X理论和Y理论提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等思想，以及参与管理、丰富工作内容等方法，对于现代管理理论的发展和管理水平的提高具有重要的借鉴意义。

五、赫伯特·西蒙

第二次世界大战以后，许多运筹学家、统计学家、计算机专家和行为科学家都力图在管理领域寻找一套科学的决策方法，决策理论得到了迅速发展。在决策理论学派中，做出突出贡献的是卡内基梅隆大学教授、管理决策理论之父——赫伯特·西蒙（Herbert Simon，1916—2001年）。

赫伯特·西蒙涉猎广泛，在认知心理学、计算机科学、公共行政、经济学、管理学和科学学等多个领域做出了重要贡献。因其在“经济组织内部决策过程方面的先驱性研究”，西蒙于1978年获得诺贝尔经济学奖。西蒙的博学足以让世人折服，他获得过9个不同学科的博士学位。瑞典皇家科学院总结性地指出：“就经济学最广泛的意义上来说，西蒙首先是一名经济学家，他的名字主要是与经济组织中的结构和决策这一相当新的经济研究领域联系在一起的。”西蒙虽然在经济领域的多个方面做出了巨大贡献，但他最重要的贡献还是在对经济组织的管理行为和决策的研究方面。具体来说，主要体现在有限理性理论与决策理论两个方面。

在有限理性方面，西蒙认为现实生活中作为管理者或决策者的人是介于完全理性与非理性之间的“有限理性”的“管理人”。“管理人”的价值取向和目标往往是多元的，不仅受到多方面因素的制约，而且处于变动之中甚至彼此矛盾的状态，“管理人”的知识、信息、经验和能力都是有限的，不可能也不企望达到绝对的最优解，只以找到满意解为满足。在实际决策中，“有限理性”表现为决策者无法寻找到全部备选方案，也无法完全预测全部备选方案的后果，还不具有一套明确的、完全一致的偏好体系，以在多种多样的决策环境中选择最优的决策方案。西蒙的管理理论关注的焦点正是人的社会行为的理性与非理性的界限。

赫伯特·西蒙是决策理论学派的主要代表人物。他指出，组织中经理人员的重要职责就是做决策。以西蒙为代表的决策理论学派的理论与传统的决策理论略有不同：首先，决策是管理的中心，决策贯穿管理的全过程。西蒙认为，任何事物开始都要先做决策，制订计划就是决策，组织、领导和控制也都离不开决策。西蒙认为决策的过程包括四个主要阶段：① 找出决策的根据，即收集情报；② 找到可能的行动方案；③ 在几个方案中根据当时的情况和对未来发展的预测选定一个方案；④对已选择的方案及其实施进行评价。

其次，西蒙还区分了程序化决策与非程序化决策。所谓程序化决策，就是那些带有常规性、反复性的例行决策，可以制订出一套例行程序来处理的决策。所谓非程序化决策，则是指对那些过去未发生过，或对其确切的性质和结构尚捉摸不定的决策。在决策准则上，用满意性准则代替最优化准则。强调集体决策与组织对决策的影响。西蒙指出，经理的职责不仅包括其本人能有效地制订决策，也包括他所领导的组织或组织的某个部门能有效地制订决策。

六、斯蒂芬·P.罗宾斯

斯蒂芬·P.罗宾斯（Stephen P. Robbins）是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，有着丰富的实践经验，并先后在内布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。作为一位高产的作家，罗宾斯兴趣广泛，尤其在组织冲突、权力和政治，以及开发有效的人际关系技能等方面成就突出。罗宾斯进一步发展了哈罗德·孔茨的管理学体系，但更侧重于组织行为，并以管理过程为主线，将管理职能分为计划、组织、领导和控制四个方面（见图1-2），即第二代管理学体系。

第一代、第二代经典管理学体系均受到西方以牛顿-笛卡尔体系为特征的世界观和方法论的影响。牛顿和笛卡尔的理念为人类创造了丰富的物质财富，同时也对管理活动带来了一些深刻的影响，其理念以机械论、还原论和决定论为特征，把世界看作一架已经形成的、完全由造物主构造的机器。受此影响，所形成的管理学思想也带有机器和控制的色彩。在这一管理范式下，管理理论更强调个人主义，更强调市场化的运作机制，更重视控制的思想，其主要目的是提升企业（尤其是工业企业）的运营效率和质量，并降低其成本。这两代经典的管理体系都以效率为导向，崇尚资源，强调控制，存在着根本性的不足，即对知识和创新的忽视，以及对员工关爱的不足。

当今世界变化如此快速，到处充满着矛盾、难题和不确定因素。与工业经济时代相比，组织更加复杂而难以管理。仅追求成本和效率并不能保证企业获得竞争优势，原有的以效率、成本为导向的管理学体系在指导知识型社会的管理过程中并不适用。新的变化不仅要求管理者改进组织结构、产品、体系和过程，而且要求我们系统地改进整个管理学体系和组织工作的相关框架。在知识经济时代，知识被视为最重要的资源加以开发、管理和利用。德鲁克认为，知识生产力已成为竞争和经济发展的关键，知识产业已成为首要产业，这是不可逆转的发展趋势。管理思想进入知识管理时代。 vg7g3XyUmod9GuuzOt3dsFGpFXg3i1ZJOJW6TPyZzOhUypMola6fmvYzesExA0lr