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几乎每一次进行内部管理的变革我们都会遇到反对的人，他们的理由可谓五花八门。即使有的时候我们甚至觉得他们的理由是那么的滑稽可笑，但是我们每次还是要花费大量的精力来影响、改变他们。因为如果不去影响和改变他们，我们的变革几乎就不可能获得成功，每一次管理，内部各个层级人员都在经历着思想改变的巨大挑战。
首先，管理变革需要公司的高层，特别是最高领导的倡导。因为高层是企业的大脑和指挥部，他们应当是管理变革的首要发起人。他们应当充分地倡导，这种倡导不是仅仅停留在口号上，而应落实到行动上，以自己的行动来充分表明他们对管理变革的重视程度，为管理的变革提供足够的人力、物力与财力上的支持。其次，管理变革还要求企业的中层干部能够充分参与，因为中层干部在企业中起着承上启下的作用。也可以这样说，管理变革每个环节的工作都和中层干部的参与程度息息相关。根据我们的经验，一个企业中层干部能不能掌握管理变革的基本理论原理、方法与工具的使用，往往是管理变革成功与否的关键！最后，基层的理解和配合也是管理变革成功实践的保证，正是基层的员工在中高层干部的领导之下，创造着企业一次又一次的辉煌创举。试想，如果员工不能够理解变革的意义，甚至是抱着封闭、抵制的心态，那么管理的变革又能获得多少来自基层的支持？又能在多大程度上获得成功？
如果你是一个职业经理人，有着强烈的变革冲动与意愿，当你发现只有战略执行的变革才能确保你的企业获得可持续发展，需要说服公司的每一个高级经理，尤其是公司的最高领导，那么建议书或许是一个极好的文字材料，它可以帮助你将你要变革的理由、变革的步骤、变革的资源需求阐述得一清二楚。