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武藏野之所以有底气对公司机制做出重大调整，是因为我们的管理是以时代变化、数据和人的心理为基础展开的。例如，武藏野没有退职金
制度，这正是基于以上三方面的考量。公司虽然没有退职金制度，但是有返聘制度，不过这并不意味着所有员工都能被返聘。公司的经营计划中明确规定，如果个人意愿和公司要求达成一致，该员工便能够作为返聘员工重新回到公司工作。员工临近退休，不愿意再辛苦工作，那么公司便不会将他列入返聘名单。为了得到工作机会，员工即使在退休前也不会放松懈怠。从这一角度看，返聘制度对员工来说是一种有效的激励机制。
①人类即将迎来百岁人生时代。今后人类寿命将会大幅延长，相应地，国家、组织和个人的生活轨迹需要做出重大调整。
②由于退休年龄延迟，以及长期超低利率等环境的变化，单靠社会养老金已经难以支撑日本人的老年生活。
日本《老年人就业稳定法》已于2021年4月修订并生效，其中加入了有关返聘制度的内容。
③根据日本内阁府
的一项调查，目前在职的60岁以上人口中，约有80%的人希望在65岁退休后仍能继续工作。
④由于终身雇用制已经瓦解，比起提高基本工资，人们更希望退职金制度生效，有退职金制度的企业更受应届毕业生的青睐。
因此，认清时代变化（包括人均寿命、退职金等社会保障制度和法律），就能明白社会是否还需要退职金制度。
①与支付退职金并结束雇用关系相比，不支付退职金，但会返聘这种方式能让员工获得稳定的经济保障。
②假如某员工年收入500万日元，他退休时可得到500万日元的退职金，这些退职金仅为员工工作一年的收入。但如果采取返聘的方式，虽然年收入没有以前多，但他至少能工作2年以上。即使返聘工资为原来的一半，最多3年之后他的收入就超过了退职金。
③如果取消退职金制度，企业便可以把那部分资金用来经营，可以帮助企业资金周转（我们可以把退职金看作未来的债务）。
①临近退休，员工容易没有工作热情，得过且过。
②员工拿到退职金后，会没有工作变得无所事事，人也会迅速衰老。员工与其无所事事，不如投身工作，充实地度过每一天。
③与眼前的退职金相比，员工们更喜欢长期的返聘制度。
因此，通过分析数字和人的心理，经营者可以找到企业和员工双赢的经营方式。
武藏野以前也执行过退职金制度，但在1992年我们便取消了该制度，当时的理由是为了减轻公司负担以及增加员工收入（从工资奖金中扣除所得税、社会保险后到手的收入）。取消退职金制度给公司和员工带来了以下好处。
当时，武藏野的退职金来源于两部分，分别是“公司承担的部分”和“员工缴纳的部分”。取消退职金制度后，不再扣除员工需缴纳的这部分。
取消退职金制度的同时，企业提高了员工的基本工资（公司把退职金中需要公司承担的部分调整到了员工工资中）。员工一方面无须缴纳退职公积金，另一方面基本工资还增加了，最终员工的可支配收入增加了。
在终身雇用制度不断瓦解的今天，退职金制度也逐渐失去了其存在的意义。对于正在找工作的年轻人来说，与40年后得到的退职金相比，他们更看重眼前的收入（工资、奖金）。特别是对于中小企业来说，没有退职金制度，但基本工资（可支配收入）较高的企业，比起那些有退职金制度而基本工资较低的，更容易招揽到人才。
取消退职金制度时，员工A总计扣除了300万日元的退职公积金。这300万日元不是返还给员工A，而是以公司借款的形式留存在公司账户上。假设借款3年，总利息为10%（每年约3.3%），那么公司每月向员工A发放一定的借款利息即可。这是一个一举两得的好办法，公司获得了无抵押借款，员工的可支配收入也增加了。
当时的武藏野经营困难，入不敷出，很多银行都拒绝向我们放款。公司之所以没倒闭，除了因为我们关注数据，还有一个重要原因，那就是我们以提前支付利息为条件，从员工手里借到了周转资金。
取消退职金制度后，员工的工作积极性提高了。因为他们产生了危机感，意识到如果公司破产了，那么借给公司的公积金就收不回来了。
我的经营理念是成立一个永不倒闭的公司，而不是一个赚很多钱的公司。要做到这一点，一定不能忽视时代变化、数字和人的心理这三个要素。依靠客观分析定性信息和定量信息，随机应变，调整公司的经营战略，这是武藏野多年来屹立不倒的法宝。