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对于行政和管理者来说，要想推动他们的企业在研究环境中有效地运作，他们需要评估他们的企业在该环境中的地位。当他们将评估方法应用到他们的组织时，他们应该定性地（甚至是半定量地）理解其维度。我们可以将企业形象化地设想为存在于图3-2a的三维研发管理空间中，其维度是使命、竞争力和市场政策。
图3-2 研发管理空间和价值空间
1.使命描述了组织应该交付什么。对于单一用途的组织和多用途的实验室或公司，这种描述可能是完全不同的。
2.竞争力描述了组织实际具备的能力。这些能力是由员工的技术广度和深度以及积极的战略伙伴关系所塑造的。
3.市场或科学政策回答了以下问题：“谁在乎组织承诺提供什么？有人会为它想要进行的研究买单吗？这项研究将如何影响需求环境？”
企业的首席执行官将从自上而下的角度看待研发管理空间。相比之下，组织的非管理员工对这个空间有一种自下而上的看法。任何管理者，无论在组织层级中处于什么位置，都应该意识到这两种观点肯定是完全不同的。他们应该理解并将不得不处理这些感知上的差异。
将组织嵌入价值空间中可以识别企业人性化的一面（图3-2b）。价值空间由三个主轴来描述：组织奖励结构，组织价值观以及相关的职业价值和道德。
讨论或反思的主题：
你所在组织的使命、竞争力和市场（政策）。
组织奖励结构中的价值观高度依赖于组织（和国家）文化。奖励结构的主要方面包括组织层级中的职位晋升、专业成长机会和职位头衔。奖励还包括通过内部和外部的知名度（如参加国际会议）、声誉、社会认可以及奖金和被认可的奖项。老板真诚地说声“谢谢”也是一种有价值（但未充分得到利用的）的奖励。
安全是组织奖励结构的第二个方面。薪酬水平、工作安全性（和离职率）、团队和谐以及归属感都将安全性描述为组织奖励的特征。同样，职业激励是第三种奖励方式。例如提供新的和令人兴奋的工作机会、在新的领域中获得（技能）精通、知识上的独立性、冒险许可，以及获得内部研发资金的机会。
问问自己，你的组织看重什么。作为企业或其下属单位的领导者，你的职责之一就是以一种向下属展示组织价值观的方式行事。你在组织结构图中的位置越高，你的责任就越大。
商业研究机构看重利润（或在非营利性企业中产生的间接费用）、技术创新（如获得专利和赢得研究与发展100创新奖 [1] ）、创业精神、风险承担、对利益相关者的承诺兑现、最佳商业实践的认可、专业奖项、国内和国际的知识领导力、对国家的服务以及对当地社区的服务。
专业价值观包括出版物和生产力，通过专业组织提供专业服务，为专业期刊的同行评审委员会和同行评审文章提供服务以及公共推广。相关的道德价值观包括诚信、合作和保密。作为一名管理者，你应该理解并树立职业价值观的榜样，这些价值观驱动着你所在的组织的行为，并且对你的创意员工来说是最重要的。
讨论或反思的主题：
（1）关于组织价值观，公司与政府实验室有何不同？
（2）从研发组织的动机角度来看，科学家与工程师有何不同？技术人员和行政人员呢？在不同文化背景的工作环境中，你的答案会有什么不同？
[1] 研究与发展100创新奖（R&D100 Awards）是美国科学技术创新奖，由美国科技杂志《研究与发展》（ Research & Development ）主办，100是指这一奖项的评选数量：每年在全球范围内，选出优秀的新技术、新产品100项。——译者注