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组织模式（Organization Pattern）是企业的“形”，其涉及组织结构、激励机制、赋能机制等有形的要素。
数字时代，组织（模式）转型已经成为商业模式转型之后的又一个热点。原因在于，绝大多数的企业采用了工业经济时代传承至今的金字塔组织模式，这导致了它们笨重，难以在这个不确定性的时代生存。它们迫切需要打造一种“新组织”。
按照这种逻辑，对组织模式的各要素进行修改，成了建设“新组织”的主线。这种决心不可谓不大，组织结构、激励机制、赋能机制的每一次调整，都称得上是转型或变革，都需要企业投入令人咋舌的代价。
相对实践者对于组织转型的迫切需求，理论界和咨询界在方法论塑造上的进展却让人遗憾。
从2015年开始，组织转型便坐上风口。在这股潮流中，去中心化、去权威化、自组织、扁平化……已经成了众声喧哗中的标配。随着这些转型导向，合弄制、三叶草组织、海星组织、指数型组织、轻足迹管理、触点管理、青色组织……大量新概念应运而生，多到“概念通胀”，每个概念一本商业畅销书，让人应接不暇。但回到现实，组织转型究竟应该怎么做，实践者还是一头雾水。
就连少数号称成功实践组织转型的企业，其理念和方法的普适性也频频受到质疑。如果它们组织的成功是“模式”，那么为何很少有企业能够复制？如果它们组织的成功是“故事”，那么对于其他企业来说又有什么意义？组织转型本来就需要长期投入，如果到处充斥着“故事”，试图转型的企业岂不是会更加雾里看花？