上篇
对话

THE NATURE OF ORGANIZATION IN THE DIGITAL ERA

数字时代，组织与人力资源管理究竟发生了什么变化，又在坚守什么内核？这是在一波接一波的不确定冲击之下，反复回响在商学两界的问题。正是对于这个核心问题的不断追问，衍生出了组织与人力资源专业上的若干“热词”和若干“论战”。

◐ 组织模式——新的组织模式真的来了吗？太多互联网公司、新旧媒体、趋势作家、咨询机构热炒的“新组织概念”究竟是不是模式？有没有创新？

◐ 组织能力——企业应该打造什么样的组织能力？太多企业在失败时都把原因归结于组织能力，这个锅，组织能力究竟该不该背？如果要背锅，应该怎样背？

◐ 数字化——数字化浪潮又将为企业带来什么？当商业环境都已经数字化了，企业又应该如何进行数字化转型？

◐ 新生代员工——新生代员工真的是“新物种”吗？他们需要什么样的管理，需要什么样的组织？

◐ 组织管理创新——管理的创新应该沿着什么方向前进？管理真的迎来“大时代”了吗？百花齐放的背后，究竟有多少真知灼见？

自2010年互联网浪潮涌来至今，上述五个热门话题陆续登场，我们分别从五个方面切入，尝试窥探“数字时代的组织本质”。这些探讨带来了一波波流量，却并没有留下清晰的答案，反而更让人雾里看花。而一次次的雾里看花之后，组织与人力资源专业的核心问题，似乎已经没有人有兴趣去追问了，正如互联网上的一次次“热搜”。

于是，一股“凭手感”“不思考”“唯实践”的反智主义思潮开始抬头。不仅理论成了遭人鄙视的糟粕，而且有很多声音都在随口制造理论。但我们应该明白，管理尽管有艺术的成分，却始终是门科学，在数字时代尤其如此。没有深度的思考，理论将停滞不前，实践最终也会乱象丛生，组织与人力资源管理这一专业也必将失去应有的魅力。

但回归理性，这五次浪潮并非随机涌现，而是恰恰反映了“局中人”“春江水暖鸭先知”的敏锐和蜂巢式的群体智慧 ，体现的是解构“数字时代的组织本质”的五个绝佳维度（见图0-1）：

◐ 组织模式是企业的“形”，是建设新组织的主线。

◐ 组织能力是企业的“神”，是建设新组织的辅线。

◐ 数字化是企业的“器”，是新组织的超级变量之一。

◐ 新生代员工是企业的“本”，是新组织的超级变量之二。

◐ 组织管理创新是一个更加完整的画面，同时整合了上述维度。

显然，借由上述五个维度形成的框架进行高质量的探讨，能够让我们洞穿“数字时代的组织本质”，甚至勾勒出一幅在数字时代进行新组织建设的行动路线图（Road Map）。

在五次舆论的热潮中，陈春花、彭剑锋、穆胜三位学者都有聚首论道，用自成一派的理论体系解构热点，留下了对于时代的深度思考。读者会发现，一个主题经过三种体系的洗涤后，已然露出了真容。关于“数字时代的组织本质”，三人的五次对话后，已经有了拨云见日之意。 OnsyIS89QJU5IUxUZDIhwKlwWP1X4oATjXAKWBpzThYjvzViaZu2WfbMnXq66eCM