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任何一种教育模式都必须接受效果评估，否则教育将流于形式，起不到任何作用。所以，为了避免教育的盲目性，体验式团体教育模式也需一套评估体系。
评估标准有四级，具体如下：
1.反应标准（一级评估）
一级评估用于对表面效果进行测评，通过对学生的情绪、注意力、赞同或不满指标等对每一个应用模式的教师和学生的教育效果做出评价，结合所有人员的总体反应可以得出对教学效果的基本评价。
2.学习标准（二级评估）
在这样的模式中学习到了什么？内容方法是否合适、有效？每一个学习过程是否满足和达到了所提出的要求？对问题的回答是二级评估的具体标准。
3.工作行为标准（三级评估）
三级评估分析是否带来了教师、学生行为上的改变。体验式团体教育模式的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价模式的效果就要看教师和学生在工作行为上和学习行为上发生的可观察变化及应用前后的变化程度。
4. 组织成果标准（四级评估）
对体验式团体教育模式的最终评价应该是以教育的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。因此，可以直接对试验的班级学生的学业成绩、道德素质和心理素质进行测量、分析和判断，确定实验的效果。
1. 一级评估在教育中进行。
2. 二级评估在教育中、学期结束时进行。
3. 三级评估在教育开始三个月之后的工作中进行。
4. 四级评估在教育后半年、一年后从工作绩效中进行评估。
一级评估：多采用教育效果问卷调查、与参与人面谈、教学时观察等方法进行。
二级评估：采用课程中测验或考试，教学效果调查问卷，教学人员心得报告等方法。
三级评估：通过局部调查或访问的方式，访问教学者、家长和相关管理者，根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化等进行评估。
四级评估：绩效考评法。所谓绩效考评方法，就是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并以此判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
1.方法种类
（1）行为导向型的绩效考评方法，包括：主观考评法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
（2）结果导向型的绩效考评法，包括：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
（3）综合型的绩效考评法，包括：图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。
2.方法选择
根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效地减少考评误差，提高考评的准确度。
例如，可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩，主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。
（1）目标考评
对“重要工作”考评可采取目标考评的方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制订一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。
（2）自评
自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观地进行考评。
（3）互评
互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如对“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：员工之间能够比较真实地了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确地反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，如人数多于5人。在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑。
（4）上级考评
在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。
（5）书面评价
每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩、指出员工不足、给出企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可以由企业人力资源部门统一撰写。