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胡某原是某汽车销售公司驻青岛的销售人员，2016年入职，原合同期满后又续签了三年的固定期限劳动合同，至2022年9月12日止。2020年3月，胡某因疫情被隔离在家，其间收到了公司发来的部门裁撤公告及解约通知。当年5月公司关停了胡某工作相关账户并邮寄劳动合同解约证明书。
胡某向劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求公司支付经济补偿标准两倍的赔偿金、合同期内未休年假工资、尚未支付的两个月差旅补贴等约12.6万元。后该仲裁委员会裁决公司支付赔偿金、差旅补贴等约4.4万元。胡某不服，向法院提起诉讼。
在法院审理过程中，公司称，其与胡某解除劳动关系是基于经济性裁员的合法解除，已提前30日通知胡某，胡某无权要求支付赔偿金；每月的差旅补贴是对差旅费的报销，不属于薪资；同时因疫情影响公司复工推迟，推迟复工期的休假可先折抵胡某的未休假天数等。法院审理认为，该公司裁员前未向工会或全体职工说明情况、听取意见，也未向劳动行政部门报告，其解除程序有误。同时，公司在胡某隔离期间与其解除劳动合同，违反了当地《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》，属违法解除，应当支付违法解除赔偿金。
另外，双方有争议的差旅费补贴依据《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》，应纳入职工工资总额；该公司所辩称的疫情期间原告的休假抵扣年休假，因未与职工协商一致，不予采纳。
最终法院判决公司支付胡某违法解除劳动合同赔偿金、2019和2020年未休假工资及差旅补贴共9万余元。
法院提醒经营者，经济性裁员是劳动合同法保护困难企业通过裁员的方式自救的法律规定，在疫情期间及其后，企业往往会采取此类措施。但企业在经济性裁员时，应当注意严格遵照法律法规的规定，对于裁员的具体人数、民主程序、报备流程、裁员时间等均应严格执行，否则可能构成违法解除劳动关系。
资料来源：每日经济新闻网，2022年2月22日
按照社会经济系统的构成，劳动关系可以划分为宏观层面的社会劳动关系和微观层面的企业劳动关系。企业劳动关系主要是劳动者与雇主（或用人单位）之间的个别劳动关系。如果企业依照国家法律法规建立了工会组织，那么，企业劳动关系就应既包含个别劳动关系，也涉及工会与雇主（或用人单位）或雇主组织之间的集体劳动关系。
管理是一种组织活动。按照美国知名管理学者斯蒂芬·罗宾斯的观点，管理就是一个协调工作活动的过程，以便能够有效率和有效果地同别人一起或者通过别人实现组织目标。管理的职能一般包括计划、组织、领导和控制。依此定义企业劳动关系管理，其含义应该是指企业组织围绕其战略及目标对劳动关系建立和运行过程进行管理的活动与过程。
认识和理解企业劳动关系管理，首先要把握其目标定位。作为一种职能性管理活动，其直接目标是保证企业劳动关系建立与运行的规范、稳定和和谐。具体而言，具体目标至少应该包括如下方面：（1）企业劳动关系的建立与运行符合国家、地方的相关法律、规章和政策规定，不存在违法违规的行为；（2）企业内部劳动关系的建立与运行有明确的理念、制度和程序为依据，是规范有序的，而不是杂乱无章的。（3）企业劳动关系总体稳定，人员流动和劳动关系变化维持在合理区间。（4）企业劳动关系总体和谐，劳动争议频次低并能得到合法合理的处理，员工生产效率和满意度保持在较高水平。在具体目标之上，企业劳动关系管理还应有间接目标。间接目标是直接目标实现的结果和影响，主要体现为：（1）雇主品牌的忠诚度和知名度不断提升；（2）企业组织内部的劳动关系氛围良好；（3）员工的劳动效率和价值创造不断提高；（4）员工的组织承诺、满意度以及幸福感保持在较高水平。无论是劳动关系管理直接目标还是间接目标，最终都将支撑和转化为企业劳动关系管理的最终目标。与其他经营管理活动一样，企业劳动关系管理的最终目标都表现为企业使命、宗旨和战略目标的实现。尽管各个企业在不同阶段都有不同的使命和战略目标，但最终目标一般会体现在如下方面：（1）反映企业经营状况的主要财务指标；（2）企业履行社会责任状况；（3）企业核心能力状况；（4）企业的韧性与柔性状况。企业劳动关系管理的实践表明，只有明确了劳动关系管理的目标体系及其具体要求，才能在管理实践中找到努力的方向和工作的指针，才有保持各种劳动关系管理活动和举措的一致性和协调性。
认识和理解企业劳动关系管理，还要注意全面把握劳动关系管理的主体与对象特征。企业劳动关系管理的基本主体是企业管理方。从这个意义上看，企业劳动关系管理一般是广义上的企业人力资源管理的组成部分。企业管理方和工会组织的互动关系会直接而深远地影响企业劳动关系的运行。企业劳动关系管理的对象是企业劳动关系。从类别而言，企业劳动关系既包含个别劳动关系也包含集体劳动关系；从过程而言，企业劳动关系涉及建立、运行、变更、解除、终止等不同行为。不同类别劳动关系有不同的依据，个别劳动关系主要基于劳动合同和心理契约，而集体劳动关系则主要基于集体劳动合同。劳动关系建立与运行中的不同行为则有不同的法规和政策规范。劳动关系的这些类别差异、行为差异以及依据差异使得劳动关系管理的对象变得异常复杂多变。
认识和理解企业劳动关系管理，也要注意把握企业劳动关系管理的总体框架和内容体系。尽管不同企业、甚至同一企业在不同时期的劳动关系管理内容都不尽相同，但是，一般而言，一个企业的劳动关系管理至少应该包含如下几个方面的内容：（1）企业劳动关系的战略管理，涉及劳动关系环境分析、目标定位、策略选择及实施等内容；（2）企业规章制度管理，涉及企业劳动规章制度的制定、执行以及合规性审查等内容，是企业劳动关系运行的制度框架；（3）企业劳动关系管理实务，涉及企业劳动合同管理、集体协商（谈判）与集体合同、员工参与等内容，是企业劳动关系活动的主体。（4）企业劳动争议及其处理，涉及劳动争议的类型及劳动争议微观处理机制。（5）企业和谐劳动关系的创建，涉及企业和谐劳动关系创建目标、体制机制、一般性举措以及成效评价等内容。
一般认为，人力资源管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。
企业人力资源管理的主要职能包括：（1）预测、分析和计划；（2）人员需求计划制定；（3）组织人力资源所需的配置；（4）评估员工行为；（5）薪酬计划；（6）工作环境改善；（7）建立和维护有效的员工关系。劳动关系管理是企业建立和维护员工关系的主要内容，是人力资源管理的重要职能活动。
作为人力资源管理的重要组成部分，企业劳动关系管理与人力资源管理有密切的联系。（1）两者有共同历史渊源。无论劳动关系还是人力资源管理，都是人类在进入资本主义社会以后探索解决产业发展过程中的“劳工问题”的产物。（2）两者有共同的理念。人力资源管理和劳动关系管理都拒绝劳动力是商品的观念，都把人视为一种资源，一种特殊的生产要素，都尊重人性，都认可人的社会性特征。（3）两者都聚焦于工作场所中人的管理问题。
企业劳动关系管理在诸多方面也与人力资源管理有差异。主要表现在：（1）两者的目标不尽一致。人力资源管理活动的主要目标是追求效率。而企业劳动关系管理除了强调效率目标外，还同时追求公平和发言权目标。多重目标的平衡正是企业劳动关系管理实践的最大难题。（2）两者涉及的主体也不尽相同。人力资源管理主体就是企业管理方，其政策、制度、活动的基本出发点就是要实现管理方的目标。而在企业劳动关系管理实践中，除了管理方这个主体外，还会涉及劳动者和工会。主体之间有不完全相同的利益和目标，所以，协调各个主体的关系成为企业劳动关系管理的重要内容。（3）两者的成效评价标准不同。对于人力资源管理活动，基本的评价标准是效率和效益，是价值创造与增加，而评价企业劳动关系管理的标准则不能仅仅是效率和效益的大小，还要考虑劳动关系的稳定与和谐程度。
体面劳动的概念是由国际劳工组织的三方合作伙伴——政府、雇主组织和工人组织共同提出的。国际劳工组织根据这一概念来确定其工作的主要优先领域，并为适应二十一世纪的需要使其工作方法更加现代化。这一概念的提出是基于这样一个共识，即劳动是获得个人尊严、实现家庭稳定、促进社区平安、向人民宣扬民主政治、推动经济增长从而提供更多富有成效的就业岗位和促进企业发展的根本源泉。
当今世界在体面劳动中存在许多“赤字”，这些“赤字”表现为很多形式：失业和不充分就业、工作岗位的质量和生产力低下、工作不安全、收入无保障，正当权利被剥夺以及性别不平等。这些问题在流动工人这一群体当中表现尤为突出，他们更容易受到剥削，缺乏代表来反映他们的利益和心声，他们因生病、伤残和年龄老化而致使收入减少时也不能得到适当的保障。
体面劳动的总体目标就是在国家和地方层面上使人民的生活发生积极的改变。为此，国际劳工组织与三方伙伴共同合作制定了体面劳动国别计划，为实现体面劳动提供支持。这些国别计划根据各国发展框架来确立优先工作领域和目标，围绕着（体面劳动议程中的）四项战略目标实施有效的项目，从而解决重大体面劳动赤字问题。
国际劳工组织提出了体面劳动议程，将通过落实以下四个战略目标，并将性别平等目标贯穿其中，来将体面劳动议程付诸实际：
——创造就业：经济体要能为投资、创业、技能发展、创造工作岗位和维护可持续生计提供各种机会；
——保障工作中的权利：承认和尊重工人的各项权利。所有工人，特别是处于弱势地位的或贫困的工人，需要有代表权和参与权，并且要有良好的法律来维护而不是违背他们的利益；
——扩大社会保护：通过确保男性和女性拥有良好的工作条件来促进社会融合和提高生产力，良好的工作条件包括工作安全有保证、允许有充分的业余时间和休息、重视家庭和社会价值、在失去收入或收入减少时提供适当的补偿，以及享有适当的医疗保障；
——推进社会对话与矛盾化解：贫困人群理解谈判的必要性，也懂得对话是和平解决问题的方式。在强有力且独立的工人组织和雇主组织的参与之下，社会对话是提高生产力、避免工作中的争议以及建设凝聚型社会的核心所在。
资料来源：国际劳工组织：关于体面劳动，有改动
劳动关系是社会关系和生产关系的重要组成部分，一般是指劳动者和劳动力使用者以及其他相关组织为实现劳动过程而形成的社会经济关系。劳资关系、产业关系、雇佣关系、员工关系等概念与劳动关系基本相似，又有一些细微的差异，在使用这些术语时要注意区分和把握。
认识和理解劳动关系，首先要了解劳动关系系统的主体，主要包括工人以及代表工人的工会、雇主以及雇主的代表雇主组织以及政府。三方五个主体在特定的劳动关系环境下互动，生成了劳动关系的基本规则，同时也形成了不同的劳动关系形态。企业劳动关系是劳动关系系统的重要促成部分，既存在劳动者个人与用人单位之间的个别劳动关系，也包括工会与雇主和雇主组织之间的集体劳动关系。企业劳动关系管理主要指围绕战略目标对劳动关系建立和运行过程所实施的管理活动与过程。企业劳动关系管理，尽管是企业人力资源管理的重要组成部分，但其在目标追求、行为主体以及成效标准等方面与其他人力资源管理活动有明显的差异。
安增科、内曼贾·柏柏尔。《劳动关系的未来：学科的终结？》《贵州社会科学》2015年第10期。
1.请谈谈你对劳动关系概念的认识与理解。
2.请说明劳动关系、劳资关系、产业关系、雇佣关系之间的区别与联系。
3.请简要说明劳动关系系统的构成与运行。
4.请比较分析劳动关系与人力资源管理的区别与联系。
请将学生分成多个小组，每个小组选择一个发达资本主义国家，各自收集20世纪80年代以来这些国家的劳动关系转型发展的材料，然后讨论当代发达资本主义国家劳动关系的新趋势、新特点。
为落实党的十九大和十九届四中全会精神，近日，北京市协调劳动关系三方委员会召开构建和谐劳动关系经验交流会，对2016—2018年度北京市构建和谐劳动关系195个先进单位和100个先进个人进行表彰，同时发布了一些企业构建和谐劳动关系的典型案例，介绍了这些企业构建和谐劳动关系的经验和有益探索，为不同类型的企业和地区提供构建和谐劳动关系的示范模板和可借鉴经验。
一、北京牡丹电子集团坚持和谐发展理念实现产业成功转型
牡丹集团，曾是全国电视机行业的龙头。但是，面对产业升级发展、市场激烈竞争和城市功能定位调整等形势，牡丹集团一度面临破产，下属9家劣势企业的破产退出，几千名职工面临下岗。这其中，许多人为牡丹贡献了一辈子，有的是一家两代好几口人，企业经营难上加难。
针对这种困难，牡丹集团不等不靠、主动作为，坚持和谐发展理念，通过党建引领、文化筑基、发展赋能来构建和谐稳定的劳动关系，解决了发展为了谁、依靠谁和发展成果归宿问题，凝聚起劳资双方力量，实现了从一个传统电视机制造企业到一个现代科技信息服务企业的成功转型。
以党建引领和谐劳动关系构建，解决企业发展为了谁的问题。通过党委领导、工会落实、职工参与的方式，研究企业发展战略和重大事项，使企业发展同职工利益在战略层面统一起来，党组织成为职工的“主心骨”。成立企业调解委员会，配备心理咨询师，请老同志参与调解，把纠纷处理变成“家务事”，让职工体验到了“娘家人”的温暖。设立“稳定资金”，坚持“有说法、讲公平、给出路”9字方针，解决了转型过程中941名职工的分流安置问题，在改革大变局中没有硬性裁员一个人，让职工有了“定心丸”，没有发生一起劳动纠纷和维稳事件。
以和谐文化筑牢和谐劳动关系基础，解决了企业发展依靠谁的问题。制定《牡丹宪章》《牡丹宪法》，积极营造“风清气正、简单和谐、感恩尊重、充满活力”的企业文化。坚持“历史不是包袱而是资源”，充分发挥老同志作用。“徐康兴”职工创新工作室，参与制定和修改数字电视检测技术等国家和行业标准共25项，主导制定2项国家标准，填补1项国内空白。坚持“人力资源不在消耗而在创造”，按照营业收入的1.5％确定培训费，成立青年人才成长基金，充分发挥人才创新创造的作用。坚持“资源有限、智慧无限”，开展“双增双节”劳动竞赛活动，使“创新创造价值”成为全体职工的共同信念和追求。一个智能电表的小发明就为企业带来过上百万的成本降低。
以权益保障体现和谐劳动关系成果，解决了企业发展成果归宿问题。坚持“创新创业共享共赢”的理念，切实维护职工的经济权益、政治权益、文化权益、社会权益，营造了一个和谐稳定的劳动关系环境。坚持“不签合同就不上岗”，把签订劳动合同作为保证职工合法权益的基本手段。坚持不让一个职工掉队，通过加大职工培训力度、内部消化，把大量的制造业工人变成了牡丹园区合格的物业管理者和高质量的服务业专家。坚持“无论高管层还是普通员工在人格上都必须被一视同仁”的理念，对企业发展做出过特殊贡献的同志，对在牡丹集团奉献半生、光荣退休的同志，一律授予“牡丹劳动勋章”。
二、联想（北京）有限公司以人为本同发展不忘初心共和谐
联想（北京）有限公司是全球领先的智能设备及企业IT解决方案提供商，在世界500强排行榜中排名第212位，现有员工5000余人。
作为一家在信息产业内多元化发展的大型企业和富有创新性的国际化科技公司，在三十余年的成长历程中，联想始终遵循“构建和谐劳动关系、企业员工共同发展”的理念，将构建和谐劳动关系列为企业的核心业务，注重健全制度、强化民主管理、履行主体责任，不忘初心、共筑和谐，保障和促进了企业的发展壮大，多次荣获市、区构建和谐劳动关系先进单位称号。
健全规章制度——筑和谐之基。严格依据国家劳动法律法规制定各项规章制度，按民主程序进行公布，并积极征询员工的意见和反馈。每2年一次邀请外部律师对各项制度进行审计，并通过共享服务中心、新员工培训、员工手册、内部主页等多种方式公示和宣讲，让员工及各级管理人员及时了解。依法建立企业薪酬体系，为员工提供具有市场竞争力的薪酬和福利待遇。作为北京市第一家企业年金政策的享受单位，联想在公司实行企业年金制度，工作90天以上的正式员工均有权利选择加入公司的企业年金计划。在为每一名员工缴纳社会保险的基础上，还为员工购买了补充商业医疗、人身意外保险、寿险等，为员工子女购买了补充商业医疗保险，保证员工老有所养，病有所医。同时，还根据公司业务特点，报批综合计算工时工作制和不定时工作制等工时制度，制定人性化的弹性考勤制度和休假制度，鼓励和提倡员工按时享受年休假。
注重民主管理——固和谐之效。在企业内部设立“HR热线”以及员工论坛，保证所有员工都可以及时提出意见建议，并通过多种方式实现员工与公司管理层的零距离沟通和交流。创建自己的培训网站以及微信小程序“联想乐成长”，定期安排培训，开展系列座谈会，进一步畅通员工与企业的沟通渠道。设立专门的员工职业健康与安全部门，针对中国员工的工作特点、环境、条件，制定出相关标准并持续提升，并为生产部门的新员工进行岗前安全培训。向员工及家属提供“员工帮助计划”，促进员工及家属的身心健康。
履行企业责任——聚和谐之力。建立企业工会组织，通过集体协商机制，签署集体劳动合同，定期举办多姿多彩的文体活动，丰富员工生活。公司实行以“岗位”为主，充分考虑“胜任力”和“业绩”等因素的定薪原则，制定合理的岗位薪酬制度。提供完善的激励政策，通过各种形式进行奖励，例如每年一评的联想50杰、总裁特别奖励，以及部门特别奖、专利奖、知识分享奖等多种形式。
三、宏源餐饮公司心里始终装着职工依靠职工办企业
北京宏源餐饮管理有限公司创立于2004年，经过15年的发展，已成为拥有多个品牌、多家分店的综合性餐饮企业，现有员工800多名。
作为一家餐饮企业，宏源餐饮自创立以来，一贯遵循“对职工负责”的理念，着力构建和谐稳定的劳动关系，依靠职工办企业、发展企业，做到了“领导心中有员工、员工心中有企业”，经济效益稳步上升，不但得到广大顾客的好评，也得到了社会的充分认可，先后荣获东城区、北京市、国家“和谐劳动关系先进单位”“全国厂务公开民主管理示范单位”“北京市非公有制经济组织党建示范单位”“先进党组织”“青年文明号”“北京市餐饮业经营规范示范店”等荣誉称号。
强化民主管理，保障职工权益。公司自觉把全心全意依靠职工办企业的方针引入到经营活动中，紧密依靠党支部、工会和广大职工，找准企业与职工利益的最佳结合点。工资制度的出台和最终确定，都要认真听取各方面的声音，征得全体职工的同意，在双方协商一致的情况下，签订工资集体协议，建立并不断强化了企业与职工的工资共决机制，明确了岗位工资结构、加班费基数、最低工资标准、工资增长幅度，先后增加了工龄工资、奖励年假和旅游基金，调整年度全勤奖、岗位晋级工资增长幅度，对主管级以下员工给予年终奖金等。同时，涉及员工切身利益相关的规章制度也被列入协商议题。比如，通过协商建立了“通岗”制度，员工掌握的岗位技能越多，享受到的通岗补贴也就越多。目前，有的员工已经顺利通过了10个岗位的认定，每月可享受到1200元的通岗补贴。再如，通过协商，上调了加班费，增加了借调、交通、住房补助。
想方设法创造条件，助力职工成长。积极响应区工会关于推送农民工上大学的政策，第一时间把这个好消息告诉了员工，帮助符合条件的员工报名。为了保证大家的学习时间，要求各分店务必安排好员工的上课学习时间，调整班次，给上大学的员工充分的学习时间。为了鼓励大家学习，公司还设立了“宏源奖学金”来奖励优秀的宏源大学生。目前，已有50多名员工取得了大专学历，20多名员工还在继续学习中。
处处体现关心关爱，做职工的贴心人。公司自成立以来就坚持每月为员工过生日、为员工家属邮寄生日贺卡，每年都会组织年度优秀员工外出疗、休养，每年还要组织春节团拜会，并根据员工意愿开展团队拓展活动，增强团队活力。公司董事长马龙，被员工叫作“马叔”！用他的话说，员工们自发地称他“马叔”，让他感到员工就是亲人，他有责任让他们在宏源实现自我价值和自我发展。
四、爱博诺德公司用机制保障权益以和谐集聚人才
爱博诺德（北京）医疗科技有限公司，是中组部“千人计划”特聘专家创办的民营科技企业。公司以研发生产自主创新的白内障人工晶状体为起点，目标是开发全系列眼科医疗产品，是国内眼科医疗领域的创新引领企业。
作为一家科技创新企业，公司充分认识到人才对公司发展的重要意义，始终高度重视构建和谐劳动关系工作，不断创新完善权益保障、人才管理、薪酬激励等机制，以文化促和谐，以和谐聚人才，形成了企业和职工共同发展、利益共享的双赢格局。
建强制度、构筑平台，以和谐凝聚人才、培养人才。公司坚持“以人为本”的管理理念，突出“尊重人才、培养人才、服务人才”，不断完善人才管理机制，建立了晋职晋级、双通道发展、岗位轮换等职业发展通道。公司设立企业博士后科研工作站，鼓励青年人才牵头申报各类科研课题；设立专利奖项支持员工的发明创造，通过人才引进政策解决青年科技人才的户口、子女入学等后顾之忧。同时，建立市级解江冰劳模创新工作室，由15位研发工程师、高级技工组成团队，研制眼科医疗创新产品，申请专利科研成果，并重点培养出王曌和甄彦杰两位徒弟。截至目前，公司已申请专利96项，获得授权44项，公司科研团队获得2016年度北京科学技术奖二等奖。
实施多层次奖励保障机制，践行共享发展成果承诺。实施多层次奖励保障机制，坚持通过股权激励、年终绩效奖金和特别贡献奖等多种形式，让全体员工共同分享公司发展的成果。公司每年都要调整工资，并突出向基层员工倾斜的导向，同时为表现优秀和突出的员工增加工龄奖励工资，还根据上年的经营成果和员工个人贡献来分配奖金。此外，公司为员工以及长期服务员工的家属购买补充医疗和意外伤害保险，还积极争取昌平区人才公租房等住房资源，改善无住房职工的生活条件。
充分发挥党工团作用，促和谐、谋福利、保权益。公司党组织健全，由副总经理任党支部书记，支部在党、团员中建立微信群，及时传达和学习党的方针政策，并通过员工QQ群和内部刊物，传播正风正气正能量，加强同事间的思想交流，增强团队凝聚力和归属感。每年安排专项经费，设立读书角和休息区，补充购置图书，让员工在工余时间学习知识、陶冶情操。公司工会体系完善，职工代表由各部门推选产生，职工代表大会积极参与企业决策，作用明显。设立劳资关系调解和监督团，积极参与劳动纠纷调解，有效化解各类矛盾问题。
五、顺义科技创新产业功能区“三全”模式创和谐凝心聚力促发展
北京顺义科技创新产业功能区（中关村科技园区顺义园），是北京科技成果转化和产业化的主要承接地，是顺义区创新型产业集群发展的主要平台，规划面积13.32平方公里，现有实体企业560家，职工6万人。
考虑到园区位于郊区，围绕科技型企业聚集、非公企业众多等特点，特别是针对科技型中小企业劳动关系运行不够稳定、劳动关系风险易发多发的特点，园区始终坚持和谐共赢的理念，以打造一体化的管理模式为主线，以和谐劳动关系创建活动为抓手，全主体联动、全过程监管、全方位服务，改革和创新劳动关系基层治理体系，保障了园区劳动关系的和谐稳定，促进了园区企业的高质量发展。
全主体联动，凝聚构建和谐劳动关系的合力。通过“三个强化”，强化党建引领，通过领导包联、下派党建指导员等形式，全程跟踪指导非公企业党建工作，加强劳动用工法律法规的培训和考核，培育合法用工理念。强化机制保障，建立了园区管委会、工会和企业代表组成的协调劳动关系三方机制，向企业延伸下沉，在59家企业建立了劳动关系协调组织。在招商过程中既将劳动关系和谐稳定作为园区优势推介，又作为入园评价指标。强化文化凝心，打造品牌文艺活动，组织“弘扬工匠精神、展示岗位才能”专项技能竞赛，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的浓厚氛围。
全过程监管，保持构建和谐劳动关系的定力。通过源头教育预防，严把企业入口关，企业入园前，园区将合法用工、解决就业等指标与投资强度、产出效率、创新能力一同量化、评价、管理，严把入口关；入园后劳动监察员第一时间上门服务，一企一档，精确掌握、动态监管用人单位信息档案。通过事前监测预警，建立劳动关系形势分析制度和矛盾隐患定期排查通报制度，聚焦建筑施工企业拖欠工资、企业疏解退出等重点，早发现、早报告、早控制、早解决。通过事中调解处置，加大劳动保障监察执法力度，建立园区劳动争议调解中心，设立服务热线，指定专人进行专项跟踪服务。5年来，共化解争议纠纷116起，没有发生过重大劳动关系群体性、突发性事件。通过事后督查回访，针对劳动关系争议问题和职工的来信来访，件件有回音、事事有落实并定期回访。
全方位服务，激发构建和谐劳动关系的活力。为入园企业提供绿色通道和一站式服务；整合优惠政策，在招商时第一时间推送给企业。推进和谐劳动关系创建活动，吸引92家企业参与创建，打造吸引企业入驻的金名片。成立职业介绍所和劳务服务中心，问需求、送政策、解难题、保创新，为企业提供人才落户、子女入学、公租房申请等贴心周到的服务。深化以职代会为基本形式的民主管理制度，全面推进工资集体协商，全过程跟踪、全流程指导，实现了集体合同和集体协商的全覆盖。
资料来源：北京市首次发布构建和谐劳动关系十大典型案例，搜狐网，2019年11月15日
1.企业党组织在企业构建和谐劳动关系进程中可以发挥怎样的作用？
2.北京企业的做法可以为其他地区构建和谐劳动关系提供哪些经验和启示？