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邓某经朋友介绍自2020年2月24日起至2020年4月21日期间一直在A公司的分拨中心从事货物装卸工作。邓某进入分拨中心工作时，在该公司人事工作人员引导下在手机上通过“登记注册身份信息”软件和“薪发放”软件在线完成了个体工商户注册申请信息提交，并与某优活公司在线签订了《承揽服务协议》，约定某优活公司将其装卸业务外包给邓某注册的个体工商户（某产业园区咨询服务部）。A公司对分拨中心的所有装卸工人进行了分组，每天由A公司的管理人员对邓某等装卸工人进行安全培训、考勤及完成装卸任务情况的记录，某中铁公司依据工作量计算报酬并以表格形式上传到“薪发放”APP进行公示。某优活公司依据“薪发放”APP的表格数据向装卸工人发放劳动报酬，转款信息备注载明：发放人：某优活公司，业务类型：承揽费。
2020年4月21日，邓某在装卸货物时从货车上摔下受伤并被送往医院治疗，直至2020年5月18日出院。此后，邓某向开发区劳动仲裁委申请劳动仲裁，请求确认邓某与A公司存在劳动关系。开发区劳动仲裁委于2020年8月26日开具逾期未受理证明。邓某据此向法院提起诉讼。
开发区法院审理认为，本案中，邓某虽然注册了个体工商户并与某优活公司签订了承揽服务协议，但是邓某一直是在A公司从事货物装卸工作，其日常工作由A公司管理人员直接安排，并由A公司管理人员对其出勤情况进行考勤，每天对其进行安全教育培训，其装卸工作完成情况以及对应薪酬情况都是A公司管理人员在进行统计、公示，由此说明邓某在工作中实际是直接受A公司的劳动管理和安排，并接受A公司规章制度约束，双方据此形成管理与被管理关系。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）第一条规定，邓某与A公司之间存在事实上的劳动关系。
随着互联网平台迅猛发展，许多新型用工模式逐渐涌现。许多用人单位开始采取让劳动者注册“个体工商户”等市场主体再与本单位或者合作单位签订承揽协议的形式掩盖其作为用人单位的实质用工身份，为人民法院认定劳动关系的司法实践带来了新挑战。但是不管用工模式如何变化，劳动关系的实质特征在于劳动关系中劳动者对用人单位具有依附性、隶属性。认定劳动关系，仍应将“劳动者在人格上、经济上和组织上对用人单位的依附程度”作为判定劳动关系的重要标准，应当重点审查用人单位是否将劳动者纳入员工管理的范围，并参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）第一条的规定进行认定。
资料来源：成都法院劳动争议十大典型案例（2020年度），澎湃新闻网，2021年5月2日
在宏观层面上，一个国家的劳动关系，是其经济社会系统的一个子系统。构成这个子系统的主体主要包括工人及其代表组织——工会、雇主及雇主组织以及政府。劳资政三方主体在系统内外因素构成的特定情境中，基于一定的理念和规则进行互动，共同演绎出劳动关系运行轨迹和发展历程。认识和理解劳动关系，首先要了解劳动关系系统的相关主体及其运行过程。
劳动关系的第一方主体是工人和工会。“工人”（worker）这个主体在不同国家的法律和政策中有不同的称谓。在英国、美国等国家，一般使用“雇员”（employee）这个术语来代表“工人”这个主体。例如，美国的《国家劳资关系法案》（1935）将“雇员”定位为：“任何受雇人员，而且不限于一个特定雇主的受雇人员，除非本法另有明文规定。它包括由于任何当前的劳资争议或任何不公正劳工行为停止工作而且尚未找到其他经常性的、基本相同的职业的任何人；但是，它不包括受雇作为农业劳工的任何人，或在任何家庭或个人家中从事家务的任何人，或被其父母或配偶雇佣的任何人，不包括具有独立承包人地位的任何人或被雇为监管人员的任何人，不包括受历次修订的《铁路劳工法》管辖的雇主所雇佣的任何人，也不包括不属于本法规定的雇主雇佣的任何人”。在《中华人民共和国劳动法》中，“工人”这个主体的称谓是“劳动者”，该法第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称“用人单位”）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”尽管各国对“工人”这个主体的定义和表述不尽相同，但一般而言，劳动关系中的“工人”主体，应该具有如下特征：1）工人与企业等组织之间存在雇佣与被雇佣的关系；2）工人在雇主或管理方的监督下从事劳动；3）工人因为劳动付出而获得工资性补偿。
在我国，随着手工业社会主义改造的胜利结束，个体手工业工人大多数已被纳入集体企业中，成为产业工人的一部分。产业工人逐渐失去了自己的概念针对性，成为工人阶级的同义语。但是，改革开放后，我国的所有制结构发生了巨大变化：一方面，私营和外资经济的兴起，吸纳了大量的社会就业，这些就业于非公有制企业的打工者已成为产业工人的重要组成部分；另一方面，个体经济的兴起意味着个体户也可以通过自己的劳动收入为生。因而，为了与这些自雇型个体劳动者相区别，现代产业工人便可被归结为从事集体劳动和以工资收入为生活来源的工人。全总党组书记、副主席、书记处第一书记李玉赋就学习贯彻《新时期产业工人队伍建设改革方案》答记者问时给产业工人下了一个定义：“产业工人是指在现代工厂、矿山、交通运输等企业中从事集体生产劳动，以工资收入为生活来源的工人。”
《现代汉语词典》把职工解释为职员和工人。其中职员指的是，机关、企业、学校、团体里担任行政或业务工作的人员。这一解释与1950年的《工会法》基本吻合，当时使用的主要是工人和职员，而没有使用职工一词。但在中国共产党的早期活动中，“职工”一词就已开始经常出现，比如邓中夏就著有《中国职工运动简史》、中国共产党第六次全国代表大会形成了《职工运动决议案》等等。在法律文件上，1992年的《工会法》开始大量使用“职工”一词。也就是说，虽然职工是职员和工人的合称，但在更多情况下，它与工人、劳工等词义相近、相似或相同。
自新中国成立后，也就是劳动人民成为国家的主人后，“职工”二字便开始含有“国家职工”之意，“工人”也就成为那个时代特有的成分界定符号，即根据个人在一定时间内主要生活来源的性质划定其阶级归属。如1948年在解放区召开的第六次劳动大会上通过的《中华全国总工会章程》第四条对会员资格规定为“凡在各种企业及机关学校中工作，以劳动收入为主要生活来源并依法取得职工成分之体力劳动者与脑力劳动者”。1950年的《工会法》和1953年的《工会章程》对会员资格不再强调职工成分，但把“以劳动收入为主要生活来源”改为“以工资收入为主要生活来源”。
通过“以工资收入为主要生活来源”来界定职工，是为了与农民等小生产者区分开来。在当时的社会结构中，即便是经过合作化运动后的农民，其获取主要生活来源的途径并不是以“工资”形式取得的。以劳动关系或者说以市场契约来界定职工概念，是改革开放后的产物，与国家逐渐把用工自主权下放给企业等用人单位密切相关。1994年7月《劳动法》颁布，同年劳动部又发布《关于全面实行劳动合同制的通知》，这些为企业全面推行合同制用工提供了法理依据。随着国有企业劳动合同制的普遍实施，各类组织劳动关系市场契约化发展趋向明显，劳动关系逐渐由国家对劳动者的行政隶属命令、服从型向契约化、社会化的市场雇佣关系转变。
从劳动用工制度的角度看，过去工人作为国家职工，就业由国家统一安排，如1955年，全国第二次劳动局长会议规定：企业招用工人和工人技术学校招收学生，必须通过劳动部门进行。而现在工人则主要是在市场上自主择业。“我国劳动制度的改革改变了计划经济体制下以行政手段配置劳动力资源、一次就业定终身的体制弊端，淡化了劳动关系中的政治因素，打破了身份制，实行了契约制，其中形成了劳动力供给和需求双方相互自由选择的市场配置机制。”就业渠道也不再限于国营（国有）企业，逐渐主要集中在私营和外资企业。因而所谓“职工”是指通过在劳动力市场上与用人单位签订劳动合同以建立契约型劳动关系（事业单位因其特殊性与劳动者建立的是聘用关系）的体力劳动者和脑力劳动者，就是说“职工”二字意味着劳动者的个人归属从身份（成分）逐渐走向契约（合同）。工人与作为用人单位的企业签订劳动合同，意为明确职工和企业之间建立的是市场契约关系，劳动者不再作为国家职工而只是企业职工，其劳动付出是为企业服务而不是为国家工作。“在单位制企业中，企业是基层国家政权，工人则是国家职工，国家为职工提供终身就业保障和广泛的社会经济权利，于是工人阶级与国家直接地结合在一起。”因此，“职工”二字的政治意味逐渐减弱，越来越靠近“雇员”的意思，逐渐成了与企业负责人也即“雇主”相对应的概念。“中国的产权制度改革，使得劳动者由计划经济的‘主人翁’转变为市场经济的‘雇佣劳动者’，而按生产要素分配更使得劳动者在社会财富分配中处于社会底部。”
资料来源：摘自闫永飞.《论“工人阶级”“产业工人”“职工”概念的历史演变》.《工会理论研究》2020.5
工会是工人利益的代表组织。英国著名学者韦伯夫妇曾指出：“我们将工会理解为一种工资收入者的组织，这个组织的目的是为了保持或者改善这些人自己的劳动条件”。 [1] 英国的《工会与劳资关系（综合）法》将工会定义为：“一个永久性的或临时性的组织，这一组织包括了一种类别或者多种类别的全部或者大部分工人，这个组织的基本目标包括规定工人与雇主或者雇主组织之间的关系。”《中华人民共和国工会法》规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。工会组织和教育职工依照宪法和法律的规定行使民主权利，发挥国家主人翁的作用，通过各种途径和形式，参与管理国家事务、管理经济和文化事业、管理社会事务；协助人民政府开展工作，维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权。”尽管各个国家对工会内涵和本质得的界定不完全一致，工会的形成发展历史、组织制度也大相径庭，但总体而言，较之于其他组织，工会具有鲜明的群众性、经济性、阶级性和政治性等性质，其基本目标是要维护和提高会员的权益。围绕性质和目标，工会一般要代表会员与雇主进行交涉；要代表会员与雇主或雇主组织进行集体谈判或集体协商；代表会员参与政治活动或政治过程；努力为会员提供职业保障；努力为会员提供服务或福利。
劳动关系的第二方主体是雇主和雇主组织。“雇主”，英语翻译为employer，既可体现为自然人，也可指法人，一般含义指雇佣雇员进行有目的的、有组织的生产或提供服务，并向雇员支付报酬的人。与“工人”这个主体一样，各个国家法律对雇主主体的规范并不完全一致。例如，加拿大《劳动法》将“雇主”定义为：任何雇佣一个或者一个以上雇员的人，以及加拿大产业关系委员会认为可以通过集体谈判来规范他人所提供服务的非独立承包商。中国的劳动法规对“雇主”主体的称谓是“用人单位”，主要包括企业、个体经济组织以及民办非企业单位等。尽管各个国家对“雇主”的规定不尽一致，但一般而言，雇主具有如下特征：1）雇佣他人进行生产或提供服务；2）对劳动过程进行监督与管理；3）负责为受雇人员从事劳动提供生产工具、原材料、生产条件等；4）负责为受雇人员提供劳动报酬。在工业化早期，雇主基本上指工场或工场的所有者及其代表，随着工业革命的完成和现代公司制企业的发展，企业所有权与经营权逐步分离，所有者已经不再直接参与企业日常经营管理，雇主职能的实际履行者演变为管理者，所以在劳动关系中，“雇主”一方通常指的是企业的管理方。法律通常限制或禁止高级管理人员组织和加入工会组织。
雇主组织是雇主利益的代表，一般指以雇主为成员，以规范雇主与雇员及其工会关系为主要使命的组织。雇主组织最早出现在18世纪中晚期，是雇主们应对当时企业外部环境变化而做出的一种反应，到19世纪中叶，现代意义上的雇主组织陆续出现，主要行动是抵制工会的行动。从类型看，雇主组织有两类：一类是以协调劳动关系为主要使命的雇主组织；另一类是兼顾商业活动和劳动关系协调的雇主组织。雇主的基本职能包括：代表会员反映雇主的观点和意见；参与或指导雇主进行集体谈判；建立和参与劳动纠纷的处理；为雇主提供劳动关系方面的协助或建议。
劳动关系的第三方主体是政府。这里的政府一般指广义的政府，包含了行使国家权力的所有机关，如立法机构、行政机构、司法机构等。政府本不是劳资关系的直接主体，其介入劳动关系，与各个国家的政治制度、执政党的执政思想以及劳动关系的影响有关。以英国为例，在工业化早期，英国政府一直奉行“自由放任”的原则，基本不直接干预劳资双方的劳动关系，直到19世纪中叶后，由于劳动关系产生广泛社会影响，英国政府才通过立法、政策等方式干预劳动关系的运行。进入20世纪后，各国政府都深深介入劳动关系，成为影响劳动关系的重要主体。一般认为，政府在劳动关系形成和运行中发挥着如下方面的作用：制定劳动政策；建立和完善劳动力市场；维持和提高劳动条件；协调劳动关系。
劳动关系系统的运行过程就是劳动关系主体在特定的环境中依照一定规则相互影响、相互作用的过程。观察分析劳动关系运行的环境，认识和健全劳动关系运行规则，推进劳动关系系统稳定和谐发展，是劳动关系发展的主题，也是劳动管理理论研究的基本任务和目标。
认识劳动关系运行，首先要分析和了解劳动关系的环境。所谓环境，一般指处于系统边界之外但又与系统之间存在物质、能量和信息交换的所有事物。作为经济社会系统中的一个子系统，劳动关系的运行不可避免地受到社会中政治系统、经济系统、社会系统以及技术系统诸多要素和状态的影响和制约。美国学者桑德沃在《劳动关系：过程与结果》一书中构建了一个比较全面的劳动关系环境分析框架，在他看来，影响劳动关系过程的环境因素主要包括三个层面的因素，具体有：1）外部环境因素：主要指工作场所之外但又对工作场所劳动关系及其管理产生影响的各种社会经济因素，具体包括经济因素、技术因素、政治和法律因素、思想意识因素等；2）工作场所因素：主要包括工作场所的技术、预算和市场力量、工作场所的管理、所有制和企业观念；3）个人因素：主要包括劳动关系相关主体的经济、安全和保障需要、社会化、人际交往以及权力的需要、公平和平等的需要、个体的价值观和信仰等。不少学者和研究机构认为，认识和理解当代劳动关系的运行与发展，要特别注意劳动关系环境的一些新变化，主要有：国际化、自由化和全球化的趋势；中产阶级的兴起及个性化的产品与服务需求；科技发展及其对产业结构的影响；政治民主化与法律规制的缓和。
劳动关系运行的基本依据是劳动关系的规则网络。劳动关系的规则网络涉及法律规制、权力规则、传统以及道德伦理等方面，其中，法律规制是影响制约劳动关系运行最基本、最普遍的规则。劳动法律规制可以划分为程序规制和实体规则。劳动法律规制的程序规则，指的是劳资双方在长期博弈过程中形成的、经由权力机构、立法机构认可且符合传统和伦理道德规范的、规范劳动关系处理程序和方法的规则体系。在劳动关系运行过程中，一个国家的劳动法律规则的程序规则主要包括个别劳动关系处理规则、集体劳动关系处理规则以及劳动争议处理规则等。劳动法律规制的实体规则，主要指由法律规定和认可的、规定劳动关系主体各方权利义务关系的规则，基本内容涉及劳动者权利的规定，按照权利主体不同，可以划分为劳动者个人权利的规定和劳动者集体权利的规定。
劳动关系运行的结果就是劳动关系状态或形态。劳动关系状态可以视为以合作和冲突为两端的一条线束，一个国家、一个地区、一个组织的劳动关系状态总是这条线束中的某个点，是合作与冲突的结合。劳动关系的合作与冲突是一对矛盾体，劳动关系环境的变化、劳动关系主体策略的调整以及劳动关系运行规则的改变都会对劳动关系状态产生影响，会导致劳动关系的合作与冲突发生变化。
[1] Sidney Webb and Beatrice Webb. The History of Trade Unionism .London；Longmans.2004.P.45-46.