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西贝拉压缩机有限公司创建于1988年，是全球环保、节能、高效冰箱压缩机的专业研发制造企业。公司现有总资产50亿元，员工3600人，年产销压缩机3500万台，产品远销30多个国家60多家冰箱企业，被誉为“世界冰箱的心脏”，综合竞争力位居全球行业前列。公司先后荣获联合国“示范项目贡献奖”、全国五一劳动奖状、全国模范劳动关系和谐企业、全国就业先进企业、全国安全文化建设示范企业、全国“安康杯”竞赛优胜企业等荣誉。
多年来，公司秉承“对职工负责、对企业负责、对社会负责”经营宗旨，积极推进和谐劳动关系，有力地促进企业健康发展。公司推进和谐劳动关系的工作取得了显著进展，也得到了社会各界的广泛认可和好评。
一、主要领导重视，形成党政齐抓共管良好局面
和谐劳动关系是企业发展的基础，公司党政领导高度重视和谐劳动关系建设，制定了“强保障、促和谐”的和谐劳动关系创建规划，形成了党委领导、行政主导、工会参与，党政工组织齐抓共管的良好局面。公司党政工领导思想统一，认识到位，把创建活动列入重要工作日程，形成组织严密、富有活力的党群工作网络。广泛建立公司与职工的沟通交流平台，强化党员干部结对联系制度，及时深入基层走访了解职工动态，及时解决基层实际问题和困难，扎实推进创建劳动关系和谐企业活动。
二、开展“双爱”活动，建立和谐劳动关系协商机制
深入开展“企业关爱职工、职工热爱企业”活动。企业全面实施“六有”（劳动有合同；工资有增长；五险有保障；生产有安全；管理有民主；精神有关怀），与员工共享发展成果；职工自觉践行“六要”（工作要敬业；技能要提高；经营要关心；纪律要遵守；维权要理性；身心要健康。）与企业共建美好家园。每年开展全员劳动竞赛，近6年共完成职工经济技术创新成果3277项，取得经济效益3.1亿多元，荣获嘉兴市“双爱”示范企业称号。深入开展工资集体协商工作，每年通过职代会确定年度增长目标并签订年度工资集体协议，建立了职工收入增长与企业效益增长相结合的长效机制。年均增长率达到6％以上，构建起企业与职工共同发展、共同成长、共享发展成果的和谐劳动关系。
三、创新职工教育管理，建设新时代产业工人队伍
大力弘扬工匠精神，打造知识型、技能型、创新型职工队伍。组织开展“工匠杯”技能大赛，开展各类岗位技能比武340项，8721人次参加；开展各类技能培训476项，培训人数6765人次；评聘技能人才546名，“浙江工匠”“嘉兴市职业技能带头人”“嘉兴市首席技师”“嘉兴工匠”等一大批人才脱颖而出。每年召开职工代表大会，每季召开厂务公开会议，切实保障广大职工的知情权、参与权和监督权，获“全国厂务公开民主管理工作先进单位”称号。
四、建立职工关爱机制，充分调动职工积极性
深化“创美丽厂区、建快乐车间、做文明职工”专项行动，加强厂区景观、车间休息区、工作场所提升，被评为“五星级美丽工厂”，获评国家首批“全国安全文化建设示范单位”，连续16年荣获全国“安康杯”竞赛优胜企业。强化员工服务，提升食堂、宿舍、通勤车等软硬件设施，持续提高员工生活服务水平。为伤病住院职工构建起医保、职工温馨基金、互助医疗保障和困难补助四大医疗保障。实施“五必访”探望慰问伤、病、产、住院职工1997人次，慰问支出61.9万元；“互助温馨基金”帮扶救助员工137人次，发放救助金52.5万元，市总“医疗互助保障”补助1154人次，补助金额149.8万元。
五、加强企业文化建设，凝聚职工依靠职工办好企业
大力开展企业文化建设，深入开展社会主义核心价值观教育活动，积极倡导社会主义核心价值观和“责任、创新、超越”的企业核心价值观。深入推进学习型组织建设，积极开展道德讲堂建设，加强职业道德教育，增强职工责任意识。广泛开展职工文化活动，通过“集中＋分散”相结合的活动机制，举办了“庆祝公司成立30周年”系列活动、“庆祝新中国成立70周年”系列活动等文化活动297项，9.48万人次参加，组织464名职工参加疗休养活动，进一步丰富职工文化生活，培育团队精神，增强集体荣誉感。
资料来源：中共嘉兴市委、嘉兴市人民政府网，2021年7月7日
学习和研究劳动关系，基本的逻辑起点应该是准确认识和把握这个概念的内涵与外延。尽管我国的相关法律和政策文献并没有对“劳动关系”这个概念进行统一界定，但是，学者们的认识和理解却丰富多样，其中一些有代表性的观点如下：
史尚宽先生在《劳动法原论》中指出，“劳动关系谓以劳动给付为目的之受雇人与雇佣人之间的关系”。
史探径先生在其著作《劳动法》中提出，劳动关系“是指职工劳动者与用人单位之间基于劳动合同义务所为的职业上的有偿劳动而发生的关系”。
关怀先生在其主编的《劳动法学》教材中指出，劳动关系是“人们之间在运用劳动能力、实现劳动过程时发生的关系，这种社会关系与劳动有着直接的联系，劳动是这种关系的基础，也是它的实质”。
劳动人事部劳动科学研究所和中国劳动法学研究会在其编著的《劳动法手册》中提出，劳动关系是“劳动者同劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的关系，是劳动法调整的对象。在我国，劳动关系表现为劳动者与录用劳动者的国家机关、企业、事业等单位行政之间的关系”。
任扶善先生在《劳动经济与劳动法文集》中指出，劳动关系是“由于实现劳动过程而在劳动者与劳动使用者之间发生的关系”。
上述“劳动关系”定义在一定程度上反映了中国学术界对劳动关系的认识过程，都具有特定的理论视角和时代特性。伴随着中国劳动关系学科的建立与发展，中国学者对劳动关系的界定更加全面深入并基本趋于一致。常凯教授在《劳动关系》中认为：“劳动关系，通常是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，或者说是指整个社会关系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统。具体地说，劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。”
认识和理解“劳动关系”这个概念，不仅要注意其概括和表述的全面性和准确性，更要注意把握其本质特征和外在边界。
首先，劳动关系是社会关系和生产关系的重要组成部分。社会关系是一个总体性的范畴，是许多个人的共同活动，涵盖了经济、政治、文化等不同领域、不同层次的关系，范围非常广泛。生产关系是生产借以实现的社会关系，是社会关系的基础和核心，因而也是社会关系最重要的组成部分。从生产关系角度看，劳动关系是在一定生产力水平上的劳动力与生产资料两种生产要素在工作场所结合而成的，其具体内容不仅体现了生产要素上的所有制关系、劳动力市场上的交易关系，同时也体现了生产过程中的隶属关系、监督关系和分配关系，这种关系本质上是建立在生产资料私有制基础上、反映生产关系核心本质的经济关系，并最终以阶级关系表现出来。
其次，劳动关系是特定社会主体之间的关系。劳动关系主体，指的是劳动关系系统的构成元素，也是劳动关系系统运行的参加者。从社会生产过程看，劳动关系最基本的主体就是两种主要生产要素的所有者：一方是劳动者，即劳动力要素的所有者；另一方是雇主，即资本要素的所有者。两者在劳动力市场上通过交换形成了雇佣与被雇佣的关系。在双方互动过程中，劳动者为了增强对抗雇主方的力量，结成代表自身利益的组织即工会；雇主方在对抗工会行动过程中也走向联合，建立了代表雇主方利益的组织即雇主组织。尽管劳资双方的互动过程主要集中在工作场所，但两者之间的关系是社会关系的重要组成部分，对社会健康运行和有序发展有持久而深刻的影响，所以，政府是劳动关系系统中不可或缺的主体。在劳动关系运行过程中，政府可以通过立法、政策制定、监督、调解等多种方式直接影响劳动关系的运行。
再次，劳动关系的直接目标是实现劳动过程。劳动过程是马克思提出的一个政治经济学概念，指的是劳动者借助劳动资料使劳动对象发生预定变化并产生使用价值的过程。在资本主义制度下，劳动过程与价值形成过程统一于生产过程中，具有两个特点：其一，“工人在资本家的监督下劳动，他的劳动属于资本家”；其二，“产品是资本家的所有物，而不是直接生产者工人的所有物”。
作为生产关系的组成部分，劳动关系存续的直接目标和首要价值就是实现劳动者与劳动资料的结合并使劳动过程得以持续。在不同的所有制下，劳动过程的特征不同，劳动关系的性质和调整方式自然就不尽一致。
受历史发展、学科差异等因素的影响，不同国家、不同学者会使用不同术语来描述劳动关系。在相关文献中，常见的劳动关系术语有“劳资关系”“产业关系”“雇佣关系”“员工关系”“劳使关系”等。
劳资关系（labor capital relations；labor-management relations）：按照《现代劳动关系辞典》，劳资关系指雇佣劳动者与资本所有者之间的关系。它是资本主义社会最本质的社会关系。劳资关系是在特定历史条件下产生的。一方面资本家占有生产资料，另一方面存在摆脱了人身依附关系但又除了自己的劳动力外一无所有的劳动者。在资本与劳动力的结合过程中，生产资料所有者资本家或所有者代理人，支配、控制劳动过程，无偿地占有由雇佣劳动者创造出来的全部剩余价值，劳动者则作为雇佣劳动者挣得相当于自己劳动力价值的工资。工资和利润之间存在着彼此消长的对立关系，资本主义制度下的劳资关系往往带有阶级对立的性质。
常凯教授在其著作中进一步指出，劳资关系一般指私有制企业中的劳动关系，所体现的是雇佣工人和雇主（企业主）的关系。这一关系既包括劳动者个人与雇主的关系，也包括工会与雇主或雇主团体的关系。
从上面的内容不难看出，劳资关系与劳动关系两个术语的核心内容是基本一致的，略有不同的是，劳动关系这个术语不仅包含了劳资关系，而且还强调了社会劳动关系的意义，在外延上要更宽泛些，更能体现劳动关系的全貌。劳资关系这一术语在资本主义社会的早期阶段使用非常广泛，比较典型地反映了劳资之间的尖锐对立状况，但在第二次世界大战后，在主要资本主义国家，劳动关系的这种对立特征发生了明显变化，所以，这个术语的适用频率明显下降，即便如此，今天的许多劳动经济学的文献仍然在使用这个术语。
产业关系（industrial relations）：产业关系是英美劳动关系文献中描述劳动关系使用得最为广泛的术语。就目前的文献看，这个术语最早出现在1885年。英国的布拉西勋爵（Lord Brassey）在当年的一次讲话中，使用了“产业关系”来表达雇主与工人的关系。
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但引起社会广泛关注这个术语的事件更有可能是1910年的美国洛杉矶时报大厦爆炸案。在该事件发生后，经美国塔夫脱总统提名，国会任命了一个名为“产业关系委员会”的调查团队。
在此之后不久，以“产业关系”命名的课程和研究机构相继诞生。产业关系作为一个相对独立的学科领域逐步形成。按照《布莱克韦尔人力资源管理学百科全书》的解释，产业关系主要指工人和雇主之间在工作场所和社会上的互动，进而导致与雇佣相关的各种结果。在美国，这个术语经常指狭义上的雇佣关系，即通过集体谈判来确定雇佣的条款和条件。按照美国知名劳动关系学者寇肯教授的观点，广义上的产业关系包括工作中的人的所有方面。
中国学者李琪也认为，所谓“产业”，原是指一个国家的工业部门，特别是制造业，但不包括农业和畜牧业。随着社会经济结构的发展和变动，“产业”从工业发展到了服务业和政府的公共服务部门。所谓“关系”，是指劳动者和他们的雇佣组织在工作地乃自整个社会中的相互作用。从广义上讲，产业关系就是雇佣关系，就是劳动力所有者（劳动者）与资本所有者（雇主）之间的关系；从狭义上讲，产业关系是集体雇佣关系，或者说是雇员集体与雇主之间发生的与劳动条件有关的关系。依据学者上述认识，我们可以认为，产业关系，在广义上，就是劳动关系；在狭义上，主要指集体劳动关系。
雇佣关系（employment relations）：这是一个法学、管理学、经济学都广泛使用的术语。作为一个法律术语，在资本主义国家早期的法律中就有使用，例如，《法国民法典》规定，“雇佣，是指劳动与服务的租赁”，“劳动力的租赁是指，一方当事人承担义务，为他方完成某种事务并由他方向其支付经双方约定之报酬的契约”。
我国相关法律中，没有明确界定雇佣关系，但相关司法解释和司法实践认可了雇佣关系的存在。例如，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。此处所称的“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围的生产经营活动或者其他劳务活动。
至于劳动关系与雇佣关系的关系，学术界主要有两种观点：一种把雇佣关系视为与劳动关系相互并列的一种社会关系；另一种则认为，雇佣关系包含了劳动关系，前者为一般的社会关系，后者为特殊的雇佣关系。国际劳工组织在相关文件中将其定义为：一名被称为“雇员”（经常被指称为“工人”）的个人和一名“雇主”之间的关系，该“雇员”在一定条件下为“雇主”工作并获得报酬。
这一定义显然持广义的视角，把劳动关系包含在其中了。值得注意的是，在经济学、管理学等其他学科领域，雇佣关系也是一个常见的术语，他们对这个术语的界定更多地集中在雇佣关系的过程和本质。例如，戈思帕尔和帕尔默认为，雇佣关系是一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供的报酬的经济、法律和政治关系。
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巴纳德认为，雇佣关系是期望雇员的贡献与雇主提供的诱因之间的交换。
撇开学科之间关注焦点的差异，更值得注意的一个趋势是，相对于“产业关系”这个术语，“雇佣关系”这个术语可以更全面体现20世纪80年代以来国际劳动关系的一些新变化。常凯教授在《国际比较雇佣关系》一书的中文版序言中指出，在劳动关系的研究中，传统上都是以产业关系作为基本研究对象的。但从20世纪80年代开始，随着新技术的出现、产业结构的变化以及经济全球化的发端，传统的产业关系研究已经不能涵盖非标准的劳动、跨国劳动力流动、超出传统产业的新的职场关系以及劳动关系的新的调整方式。这（指该书初次出版时使用的是产业关系，而在第六版，则改为雇佣关系）不仅仅是一个相近概念的替换，而且反映了国际劳动关系发展新的趋势。
9.就保护雇佣关系中的劳动者的国家政策而言，确定此种关系的存在，应主要以与劳动者从事劳务并获得酬报相关的事实作指导，而不论在各方当事人之间可能商定的任何契约性或其他性质的相反安排中的关系特点。
……
13.成员国应考虑是否可在本国法律和法规中或者通过其他途径，界定雇佣关系存在的具体指标。这些指标可包括：
（a）该工作是根据另一方的指令并在其控制下进行的；该工作涉及将该劳动者纳入企业的组织之中；该工作完全或主要是为另一人的利益履行的；该工作必须由该劳动者亲自完成；该工作是在下达工作的一方指定或同意的特定工作时间内或工作场所完成的；该工作有一定的持续时间并有某种连续性；该工作要求劳动者随叫随到；该工作要求下达工作的一方提供工具、物料和机器等事实；
（b）定期向劳动者支付报酬；这种报酬构成劳动者唯一或主要收入来源这一事实；以食物、住房或交通便利等实物形式付酬；对每周休息和每年的节假日等权利的承认；下达工作的一方支付劳动者为履行工作所作的差旅费用；或劳动者没有财务风险。
资料来源：摘自国际劳工大会第198号建议书《关于雇佣关系的建议书》
员工关系（Employee Relations）：这是一个典型的人力资源管理概念，也是人力资源管理和劳动关系共同关注的领域。美国知名的人力资源管理学者认为，所谓员工关系，指的是与雇佣相关的各种组织理念和组织政策的执行实践。
程延园教授认为，员工关系是指管理方与员工及员工团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。尽管员工关系的定义并不完全一致，但主流的观点还是认为，员工关系是一个比较宽泛的概念，除了包含工作场所的劳动关系的内容外，还涉及领导与成员的关系，不同员工群体之间的关系，以及员工与员工之间的关系等内容。劳动关系也难以完全被包容在员工关系中，尤其是产业层面的劳动关系以及社会劳动关系等内容，与员工关系还是存在根本性区别。
劳使关系（Labor-management relations）：这是日本人创造的一个日式汉字术语。尽管这个术语的英文翻译与上面提到的“劳资关系”一致，但在日本语境中，劳使关系的含义更接近“产业关系”，主要是邓洛普所指的产业社会中功能性的工人与使用者的关系，是经营者与工人以及政府机构之间相互作用的复合体。劳使关系包括“个别劳使关系（雇主—雇员关系）”和“集体劳使关系”，其中基干部分是后者，即经营者及经营者团体与工会的关系。
[1] Morris，R.（1987）.The early uses of the industrial relations concept. Journal of Industrial Relations ，29（4），532-538.
[2] Gospel，H.Palmer，G. British Industrial Relations （2 n d ）.London，Routlege，1993.