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眼下，劳动力短缺正日益成为美国经济以及各行各业的一个新常态。在这背后，很可能预示着美国劳动力结构已经发生了重大改变，同时企业也将不得不通过提高工资、调整商业模式乃至投资自动化，以适应这一新趋势。
据美国当地媒体统计，目前距离疫情暴发已经一年半有余，但美国仍有约430万“消失”的就业人口不见踪影。这是假设就业参与率——16岁或以上总人口中有工作或正在找工作的比例，恢复到2020年2月63.3％的水平下所统计出来的劳动力增幅。截止到今年9月，美国最新的就业参与率为61.6％。
目前，美国雇主正努力填补1000多万个职位空缺，以满足不断飙升的消费者需求。然而，在制造业、零售业、贸易、运输和公用事业等行业，员工的辞职率却反而正达到或接近历史最高水平。各人口群体和职业领域的就业参与率普遍下降，女性、没有大学学位人群以及酒店、餐馆和儿童看护等低收入服务行业的就业参与率，降幅尤其迅猛。
一些经济学家担心，不断恶化的劳动力短缺可能正演变为长期性的趋势变化，而这种变化一旦发生就不会轻易逆转。本月接受《华尔街日报》调查的52名经济学家中，有22人预测就业参与率永远也不会再回到疫情前的水平。
在历史上，当经济衰退发生后，消费者通常会不愿消费，企业会不愿雇人，但下岗工人往往会渴望找到一份工作。但这一次，消费者支出强劲，雇主招聘需求旺盛，工人却不愿意或因为种种原因无法回到工作岗位上。一些企业不得不就此做出调整，接受员工短缺的现状，并制定相应的长期应对计划。
劳动力减少的前景可能会让不少大型企业雇主更难在接下来的假日季实现雄心勃勃的招聘目标。亚马逊和沃尔玛在近期均曾宣布计划在未来几个月招聘超过30万名员工，而联合包裹和联邦快递也已表示希望招聘近20万名包裹处理人员和其他员工。
企业无奈：纷纷被迫调整商业模式
随着美国就业市场的现状暂时依然难有大的改观，不少企业雇主们正在调整他们的商业模式以适应劳动力短缺的现实。一些餐馆正在缩短营业时间或天数，其他则在悄悄削减了所提供的服务。
从全美范围来看，9月份餐馆和酒吧的就业人数比2020年2月减少了93.05万，降幅为7.6％；在2020年2月至2021年8月期间，餐馆和酒吧就业人口的时薪上涨了12.7％。与此同时，部分通胀正转嫁到消费者身上：9月份餐厅用餐费比2020年2月上涨了7.3％。
在康涅狄格州华盛顿小镇经营一家咖啡馆的Maggie Colangelo表示，在新冠疫情期间，她的10名员工不得不延长工作时间很长，同时还要兼顾多个岗位。该咖啡馆目前已经缩短了工作时间，周日和周一不营业，因为Colangelo在招聘市场上找不到新员工。过去一年，她将普通员工的时薪提高了约1.5美元，至每小时14.50美元，但她表示，她已无法再承受更高的工资，工资上涨已导致其菜单价格攀升。
Colangelo指出：“许多离开这个行业的员工可能已不会再回来。我认为在餐饮业，这将是一种新常态。”
劳动力短缺同样也在改变着酒店的运营方式。旗下拥有凯悦（Hyatt）和万豪（marriott）等知名品牌酒店的Host Hotels＆Resorts Inc.就已开始讨论取消自助热早餐，以及对餐饮服务进行其他改革，同时只在客人要求下才每日打扫房间，而不是自动提供打扫服务。希尔顿全球控股（Hilton Worldwide Holdings Inc.）也表示，将在客人登记入住前全面打扫房间，然后在他们入住的第五天进行一次打扫，并只为有要求的客人提供日常清洁服务。
与疫情前一个月相比，今年8月份酒店雇佣的员工人数减少了约29万人，降幅为17％，8月份酒店员工的平均时薪为20.83美元，较疫情前增长了13.3％。
在供应短缺的情况下，越来越多的企业也开始积极寻求那些可以节省劳动力的技术，比如零售商的自助结账台和餐馆点餐用的平板电脑。穆迪分析（Moody´s Analytics）对美国商务部数据的分析显示，在截至今年6月的一年中，企业对信息处理设备的投资增长了16％，而过去10年的平均年增长率仅为4％。
劳动力短缺引发的另一趋势是现有员工的加班时长激增。根据美国劳工部的数据，上个月制造业员工平均每周加班时长为4.2小时，高于去年4月的2.8小时。虽然一些员工会对额外的加班费感到欣喜，但许多人显然仍会对过度工作心生怨怼。
就目前而言，劳动力短缺的新常态对现有员工来说大多是好事，但从长远来看，不少人的境况可能会更糟。据代表酒店的工会组织Unite Here称，酒店如果调整运营方式，减少对劳动力的需求，将最终导致裁员，而这些工作岗位传统上更多由黑人和西班牙裔女性构成。
目前，美联储基本上已经敲定了在未来两个月启动Taper的计划，市场甚至预期美联储在明年9月就有望开始加息。然而对于美联储而言，想要在疫情后真正实现就业最大化的目标，或许依然任重而道远。而一旦紧缩步伐迈得过大，很可能令本就未完全走出疫情阴霾的就业市场，再度陷入风雨飘摇之中。
资料来源：和讯网2021年10月18日
在不同类型的组织，劳动关系的影响因素及其作用方式会有所差异。较之于其他类组织，企业组织的市场化程度更高，竞争性和盈利性压力更直接，环境因素对劳动关系的影响会更显著。影响企业劳动关系建立和运行的外部主要环境因素主要包含如下方面：
影响企业劳动关系的经济环境因素主要包括经济制度、经济体制、经济发展状况、劳动力市场状况以及技术变革等。
（1）经济制度和经济体制
以所有制为核心的经济制度和以社会资源配置方式为具体体现的经济体制组成了一个国家的社会经济形态。
在不同的社会经济形态下，劳动关系也是不同的。经济制度是人类社会发展到一定阶段的生产关系的总和，一国的经济制度定格了劳动关系的基调。
所有制结构作为经济制度的核心，它的性质决定了劳动关系的性质。公有制、私有制以及混合所有制是所有制的几种基本形式，在不同类型的所有制下，劳动关系具有不同的性质。
国家经济运行的具体方式被称为经济体制，集中体现为社会资源的配置方式。经济体制主要有两种形式：一种是计划经济体制；另一种是市场经济体制。两种体制下的资源配置方式是完全不同的，使得劳动关系的调整方式也不一样。在计划经济体制下，资源的配置是通过政府有计划的直接调配来实现的，企业基本上没有什么决定权和控制权，完全按照政府指令行事。但在市场经济体制下，市场是资源配置的主体，价格杠杆发挥着重要的调节作用，企业拥有相对独立的自主权，政府只是在宏观上进行调控，并不直接干预企业的决策，相应的，劳动关系建立和运行的基本特征就是市场化。
（2）经济发展状况和劳动力市场状况
经济发展状况以及劳动市场状况主要是通过改变劳资双方主体力量的对比来影响企业劳动关系的调整。
如果经济处于繁荣阶段，能够持续快速发展，则劳动力市场需求旺盛，员工的力量就会更强，管理方会做出更多的让步，因而劳资关系有利于劳方。相反，经济处于低谷阶段，管理方让步的空间很小，员工的力量往往相对较弱，在谈判和冲突中可能处于不利的地位，劳资关系就更有利于资方。劳动力供求状况对企业劳动关系的影响主要表现在三个方面：一是劳动力数量；二是劳动力质量；三是劳动力市场的结构。按照市场规律，供大于求有利于资方，供小于求有利于劳方。当存在劳动供求结构性失衡，即同时存在总体或部分劳动力供给过剩与某些行业劳动需求得不到满足时，劳动力市场对劳动关系的影响则需要针对相关行业和劳动供需特征进行具体分析。通常来讲，这两种经济因素的变化往往会首先影响员工的工资福利、就业、工作转换以及工人运动和工会的发展，进而影响劳动关系调整的规则和方式。
（3）技术变革
技术是影响企业劳动关系的动力因素。早在亚当·斯密和卡尔·马克思的时代，经济学家就认识到技术对人力的替代作用。马克思用“资本有机构成”概念阐述了技术进步导致生产率提高和劳资关系变化的问题。技术进步的具体作用取决于技术体系的构成和资方对技术的利用方式。
具体而言，技术因素包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密集的程度（人均资本投资量）、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂以及是否需要高水平的知识和技能等。如果企业的产品易受新技术影响（比如智能手机）或者企业是资本密集型的（比如飞机制造），那么员工不服从管理会给管理方带来更多的成本，因而员工的岗位力量就会增强。相反，在那些不易受新技术影响（比如手工编织业）或者劳动密集型行业（比如食品加工业），员工的岗位力量就相对较弱。此外，技术环境的变化也会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。如果某种技术种类的工人恰巧是管理方所急需的，那么，此类工人在劳动关系中就占有较大优势。
资本的有机构成由资本技术构成决定并且反映资本技术构成变化的资本价值构成。资本的构成具有双重的意义：从价值来看，资本的构成，是由不变资本和可变资本的比率，即由生产资料的价值和劳动力的价值的比率来决定的；从在生产过程中发挥作用的物质方面来看，资本的构成，是由生产资料的数量和使用这些生产资料所必需的劳动力的数量之间比率来决定的。马克思把前一种构成称作资本价值构成，把后一种构成称资本技术构成。两者之间有着密切的相互关系，为了表示这种关系，马克思把由资本技术构成决定并且反映技术构成变化的资本价值构成，叫作资本有机构成。用公式表示，即c∶v。例如某个资本家，拥有资本8000元，其中不变资本和可变资本各占一半，资本有机构成就是4000c：4000v，等于1∶1。如果不变资本增加到24000元，可变资本增加到6000元，资本有机构成就变为24000c：6000v，等于4∶1。
资本有机构成在不同的生产部门、不同的企业是不同的，在同一时代的不同国家或在同一国家的不同经济时代，也是不可能相同的。把一个生产部门内各企业的资本有机构成加以平均，就得出这个生产部门的总资本的平均构成。把一切生产部门的平均构成再加以平均，就得出一个国家的社会资本的平均构成。通常谈到资本有机构成，如果没有指明哪个特定的生产部门，一般是指社会资本的平均构成。资本有机构成变动与否，对工人阶级的命运有重大影响，假设资本有机构成不变，不变资本与可变资本之间的比率也就保持不变。在其他条件不变情况下，如果社会总资本增加了，可变资本显然要按照社会总资本增长的比例而增长。也就是说，社会的工资总额要按照社会总资本增长的比例而增长。
资料来源：汝信等，中国工人阶级大百科.北京：中国国际广播出版社，1992年4月.
政治环境是影响企业劳动关系的另一个重要的外部环境因素，主要涉及一国的政治体制、政府的治理方式以及方针政策等.
（1）政治体制
不同的政体及政治上的集权与分权体制差异会导致不同的政治制度和政治文化，进而影响企业劳动关系的政治天平。⑥具体而言，对应于民主化的政治体制，劳动关系的性质更具有民主化倾向；对应于集权化的政治体制，劳动关系的性质则更具有集中化倾向。如利益协调型的劳动关系通常是建立在政治民主尤其是产业民主基础之上的；而利益一体型的劳动关系一般是以是以雇主或企业管理者为中心建立起来的。同时，政治体制下的政治制度和政府系统也影响着劳资关系。在民主体制下，劳方和资方的合作可通过工人参与的机制来实现，而在一个专制的政治系统中，劳动关系往往孕育着劳资冲突和社会动乱。
（2）政府的治理方式和方针政策
与政治体制相比，政府的管理方式和方针政策的作用方式相对更为直接，能够直接影响甚至决定企业劳动关系的很多活动。由于政府不仅是国家政权的行使者，还是劳动关系的协调者，因此政府对企业的管理方式直接决定了企业进行劳动关系管理的空间。如果政府对企业控制过严，就会削弱企业的自主权，使得企业劳动关系管理的活动空间较小，反之企业就会拥有较大的自主权，使得劳动关系管理空间相对较宽阔。
政府的方针政策是政府治理的具体途径，包括货币政策和财政政策、就业政策、教育和培训的政策以及其他政策。在诸多政策因素中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接。它往往通过供求状况的调整来改变双方劳动力市场的力量，以经济激励和惩罚措施来改变双方在就业组织内部的关系的力量。货币政策和财政政策也会通过宏观经济环境来影响各种营利组织的劳动关系。另外，这两种政策还可以通过影响资本的价格，改变资本和劳动的价格比率来影响企业的雇佣政策和企业的劳动关系。教育和培训政策主要作用于人力资本投资的供求，影响着劳动力的素质和技术水平，从而改变不同种类的劳动力市场供求和企业的资本/劳动比重。因此，教育和培训政策对于劳动关系具有更加长期性的影响。
法律是对个人或者组织的行为规范及其相互关系所做的一种规定，它通常是由国家立法机关通过法定的程序制定，并以国家政权的力量作为后盾来强制实行的。法律一经颁布实施，个人和组织都必须遵守。此外，由国家其他机关制定具有法律效力的法规、规定、制度、条例等也能起到强制性行为约束的作用。所以，一国的法律规制实际上是为劳动关系双方相互作用提供了比较稳定的规则框架。现在有关劳动关系的法律规制不仅注重对不良劳动关系行为的制约，也强调对良性劳动关系建设的引导。例如，国家关于员工最低工资以及劳动安全卫生保护的规定，对工会的承认以及对集体合同制度的规范等。
企业作为社会组织的一种重要存在形式，它在日常的经营活动中也必须遵守国家有关的法律法规。劳动者作为社会群体的重要组成部分，也同样受到国家法律法规的约束。因此，法律对企业劳动关系的影响主要就体现在它的规范和约束作用上。但需要强调的是，法律的这种约束和规制只是一种下限，也就是说企业在进行劳动关系管理时绝对不能低于这些标准，但在标准之上，法律是不会进行干涉的。
社会文化因素是企业劳动关系形成和发展的外部软环境。这里的社会文化指的是狭义上的精神层面的文化，主要指人们的观念形态，包括价值观念、伦理道德、风俗习惯、宗教信仰等。对于整个社会而言，文化具有重要的社会整合和社会导向作用，它内在地影响着人们的思维方式和行动方式，而且这种影响具有相对的持久性，在短期内不会发生改变。
社会文化环境对企业劳动关系的影响主要表现在两个方面：首先，一定的劳动关系是在一定的观念、态度和相关价值判断等社会文化背景基础上形成的。其次，社会文化环境对劳动关系还会产生一些具体而深入的影响。一般而言，广义上的文化价值和意识形态会形成劳动关系主体对工作以及对从属性、依赖性和其他关系的态度。
在不同的社会文化背景下，企业劳动关系管理的模式也有明显差异。例如，如果一个国家的社会文化重视工会的重要性和积极作用，那么，工会的建立与发展就相对更快，工会的密度也会不断提高，其对劳动关系的影响也更加显著。社会文化对劳动关系的影响总体而言是潜在、不易察觉的，它主要是通过社会舆论和媒介来产生影响，对于违反社会文化规则的个人和组织，虽然惩罚不像法律那样具有强制性，但其作用却不可低估。
与外部环境因素相对应，企业劳动关系的内部环境因素一般处于劳动关系系统的界限和范围之内，因此，企业能够直接地控制和影响它们，他们对企业劳动关系管理的影响也是最直接的。和外部环境一样，企业劳动关系管理的内部环境也包括很多具体因素，例如，企业发展战略、公司治理结构与组织结构、企业文化等。
企业的发展战略包含了劳动关系管理的内容，并决定着劳动关系管理的基本方向和目标。企业不同的战略选择会形成不同的劳动关系管理方式：成本领先战略很可能通过劳动力成本最小化来追求效率目标，劳动关系管理趋向于集权式，企业与员工的关系更多依赖劳动契约来维系；而差异化战略由于强调产品开发和创新活动，因此，需要增加员工的自主性和自由度，企业往往奉行Y理论或Z理论，实行参与式劳动关系管理策略，企业与员工关系的维系，既会重视劳动合同，同时也会十分重视心理契约作用的发挥。
公司治理结构和组织结构不同，会为劳动关系营造不同的企业制度环境。员工的薪酬水平、绩效管理、集体劳动合同、劳动纠纷的解决、工会的运行等都受到公司治理结构和组织结构特征的影响。企业的组织制度与工作流程一定程度上决定了企业劳动关系的模式、和谐程度以及劳动者之间关系的紧密度。譬如，严厉的作息制度和工作纪律容易导致劳资关系的对抗或僵化；相反，具有较高弹性的管理制度可能更有助于形成劳资双方的合作关系。
企业价值观、企业精神、企业伦理道德等企业文化因素制约着员工对企业的认可度和忠诚度，进而直接影响着企业劳动关系的建立和运行。理论和实践都表明，企业文化调整着劳动关系变化的基调，民主参与式的企业文化能增强企业与员工之间的联系，让员工更加理解和认可企业，提高员工的归属感，推动和谐的劳动关系的形成，而具有高权力距离特征的企业则难以形成和产生具有实质意义的工会组织，企业与员工关系相对疏远，更容易产生难以调和的劳资矛盾和劳资纠纷。
除了以上介绍的因素外，影响企业劳动关系的内部环境因素还有很多，例如，企业的领导行为、企业人力资源管理模式、企业的效益状况等。在思考和分析特定企业或行业的劳动关系时，应该结合具体情况，纳入进行深入讨论。