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贵州顺丰速运有限公司是顺丰集团旗下全资子公司，成立于2008年8月，目前已在全省建立200个自营网点。公司工会自2011年成立以来，在公司党组织和上级工会领导下，坚持以“三化”建设为抓手，着力维护职工合法权益、促进企业和谐发展，不断创新深化新时期“双爱双评”活动。
一、加强组织规范化，夯实“双爱双评”活动基础
2019年2月1日，习近平总书记在北京看望慰问基层干部群众，称赞“快递小哥”像勤劳的小蜜蜂，这让职工感到无比的自豪和鼓舞，也让他们对工作充满信心。围绕不断增强贵州顺丰这支“小蜜蜂”队伍的向心力、凝聚力和创造力，推动企业健康发展这一目标，公司按照“党工共建，强基固本”的思路，积极推进公司工会组织规范化建设，为推进“双爱双评”活动提供强有力保障。
一是党工共建，强化阵地建设。公司坚持把企业党的建设和工会建设紧密结合，通过党建带动工建、工建服务党建，形成了党工共建聚合力、谋发展的良好格局。特别是加大经费投入，先后建设党员活动室、网点职工小家、文体中心、休息室、文化角等活动阵地项目50个，切实做到了“办公有地点、会议有场所、活动有场地”。
二是健全组织，强化队伍建设。公司针对公司网点分布广、人员数量多、个体差异大的实际，坚持把工会组织建在点上、建在职工身边，搭建了由公司工会、19个工会分会、200个工会小组构成的组织架构，实现了组织建设全覆盖、5365名职工全部加入工会。同时，严格执行《工会基层组织选举工作条例》，通过民主程序选举产生相应的工会委员会、经费审查委员会、女职工委员会，通过专题学习、集中培训、信息交流等多种方式加强工会干部业务培训，确保工会组织建立以后，真正转起来、活起来，发挥应有作用。
二、落实机制常态化，畅通“双爱双评”活动渠道
公司坚持从实际出发，不断健全完善职工参与企业民主管理和表达利益诉求的常态化机制，努力畅通“双爱双评”活动深入开展渠道。
一是建立健全以职代会为基本形式的企业民主管理制度。公司每年定期召开职代会，并在每次职代会前，广泛征集职工代表提案和合理化建议，切实保障职工群众的知情权、参与权、表达权、监督权。尤其是在公司系列经营管理方案制定过程中，严格落实未经职代会审议通过的方案不出台、不实施的原则，增强公司重大决策的民主性、科学性。比如，公司通过职代会先后审议通过《人力资源管理细则》《薪酬分配方案》《奖励与处罚管理规定》《安全生产管理制度》等10余个企业规章制度，并积极开展工资集体协商、签订集体合同，保证了职工工资福利的制度性增长，充分调动了职工的积极性和参与热情。
二是建立健全职工利益诉求表达机制。先后建立职工关怀热线、“我有话说”网上窗口、工会会员代表反馈、工会定期走访谈心摸排4个线上线下沟通平台，及时听取一线职工的意见建议，了解职工的困难，为职工提供了制度咨询、心理疏导、投诉建议等通道。2020年，公司通过平台受理员工诉求反映125起，解决125起，问题答复率100％，职工满意率达96％。
三、注重服务特色化，增强“双爱双评”活动实效
公司着眼一线快递职工工作量大、劳动强度高的实际，坚持把满足职工需求放在首位，努力做职工心声的“倾听者”、情感的“知心伴”、诉求的“代言人”，通过开展“送暖”“解难”“提质”3项特色服务，不断丰富“双爱双评”活动内涵，提升职工的获得感、幸福感和安全感。
一是打造品牌项目“送暖”。公司积极协调集团公司，按照会员补贴22元/人的标准增加活动经费，常年开展“四送”（新春送福、夏送清凉、金秋助学、冬送温暖）品牌慰问活动，把公司的关怀和工会的关爱传递到每位职工。特别是去年新冠肺炎疫情发生以来，公司围绕确保抗疫物流通畅这一中心任务，做实关怀慰问工作，组织动员职工坚守岗位不缺位，积极投身疫情防控大局。去年共筹集100万元慰问资金和价值130万元的防疫物资，开展慰问活动57场，慰问抗疫一线职工12069人次，为贵州自去年2月17日以来一直无本土新增确诊病例、取得抗击疫情重大战略成果做出了积极贡献。
二是实施关爱行动“解难”。定期梳理完善困难职工档案，实施“四必访”制度，即对职工遭遇急难愁盼问题时必访、亲人去世时必访、重病住院时必访、家庭发生重大矛盾纠纷时必访。同时，以新入职、低收入职工为重点对象，投入经费200余万元，先后开展美团、饿了么点餐优惠、免费健康体检、购买重疾团购险、建设职工宿舍等项目，帮助职工解决医、食、住等方面的困难。企业工会自成立以来，已先后走访1325名职工家庭，送去了企业和工会的关怀。
三是开展配套活动“提质”。公司充分运用网络新媒体，以“顺丰梦·劳动美”为主题，组织职工开展网络文化艺术节，展示了顺丰职工的精神风貌。针对快递企业大量男职工婚配难的问题，公司自主研发“丰缘会”APP，分片区成立4个单身交友俱乐部，定期举办联谊交友活动，动态吸引200多名单身职工踊跃参加，帮助他们更好地融入公司、融入社会。
“双爱双评”活动的深入开展，有力促进了企业和职工之间的关系和谐，推动了企业的持续健康发展。企业关爱职工、职工热爱企业，既是顺丰公司的应尽之责，也是顺丰工会的追求所在。
资料来源：刘娟.《加强企业工会“三化”建设，推动“双爱双评”活动持续深入发展》。中华全国工商业联合会网站，2021年2月8日。有改动。
雇佣关系目标问题是一个尚未解决的基本问题。在现代社会中，雇佣关系是一种最基本、最重要的社会关系，其状态和特征决定着经济的运行和个人生活的质量，也影响到社会民主的实现程度和对基本人权的尊重与维护。清晰定义雇佣关系的目标是雇佣关系建立和运行的前提，更是雇佣关系作用和功能发挥的关键。一方面，经济的繁荣需要雇佣关系创造生产力，但经济效益不能被视为雇佣关系的唯一指针；另一方面，工作涉及对个人生命和尊严的尊重，要求参与者在工作过程中获得公平待遇；此外，从社会民主和个人尊严角度看，雇员在生产过程和工作组织中既要服从雇主的监督指挥，也要拥有发言权和参与权。雇佣关系的基本目标应该包含效率、公平和发言权。这三个基本目标在雇佣关系建立和运用过程中既可能相辅相成，发挥一致性作用，也可能相互矛盾，发生冲突。无论是实践发展还是公共政策选择，都需要有一个指导性的理论框架。
21世纪经济社会发展的系列新趋势让雇佣关系目标平衡问题显得更加重要而紧迫。信息技术的快速发展和运用正在改变社会工作和生活方式。全球化给现有的雇佣标准带来越来越大的压力。人口的变化为组织带来了多样性、工作生活平衡等系列新问题。原有的工作安全性受到巨大挑战。雇佣灵活性、报酬灵活性、功能灵活性以及程序灵活性正在成为雇佣关系的新趋势。很多国家在雇佣关系发展过程中探索形成的对市场力量进行适度限制和平衡的制度被削弱。面对这种趋势，联合国在《人类发展报告》（1999）中呼吁，“在新的世纪里，全球化所面临的挑战并不是要组织全球市场的扩张，而是寻求加强管制的规则和制度。在地方、国家和全球范围内，不仅要保持全球市场和竞争的优势，还要为人、社区和环境资源提供足够的空间，以确保全球化能够服务于人，而不只是经济利益”。
源于资本主义社会“劳工问题”而发展起来的劳动关系研究在雇佣关系目标平衡问题已经形成一些重要的思想观点。早期的劳动关系学者韦伯夫妇在论及消费与生产决策时强调，一方面要考虑消费者，另一方面要考虑生产者，以及相比两者更重要的国家，工人的福利是国家利益的组成部分。康芒斯曾明确指出，我们需要的是“劳资平衡”，而不是一方支配另一方。美国麻省理工学院的寇肯教授认为，劳资关系理论、研究和政策制定必须考虑小到工人和雇主、大到社会等各方目标之间的关系，并找到适当的方法，在可行和平等的基础上使各方利益达到平衡。
美国明尼苏达大学卡尔森管理学院劳工关系教授巴德（John W.Budd）基于前人的这些思想和观点开启了他对雇佣关系目标的进一步探索，并在《人性化的雇佣关系》一书中全面阐释了的理论和看法。
巴德认为，分析雇佣关系，首先应该探讨雇佣关系目标。雇佣关系的目标包括效率、公平和发言权。效率是对稀缺资源进行有效利用的一般经济标准。公平是针对人的尊严、人的生命的神圣不可侵犯性以及自由的一套平等雇佣标准，它不仅包含经济回报的平等，而且包括雇佣政策上的平等。发言权是指在决策中提出见解的能力，它既包括在免受不公平解雇和申诉程序保护下的言论自由，也包括对决策制定的直接和间接参与。效率和公平是工具性标准，发言权则是一种内在的标准。发言权一方面可能会提高效率，发挥工具性标准的作用，另一方面，包含在发言权中的参与权是民主思想和人性尊严思想的体现，因而应该视为与效率和公平同等重要的雇佣关系目标。受其他学者研究的启示，巴德使用了一个三角形，用以反映雇佣关系过程中效率、公平和发言权三个目标的不同组合，具体如图2-2所示：
图2-2 雇佣关系目标三角形
资料来源：约翰·W·巴德.《人性化的雇佣关系》。北京大学出版社2007年6月。第44页。
巴德进一步指出，效率目标、公平目标和发言权目标既可能相互补充，又可能相互矛盾。例如，平等的工资结构和以资历为依据的提升或临时性裁员政策就可能降低管理的灵活性和效率。各个目标之间的矛盾本质上是财产权和劳动权的矛盾，这些矛盾是雇佣关系研究的重要组成部分。巴德认为，财产利益和劳动利益应该保持平衡。雇佣关系也应该在效率和公平与发言权之间实现平衡。三个目标之间的平衡程度应该是评价雇佣结果、雇佣实践和雇佣制度的基本依据。
巴德认为，分析了解雇佣结果的产生过程是探究雇佣关系目标决定因素的基础，为此，他在前人研究成果基础上构建提出了“雇佣结果的决定因素”的概念模型。在这个模型中，雇佣结果被定义为雇员和雇主之间在雇佣关系的社会政治、策略、功能及工作场所等各个层次相互作用的产物。劳资之间的相互作用既受到环境的制约，也受到效率、公平和发言权这三个目标的制约，还受到人的决策（包括道德规范）的制约。环境因素主要包括法律、经济、技术、政治、社会、商业和制度等7个方面。人的决策因素包括认知、动机、个性、感觉和道德规范等5个方面。劳资之间的相互作用过程，既体现在社会政治层面，也体现在策略、功能和工作场所层面。模型中提出的实现雇佣关系目标的策略可以被理解为与个人的基本道德观念体系和其他的个人需要、要求和特点相一致的个人选择。
巴德还认为，基于效率、公平和发言权平衡的雇佣关系才是人性化的雇佣关系。这种雇佣关系是符合人权标准的、能够创造生产力的、有效的雇佣关系。国际劳工组织倡导的“体面劳动”正是人性化雇佣关系的实质。人性化的雇佣关系对于进一步实现人性化市场或者利用经济市场服务于人类需要而言，是一个重要的元素。
巴德提出的人性化的雇佣关系理论明确了雇佣关系的三个目标，即效率、公平和发言权，并强调，人性化的雇佣关系应该平衡效率、公平和发言权目标。这一思想丰富和发展了雇佣关系理论体系，也为雇佣关系实践发展提供了一个更加明晰的指针。尤其值得重视的是，他把发言权作为与效率、公平等同的雇佣关系目标，并将其视为雇佣关系的内在标准，为社会民主、人的尊严在雇佣关系实践中得以真正实现奠定了理论基础。
巴德在研究中基于前人的研究构建了雇佣关系目标三角形和雇佣结果决定因素模型。这两个分析工具，一方面为理论研究和实践发展中科学评判和决定雇佣关系目标提供了方便，另一方面也发展了邓洛普和寇肯等人理论框架，为雇佣关系过程的理论解释提供了一个更为完整、全面的框架。
巴德对雇佣关系的研究还创新了前人的研究视角。他一反前人通常聚焦于雇佣关系过程的做法，转而强调问题导向，将研究的焦点集中在雇佣关系目标、雇佣关系发展方案选择等关键问题上，为后续的雇佣关系研究和实践创造了一个新的视角。
作为雇佣关系理论发展进程的一次创新，巴德的人性化雇佣关系理论在推动和促进雇佣关系理论和实践发展的同时，也为后续的创新提出了诸多启示和任务。具体的方向主要包含如下方面：①人性化雇佣关系的基础是效率、公平和发言权三个目标平衡。虽然巴德提出了雇佣关系目标平衡的三角形模型，但是，到底如何才算平衡以及平衡的程度差异并没有得到深入讨论，后续的研究可以沿着这个方向做进一步的探索。②巴德提出的雇佣结果决定因素模型丰富发展了邓洛普和寇肯等观点，但是，这个模型中，雇佣结果到底是什么并没有得到清晰的说明，环境因素、人的因素以及雇佣关系目标的影响和作用过程也没有得到具体的解析。③巴德提出了人性化的雇佣关系，这一概念在巴德的著作中尚未得到清晰的界定和详细的描述，在新的发展趋势下，人性化雇佣关系如何实现也值得深入的探讨。
企业劳动关系管理实践，离不开劳动关系理论的支撑和指导。邓洛普提出的劳动关系系统理论，把劳动关系视为工业社会一个相对独立的子系统，明晰了系统主体，注意到环境因素的影响，强调了系统主体在不同的意识形态下互动并产生系列规则的过程。这一理论建立的系统框架为人们从整体上认知劳动关系过程提供了基本的参考。沿着这种理论思路，寇肯等学者建立了劳动关系策略选择理论，他们从策略选择过程的角度，打开了劳动关系系统的“黑箱”，让人们可以清晰地发现和解释工会、政府和雇主的各自劳动关系策略形成过程。年轻一代的学者巴德提出了人性化的雇佣关系理论，明确了劳动关系主体追求效率、公平和发言权平衡的目标并据此提出了雇佣结果的选择因素模型。组织理论学者徐淑英从巴纳德、马奇等学者对雇佣关系的理论观点出发，基于实证研究，构建了员工—组织关系模型，为企业劳动关系管理开辟了一个新的理论视角。
《为更加美好的未来而工作》，国际劳工组织网站：https：//www.ilo.org.
1.按照邓洛普的劳动关系系统理论，影响劳动关系的环境因素有哪些？
2.请谈谈你对邓洛普劳动关系系统理论中“规则”的认识与理解。
3.请简要说明寇肯等人提出的劳动关系策略选择理论的主要思想。
4.按照巴德的人性化雇佣关系理论，你是如何理解雇佣关系的一般目标的？
5.请简要说明徐淑英员工—组织关系模型。
某企业经理说，自己一向奉行人性化管理，对员工的工作业绩要求仅仅处于同行业的中等水平，从不主张员工加班，还每年投入不少资金组织员工开展培训，在规章制度执行方面并不严厉，希望员工把公司当作一个家庭一样，热爱它并长期为公司奉献。然而，员工的回报却让他很尴尬，不少员工因为公司管理不严厉，就变得十分懒散；一些接受过公司培训的员工，很快就离开公司去谋求更高薪水的职位。类似情形让这位经理很苦恼，甚至不知道今后该如何来管理这家企业。请用相关理论来解释这种现象并为这位经理提出一些管理改进建议。
近期，一篇在网络上快速流行起来的文章《外卖骑手，困在系统里》称，在外卖系统的算法与数据驱动下，外卖骑手配送时间被缩短，而若超过了系统设置的配送时间，便意味着差评、收入降低，甚至被淘汰。一系列相关数据引发了“外卖骑手已成高危职业”的讨论。2017年上半年，上海市公安局交警总队数据显示，在上海，平均每2.5天就有1名外卖骑手伤亡。2018年9月，广州交警查处外卖骑手交通违法近2000宗。
放弃安全追求速度的背后是外卖行业对“时效”的紧迫感。据了解，外卖平台对下单后送达时间会有一个规定，一般在3公里内，大多是半小时到45分钟左右。平台也推出了保证时效的产品，消费者可以在下单的同时购买。而购买了这一产品的用户，在骑手配送“超时”10分钟以上将能获得一定的赔偿。而系统对外卖骑手“超时”的处罚也有所不同，但总而言之会影响到外卖骑手的收入。
“即使平台能放宽时效，也许我们自己也不想慢下来。”一位外卖骑手表示。对于一名外卖骑手来说，一天送12单和一天送10单在月底收入上的差别还是非常明显的。但是他也明确表示，自己想多接单和平台压缩时效是两回事：“现在时效已经越来越短了，希望平台也能给点空间。”
平台的回应
针对骑手送餐时间，饿了么宣布尽快发布新功能：在结算付款的时候增加一个“我愿意多等5分钟/10分钟”的小按钮。使用了这个功能的用户，能得到平台的诸如红包类的回馈。此外，饿了么会对历史信用好、服务好的优秀蓝骑士，提供鼓励机制，即使个别订单超时，骑手也不用承担责任。“系统是死的，人是活的。将心比心，饿了么在保障订单准时的基础上，希望做得更好一点。”可能外卖的系统并不完美，但是饿了么从“电梯报备”到“5分钟按钮”，是想和用户努力共建平台规则的。
而美团方面则在网友以及媒体持续一天的隔空喊话下发布声明。“大家对外卖小哥、平台系统的关注、意见和建议我们都收到了。没做好就是没做好，没有借口，系统的问题，终究需要系统背后的人来解决，我们责无旁贷。”美团外卖表示，会更好优化系统：给骑手留出8分钟弹性时间，留给骑手等候延迟的电梯，在路口放慢一点速度；恶劣天气下，系统会延长骑手的配送时间，甚至停止接单；同时升级骑手申诉功能，对于因恶劣天气、意外事件等特殊情况下的超时、投诉，核实后，将不会影响骑手考核及收入。美团外卖还将改进骑手奖励模式，从送单奖励转向综合考虑合理单量区间及安全指标的奖励，让骑手在保障安全的同时，获得更实际的回报。同时，在特殊送餐地区铺设智能取餐柜，让骑手最后一公里的配送更便捷。美团表示，会通过定期召开骑手座谈会、设立产品体验官等方式听取各方建设性意见，以更好优化调度、导航、申诉等策略。
各方的声音
网友：在饿了么微博下，对于平台的最新回应，网友发表了多种意见。赞同的表示这一做法非常有爱，并且建议其他平台跟进。有网友称，大部分消费者对外卖时效的要求也非常高，平台让“不太着急”的消费者多等5分钟换取平台权益，更合理。也有网友认为，给顾客“谅解按钮”不如平台方直接多为骑手预留一段时间，或规划更合理的送餐时效规则。也有人认为，外卖行业竞争激烈，给他多5分钟，他不会用来开慢点走慢点、遵守一下交通规则，只会用来再多接一单。
业内人士：某市消保委负责人表示，“你拿外卖骑手的过错，他的违规，他的撞人，他的闯红灯，让消费者去承担下来，这显然是有违基本逻辑的。”
分析人士：客观来说，外卖骑手超速、闯红灯、逆行等成了老大难问题，并不仅是平台放宽配送时效的要求就能得到解决的，毕竟外卖骑手还有多接单、多赚钱的诉求。而外卖骑手所属的网约配送员是今年2月25日刚刚确立的新职业，纳入国家职业分类目录。新职业的发布意味着将逐步建立统一规范。在此之前，似乎需要头部企业为这一行业的规范做出更多努力。另有分析人士认为，对大企业来说，商业有时是责任和利益的平衡，以及如何倾斜的选择。两大平台对此做出一定的表态，至少表明其认识到了问题。具体如何解决，还是需要平台和社会的多方协作。
（资料来源：张鑫.《外卖骑手成高危职业？两外卖平台：设弹性时间》，《北京青年报》，2020年9月10日）
1.请分析外卖平台、骑手、消费者的关系。
2.外卖骑手的工作安全应该如何保护？
让学生组成团队，分别选择一家企业，对管理者进行访谈，分析和解析企业是如何在效率、公平和发言权方面实现平衡的？