2.3 员工—组织关系模式理论

本节案例

员工就是企业的第一生产力

武汉高德红外股份有限公司（以下简称为“高德红外”）创立于1999年，是专业从事红外探测器芯片、红外热成像产品、综合光电系统及完整武器系统科研生产的民营上市公司。高德红外工业园位于“中国光谷”，占地200余亩，员工4000余名，已建成全球唯一覆盖从底层红外核心器件到十几个分系统直至顶层完整武器系统全产业链的军民两用产品研制基地。

高德红外经过21年的发展，取得了不错的成绩，离不开广大员工的辛勤付出。作为一家坚持自主研发的高科技企业，公司坚信，员工就是企业的第一生产力，企业因员工的努力而壮大，员工因企业的发展而成长，彼此相互促进，密不可分。公司董事长获评“全国关爱员工优秀民营企业家”，在表彰会上给与会嘉宾分享了如下几点经验：

一、关心员工职业发展，给员工提供干事创业的平台。公司高度重视人才培养，设有“高德学院”，一方面加强对员工的岗位培训，帮助员工提升个人技能；另一方面帮助员工规划职业发展路径，为员工提供广阔的职业上升空间和舞台。公司高速发展需要大量人才，优先从内部选拔人才的机制，大大提升了员工干事创业的积极性。去年公司有13名员工晋升中层管理干部，占中层干部的8.4％；有52名员工晋升为基层管理干部，占基层管理干部总数的23％。去年，湖北省妇联和省科技厅联合开展“楚风成才计划——女性科技创新人才”评选活动，公司查迎弟获“湖北省百名优秀女性科技创新人才”称号，还有4名女工程师获“湖北省女性科技创新人才”称号。在公司的大力培养下，去年高级工程师职称评审中，公司有11人晋升正高，69人晋升副高，实现了个人与企业共同成长。

二、关心员工身心健康，让员工感受到家一般的温暖。公司在园区设有足球场、篮球场、羽毛球馆和健身器材，员工可以在工作之余进行各项运动，既锻炼了身体，又增进了友谊，还增强了团队凝聚力，公司团体项目多次在光谷企业运动会上名列前茅。公司始终把安全生产摆在首位，多年来未出现安全生产事故，公司设有保健室和AED急救设备，并邀请武汉市红十字会为员工开展初级救护员培训，保障广大员工生命安全。疫情期间，公司还安排了心理咨询课程，缓解员工因疫情带来的精神压力。公司积极发挥工会、团委的作用，每个月集中为当月过生日的员工举办生日会；联合其他优秀企事业单位，为单身员工举办联谊活动，使广大员工感受到公司的关怀和温暖，增强了员工对公司的认同感、归属感和忠诚度。

三、关心员工思想进步，引导优秀员工积极向党组织靠拢。公司党委一向注重加强党员队伍建设与作用发挥，积极引导党员在重点项目攻关、核心技术研发中勇于担当作为，做到平常时候看得出来、关键时刻站得出来、危急关头豁得出来。疫情之初，党委下发《致高德红外全体共产党员的一封信》，迅速组建由78名党员组成的“党员突击队”，以最硬朗作风、最顽强精神奋力完成紧急生产任务，为抗击疫情做出了应有的贡献。公司实施“三优先”选人用人标准，即招聘员工党员优先、重要岗位党员优先、评优晋级党员优先。2018年至今，260余名员工提交入党申请书，累计发展党员120人，党员队伍持续壮大，目前公司有党员650名，占到员工总数20％。疫情期间，制造部姜波、售后部郑红军深入医院、机场、火车站等人员密集场所进行红外测温设备安装调试，因表现突出而“火线入党”，起到了表率作用，在公司形成了创先争优的良好氛围。

黄董事长在发言最后指出，我们正处在一个伟大的时代，伟大的时代成就伟大的企业，企业发展要融入国家发展战略大局，员工个人发展要融入企业的长远发展，这样才能实现员工和企业双赢。

资料来源：黄立：员工就是企业的第一生产力.中华全国工商业联合会网站，2021年2月8日

2.3.1 背景

20世纪80年代以来，伴随着国际竞争加剧和科学技术的快速发展，越来越多的美国企业对组织结构进行调整和变革：有的企业大规模削减管理和专业化的职位；有的企业积极尝试组织结构扁平化改革；有的企业在内部推行外包服务；有的企业则探索构建新的产业结构、管理结构和员工治理体系，总体的趋势是让组织变得更加简约、快速和灵活。著名管理学者奥斯特曼（Osterman，P）观察认为，这可能是自大萧条时期以来从未有过的一种变化。这些现象的背后，蕴含着企业和员工关系的系列新变化。在此之前，企业对员工做出了很多投资和承诺，形成了企业与员工之间的长期合作关系，而到90年代，员工一方面被要求更加关心企业，更加努力把工作做好，另一方面又不能再指望企业给他们提供足够的保障，不少原来在保护员工利益方面做得很好的企业已经难以为继，不得不进行裁员。

关于员工与组织的关系，学术界已经有不少理论成果。早在20世纪30年代末期，著名的管理学者巴纳德（C.I Barnard）就提出了诱因—贡献理论，他认为，员工和组织的关系本质上是企业对其雇员的投入和雇员对企业的贡献之间的交换关系。构成组织力量的人的努力和贡献是由诱因引起的。自我保存和自我满足的利己动机是支配的力量。组织只有满足这些动机才能存在。不管个人的来历和义务，要使他协作，就必须向他提供诱因。 沿着这一思路，马奇（J March）等学者后来进一步指出，员工与组织的关系是员工与组织在社会、经济、心理等方面所建立起来的正式或非正式的关联。尽管这些学者对员工与组织之间关系的本质和特征都提出了独到的看法，但都没有对实践中的员工与组织关系进行系统描述，也没有形成完整而可行的分析框架，用以推进理论和实践的发展。面对80年来以来美国企业组织结构和雇佣关系的变化，知名的华裔美籍学者徐淑英（Anne S.Tsui）与其几位同事和学生一起，在国家科学基金的资助下，从90年代初开始对员工与组织关系进行研究，提出了员工—组织关系的四种模式并验证了不同模式下的组织绩效差异。代表性成果《如何组织员工—组织关系：对员工的投入能带来回报吗？》于1997年发表于《美国管理学会学报》并被评为年度最佳论文，成为雇佣关系理论研究的标志性文章。

2.3.2 主要观点

徐淑英等人从雇主视角探讨员工—组织关系。她们曾提出员工—组织关系战略，其内涵主要包含两个方面，其一是雇主期望员工对组织做出何种贡献；其二是雇主会提供哪些诱因去促使员工做出这些贡献。她们之所以选择雇主视角并这样界定员工—组织关系，一方面原因是90年代以来雇佣关系的变化主要体现在雇主行为方面，另一方面原因是雇佣合同中的大部分条款主要是由雇主所决定的。她们研究的理论基础主要是社会交换理论，这个理论尽管观点不尽一致，但都相信，从交换关系出发可以深入了解和解析社会过程的实质。在她们看来，雇佣关系是雇主与雇员之间的正式与非正式的，经济的、文化的和心理上的联系。在理论构建过程中，她们选择了古德曼（P.S.Goodman）的系统均衡理论，将研究重点集中到组织内部员工与组织之间存在的各种交换的均衡程度。

她们依据诱因—贡献理论，提出了处理雇佣关系的四种模式，具体如表2-2所示。其中，准交易契约模式和相互投资型模式为均衡性的员工—组织关系。在准交易契约模式下，雇主给予员工短期的纯经济诱因，同时也准确界定员工为雇主做出的贡献。雇佣双方特定的行为都按照一定的标准得以相应的补偿，双方并不期望有其他的贡献或奖励，也不追求维持长期关系。股票经纪公司与股票代理人之间的关系就是典型案例。这种类型的雇佣关系之所以被认为是均衡的，并不是因为双方交换物的经济价值是相等的，而是指双方的交易内容都十分明确固定，而且各自坚持短期行为。另一种均衡型的员工—组织关系模式是相互投入型。在这种模式下，雇主和员工之间基于社会交换理论，构建了一种相互长期投资的关系，双方各自的投资内容在合同中并没有得到明确的规定。通常的情况是：雇主给予员工的激励手段超出了短期货币报酬，延伸到员工福利、生涯发展等诸多方面；而员工需要回报的贡献也超出了原定的工作范围或规定的工作任务，而且被要求主动维护公司利益、主动学习公司发展需要的特殊技能等。他们都相信，各自超出合同或契约约定的投入都是一种长期投资，总能在适当时候得到适当的回报。

徐淑英等人还提出了两种非均衡的员工—组织关系模式，分别是投资不足型模式和过度投资型模式。在投资不足型模式下，员工承担的职责宽泛而且没有明确界定，而雇主却给予员工短期性的货币回报，不愿意在员工培训、学习和职业发展等方面进行长期性投资。与此相反的另一种情况就是过度投资型模式，在这种模式下，员工的工作范围、责任十分明确，界定清楚，而雇主给予员工的回报却是十分宽泛，不仅会给予员工货币性报酬，而且在员工福利、培训发展以及学习成长等方面进行长期性投资。

在80年代以来日趋激烈的竞争环境下，一些美国企业在实践中转而采取非均衡型模式，雇主一方面希望员工能成为适应性强的多面手，另一方面又尽可能减少投入，增强自己可以随时决定员工去留的权力，徐淑英等人通过实证研究，进一步讨论了不同雇佣模式下雇主的行为模式对员工绩效和工作态度的影响。她们发现，如果雇主与员工建立形成长期雇佣关系，则员工在工作绩效和员工态度方面都会有所提高，如果雇主进一步要求员工在本职工作外更多关注集体或公司的整体绩效，则员工在上述两个方面都会达到最佳水平。在准交易契约型和投资不足型关系模式下，雇主在雇佣问题上自由度较高，但员工的绩效水平下降。企业要想长期保持生命力，就应该回到相互投资型的员工—组织关系模式。

2.3.3 理论贡献及发展

徐淑英等人站在雇主角度对员工—组织关系的研究为企业劳动关系管理理论研究和实践发展都开辟了一个新的视角。她们基于社会交换理论，在巴纳德、马奇等学者提出的诱因—贡献模型基础上，构建了员工—组织关系模式的类型框架，为全面描述和概括企业层面的雇佣关系状况和特征提供了基本的分析工具。她们实证研究雇佣关系模式选择与员工绩效和态度关系问题所获得的成果为企业及雇主在管理实践中选择适当的雇主策略提供了理论指导。她们在研究中对相关概念的操作性定义及测量方式为劳动关系管理的实证研究提供了基本的指针。

尽管如此，站在企业劳动关系理论和实践发展角度看，徐淑英等人研究的局限性也十分明显。首先，她们研究所关注的雇佣关系，忽视了劳资关系中的不平等性、从属性等特征，与一般意义上的劳动关系存在着明显差异。用该理论来描述和解释企业劳动关系的治理与管理可能产生较大偏差。其次，该理论虽然注意到雇佣关系模式的差异性和多样性，但没有解释这种差异性的影响因素及其作用过程。第三，该理论虽然实证发现相互投资型模式更有助于员工绩效和工作态度改善，但其选用的样本来自美国企业，在不同民族文化背景下，这一观点是否依然成立还值得进一步深入讨论。

在徐淑英等人提出员工—组织关系模式的理论框架后，徐淑英本人以及其他国家和地区从事组织与人力资源管理的学者沿此思路开展了进一步的探索和研究。在21世纪初期，她与王端旭、张一驰、马力等学者针对中国企业的雇佣关系进行了系列情景化研究，拓展了她们此前提出的员工—组织关系理论的适用范围。其他学者如肖（Shaw，J）、霍姆（Hom，P）等人也参与到该问题的对话中。此外，贾良定等学者还在该理论框架基础上进一步讨论了不同雇佣关系模式下员工创新行为的差异。总体而言，经过持续不断的丰富和发展，员工—组织关系模式的理论已经成为企业劳动关系管理理论研究和实践选择的重要解释工具。 qzgSg1pW4RWl/X/DM+M2nuwCgUfQjmvNZfnRNdKApcK58fHrilBuqCcnZrsf7cij