2.2 劳动关系策略选择理论

本节案例

疫情期间，“共享员工”火了

受新冠肺炎疫情影响，王轩工作的云海肴餐厅门店仍然处在歇业状态。然而“待业”不久，他就收到公司通知，可以通过自愿报名“共享员工”临时调往盒马鲜生工作。

“目前的疫情对于餐饮业的冲击很大，餐饮企业需要负担起房屋租金、人员用工等成本；而对线上零售企业而言，由于线上订单激增，他们当前面临较大的用工需求。”云南云海肴餐饮管理有限公司品牌价值成长中心总监陈娜说，盒马提出向暂时歇业的餐饮企业“借调”待岗员工的想法，并与云海肴等餐厅迅速达成一致。“共享员工”的合作成为国内企业应对疫情进行积极自救的一次创新之举。

前两年，沃尔玛、京东7FRESH、永辉等多家零售企业也陆续发布“员工共享”计划，向临时歇业的餐饮、酒店、影院等企业员工发出邀请，以期抱团取暖，共克时艰。

员工如何“共享”？一些用工需求大的企业与输出企业及其员工协商一致，签订三方协议借调员工支持生产；还有一些企业则委托第三方劳务公司签订协议。“共享员工”薪资待遇多数以时薪、计件方式结算。据万孚生物、盒马等企业介绍，调剂借用期间员工的工资由借用单位承担并由原企业发放，按实际工作时间结算报酬，社保关系没有改变。

“共享员工”模式也十分灵活，原企业复工即可返岗。人力资源和社会保障部表示，“共享用工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益。原用人单位不得以营利为目的借出员工。原用人单位和借调单位均不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。

资料来源：《员工也能借？疫情期间，“共享员工”火了》，澎湃新闻2022年6月2日

2.2.1 背景

到20世纪80年代，美国劳动关系出现了系列新的变化。这些变化首先体现在劳动关系模式呈现多元化发展趋势。一方面，30年代罗斯福新政时期确立的、以集体谈判为核心的传统劳动关系模式依然存在。尽管私营部门被工会组织的工人人数总体下降到12％左右，但在汽车、钢铁、宇航、公共设施等行业中，许多公司仍然有很高的工会组织率。这些公司的管理者正在努力通过施加压力、艰苦的谈判和合作式的参与来维持和改变他们与工会的关系。另一方面，传统的集体谈判覆盖面和吸引力在不断缩减，在造纸、服装、电子通信等行业中，除了管理者—工会的伙伴关系更加广泛深入发展外，这些行业的企业越来越多地使用和依靠灵活员工，越来越多的管理者反对工会，越来越多地采取低工资战略来增强竞争优势，原来基于集体谈判构建起来的工会—管理方关系逐步转向参与式管理模式。围绕这种多元化发展趋势，美国劳动关系学界在20世纪80年代初期出现了一次大争论，争论的焦点问题就是：劳动关系领域的这些新变化，到底是针对1981—1983年经济衰退的一次临时性调整还是劳动关系系统的基础性变革。麻省理工学院的寇肯教授（Thomas A.Kochan）等人认为，尽管还难以预测美国劳动关系的新模式，但可以肯定的是，美国劳动关系系统正处于一个强劲的转型时期。

进一步深入观察第二次世界大战后美国劳动关系的变化还发现，在集体谈判制度日趋成熟的同时，无工会产业关系系统也悄然发展起来：初期的进程安静而缓慢，到20世纪70年代后就变得明显而快捷。导致这一变化的主要原因是产业竞争环境变化、美国管理者根深蒂固的工会价值观以及企业成本条件和竞争策略的改变。在这种无工会的产业关系系统中，最大的变化就是作为工会替代机制的人力资源管理系统逐步发展起来。根据世界大型企业联合会（the Conference Board，又翻译为“经济咨商局”）1983年的调查报告，在无工会公司，产业关系专员的权力和影响都明显弱于人力资源管理专业人员；直线经理在人力资源管理和产业关系问题上扮演着更加积极的角色；高层经理人员对公司人力资源管理和产业关系问题更加关注，投入程度也更高。那些愿意而且能够推进创新的企业经理人员和人力资源管理者获得了权力，在自己的公司中创造并发展起来了一套完整的人力资源管理和产业关系管理体系。

面对美国劳动关系的系列变化以及学术界的争论，托马斯·寇肯、哈瑞·卡兹（Harry C.Katz）和罗伯特·麦克西（Robert B.McKersie）三位学者从1981年开始围绕转型中的美国产业关系这一主题开展了深入研究。在他们看来，尽管邓洛普的产业关系系统理论建立了一个解释框架，可以观察和分析产业关系的变化，但是，“这个系统框架强调稳定性以及在关心各自角色的参与者中拥有一致意见，但很显然，这很难解释产业关系的动态方面。如果我们想解释产业关系实践在当前的变革，就必须理解这种特征”。 在他们看来，20世纪80年代产业关系发生的变革，实际是长期以来的环境变化和组织策略选择的结果。他们在系统描述和解释美国产业关系变化的同时，建立了从策略选择视角动态分析产业关系变化过程的产业关系策略选择理论框架，并集中体现在他们这一研究项目的最终成果《美国产业关系的转型》一书中，把劳动关系理论发展引入到一个新的发展阶段。

2.2.2 主要观点

寇肯等提出的产业关系策略选择理论框架源自传统的产业关系系统理论和关于企业战略、结构和决策制定的理论文献。这个理论框架的具体构成如图2-1所示：

与产业关系系统理论一样，他们仍然从产业关系外部环境因素着眼开始产业关系过程分析。影响产业关系的外部环境因素主要包括劳动力市场状况、劳工队伍的特征与价值观、产品市场的特征、技术水平以及公共政策等。环境因素给产业关系系统带来的变革压力尽管十分重要，甚至可能是决定产业关系变革的起点，但这些因素的压力并不能决定产业关系的成果。

他们认为，工人、工会、雇主和政府的选择和判断影响着产业关系的内容和结构，在解析产业关系过程时，应该把商业策略和价值观等因素纳入分析框架中。在他们看来，外部环境的变化导致雇主对业务竞争策略进行调整。在进行调整时，所选择的方案一方面要与关键决策者思想中根深蒂固的价值观、信仰和哲学保持一致，另一方面也要考虑历史和现实的制度结构的制约，此前组织的决策、当前公司内外部的权力分配都会在此过程中产生影响。除了关注战略因素的影响外，管理者对待工会的价值观也是一个强有力的影响因素。他们指出，要理解20世纪60年代以来美国产业关系的变化，就必须理解美国管理者理念系统中根深蒂固的拒绝工会的理念。60年代中期以前的流行观点认为，美国管理者已经适应了集体谈判并且接受工会作为雇佣关系合法的和长期的参与者。管理者对工会的敌视已经成为过去。事实上，这种适应仅仅是临时的，这种容忍也仅仅体现在产业关系专家和非关键的业务管理者身上。管理方的这些表面容忍和接受仅仅是一种现实的或者策略性的适应举措。在真正核心的管理者的信念中，他们始终相信，工会是社会民主结构必不可少的一个部分，但我的公司不需要也不接受它们。

寇肯等人进一步认为，产业关系过程和产出是由环境压力和组织响应的持续互动决定的。产业关系各方的策略和政策并不会因环境变化而随时调整，一般只有在巨大的环境压力出现后才会出现变革。环境因素的变化和产业关系各方的响应交互作用，共同决定着产业关系系统的周期性或结构性变革。20世纪80年代美国产业关系的状况正是美国产业各方面对外部劳动市场和产品市场的变化而做出的不同反应和对策所致，一方面雇主方通过减少对工会主义的攻击而适应了这种变化，另一方面，工会和政府方则仍然坚持罗斯福新政时期所确立的集体谈判制度，对外部环境变化充耳不闻。

寇肯等人在解析产业关系过程时，依然注意到约翰·康芒斯（John R.Commons）所提出的制度结构的重要性。他们与前人一样相信，在解释产业关系过程和产出时，仅仅关注经济和其他环境力量的影响是不够的，过去很长时间建立起来的模式、法律、习俗和结构在产业关系系统中发挥着独特的作用。然而，过去的劳动关系学术论著一般把这种制度结构特征当作是一个随机力量的“黑匣子”，要么不予考虑，要么仅仅把它当作影响选择的约束条件。如果不解开这个“黑匣子”，就难以真正发现决定产业关系变化的关键变量或制度力量。不仅如此，先前的学者受新政时期确立的集体谈判制度的影响，将制度结构因素主要集中在集体谈判制度中的谈判结构、规制、规则或习俗等方面，到20世纪80年代，产业关系实践发展已经表明，仅仅将制度结构及力量集中在集体谈判制度已经过于狭隘，必须拓宽视野，从更宽广的角度来分析产业关系制度结构的影响。基于这些认识和变化，寇肯等人提出了三级制度结构框架，可以更全面地解释产业关系变化过程中的交互影响，其具体内容构成如表2-1所示：

寇肯等人认为，这个新的制度结构代表着一个更宽广的舞台，工会、雇主和政府各方拥有专业技术的产业关系人员在这个舞台上交互影响，相互作用，他们所从事的产业关系活动可以划分为三个层级，分别是：①最高层级：进行战略决策制定；②中间层级或职能层级：进行集体谈判或制定人事政策；③基层或工作场所层级：指实施政策并影响工人、监督者和工会代表的日常工作。

在这个新的制度结构框架中，中间层级的活动是产业关系人员最传统的活动领域，他们主要从事集体谈判和关注人事政策文件，政府方则主要发展和执行规制产业关系的关键公共政策。按照美国劳资关系法案制定者的初衷，雇佣结果主要在这个层级由管理者和劳动者就雇佣期限和雇佣条件的谈判所决定。最高层级的活动主要体现为战略决策以及重大政策制定，例如，雇主方的商业战略、投资策略以及人力资源管理战略选择；工会方对政策策略、代表策略和组织策略的考虑；政府方对宏观经济和社会政策的制定和实施等。在欧洲国家的产业关系实践中，最高层级的活动已经成为产业关系过程的核心，而在美国，这个层级的活动正在成为前沿实践。最低层级的活动主要包括工作场所的产业关系活动以及组织内部的个人与组织关系状况，其策略选择议题涉及组织与岗位设计、工作规则制定、员工与领导关系以及个人在工作场所权利的相关公共政策等。这些活动一般不会进入集体谈判或人事政策的视野，但一般是企业日常劳资关系管理的重要内容，且受到上两个层次活动结果的影响和约束。从美国产业关系的实践看，20世纪70年代以来，工作场所层级的产业关系活动出现两个新的趋势：其一是新形式的劳资合作和旨在解决问题的雇员参与呈现快速增长态势；其二，管理者在工作组织中的谈判和人力资源分配方面的弹性举措越来越多。

2.2.3 理论贡献及发展

寇肯等人的《美国产业关系的转型》一书深入系统地解析了20世纪80年代美国产业关系的状态和特征，并基于自身建构的产业关系策略选择框架，预测了美国产业关系转型发展的基本趋势。他们认为，在20世纪80年代，美国工会方仍然只重视集体谈判，忽视工人参与；而企业在人力资源管理思想、政策的指引下更多关注自身的成本，忽视了工人的福利，这种状况导致了美国产业关系运行和发展的危机。面对这种情况，他们提出要推进美国产业关系转型。转型的具体路径取决于产业关系各方在战略决策层级、中间层级以及工作场所层级上的战略选择。这些看法一方面为认识和理解20世纪60年代以来美国产业关系的变化提供了指引，另一方面也让人们拓宽了实践视野，引导人们更加全面地分析和思考产业关系实践的变化。

寇肯等人在《美国产业关系的转型》一书中提出的产业关系策略选择框架具有重要的理论意义，是对邓洛普劳动关系系统理论的继承、发展和创新。具体而言，这种发展和创新体现在如下方面：①在邓洛普劳动关系系统理论提出的三个方面环境因素基础上，注意到其他环境因素对产业关系的影响，丰富了学术界对产业关系环境构成的认识和理解。②在分析环境因素对产业关系产生影响的过程中，寇肯等人一方面承认了环境因素的关键作用，另一方面又特别注意到环境因素与产业关系各方主体的响应行为之间的交互作用才是推动产业关系发展变化的根本原因。他们在对产业关系各方主体响应行为的分析中，特别注意到战略选择与价值观的作用。这一理论发现对理解环境因素影响产业关系的过程提供了有力的理论支撑。③寇肯等人提出的三级制度结构框架突破了学术界长期以来对产业关系系统内部互动过程的忽视，打开了产业关系系统这个“黑瞎子”，为人们深入剖析产业关系的变化过程提供了理论支撑。从学术发展角度看，寇肯等人分析提出的策略选择理论引导人们对劳动关系系统的认识和理解从静态走向动态，实现了产业关系理论发展的又一次飞跃。

不容否认，一个理论在描述、解释和预测方面总有其局限性。寇肯等人提出的产业关系策略选择理论，尽管打开了产业关系系统内部相互作用过程这个“黑瞎子”，实现从静态到动态的转变，但是，在其著作中，他们对三个主体相互作用过程的分析比较薄弱，对政府主体及其策略和价值观对产业关系变化的影响还阐述不够，在一定程度上影响到这个理论的适用性和解释力。后续的理论研究可以在此方面进行进一步深入的探索。 zuhtIdFnRgaEXDLKbk5gkX/x7IcEjP/AxmTDcTkRUeM3NVT2X/Aj2gbcOZmQUTrZ