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日前，淮安电商园工会成功调解一起因劳动合同引发的群体性纠纷，维护了69名员工合法权益，帮助企业恢复正常生产。
3月27日，某集团为降低成本，启动管理新模式，将属某快递公司分拨业务进行外包，在没有征求工人意见的情况下，要求员工与外包公司签订劳动合同，引发员工强烈不满。外包公司还强行进场，与员工发生冲突，导致69名员工停工，并堵住公司大门讨要说法。
淮安电商园工会接到员工求助后，工会负责人立即赶赴现场，安抚职工情绪，积极与电商园领导沟通，请求淮安区政府相关部门前来共同调解。由于现场职工情绪激动、人员众多，电商园工会提议职工选出7名代表参加由淮安区政府相关部门和工会领导、企业行政方代表“四方”参加的劳动争议调解会议。
调解中，电商园工会向双方宣讲政策、解读法律，向双方发放《职工劳动权益知识100问》，使之更详细了解相关劳动法规，并指出：公司员工合法权益受到侵害，要学会理性维权，切勿采取堵门等过激行为，避免做出违法之事；未经合法解聘程序，公司就要求职工与外包公司另签协议，并让外包公司强行进场，既违反了《劳动合同法》相关规定，又严重侵犯了职工的权利。
经过调解小组耐心细致的释法明理，双方均认识到自己的欠妥之处。企业职工方和行政方进行了充分的民主协商，最终一致达成和解协议，69名员工中同意解除与某公司劳动关系的，经与企业方签订协议书，依法给予经济补偿。职工愿意留在该公司的，重新签订相关协议。
资料来源：《江苏工人报》，2020年4月13日
这则案例是企业劳动争议的一个缩影。透过事件的发生和解决过程不难发现，企业劳动关系是一个相对独立的子系统，外部环境的变化以及企业经营管理决策会影响劳企之间关系的变化，因双方利益和诉求不一，这些变化往往呈现出冲突状态，并影响到企业的正常运行甚至社会的稳定。在这种情形下，相关主体会在沟通和协商中调整目标和策略，在互动中形成新的规则，让劳动关系系统恢复平衡。围绕劳动关系的运行和调整，学术界从不同角度进行过深入全面的研究，形成了既相互联系又不尽一致的劳动关系理论成果，为劳动关系运行实践提供了理论指导。学习和实践企业劳动关系管理，必须首先掌握劳动关系主要理论的核心思想。
回顾近代以来的学术发展和思想演变历程，劳动关系理论的发展可以追溯到亚当·斯密的研究。他关于劳动分工和工人协会的思想迄今仍然对劳动关系问题有很强的解释力。在19世纪中期，英国社会中的“劳工问题”成为社会问题并引起各方关注后，劳动关系理论逐步确立起来。其中，具有代表性的主要有卡尔·马克思的劳资关系和劳工运动理论、悉尼·韦伯和碧翠斯·韦伯夫妇的产业民主理论、马克斯·韦伯的工业资本主义理论以及约翰·康芒斯的集体行动逻辑等。在第二次世界大战后，发达国家学者对劳动关系的理论研究在前人的基础上进入到系统化阶段，其中，代表性的理论主要有劳动关系系统论、劳动关系策略选择理论、人性化雇佣关系理论以及雇佣关系模式理论等。
自英国工业革命开始以来，欧洲、北美以及亚洲的日本等地区和国家相继进入工业社会。第二次世界大战结束后，亚洲、非洲、拉丁美洲的一些殖民地也相继实现民族独立，开启了工业化进程。与工业社会相伴而生的是产业关系的形成与发展。尽管这些国家的政治制度和体制大相径庭，但都形成了管理者阶层和工人阶级，他们的地位差异及其互动关系成为工业社会中的一对主要矛盾，任何国家和政府在推进经济社会发展的过程中都不可忽视这对矛盾的发展和影响。
产业关系实践的发展也催生了早期的产业关系理论研究。最早的学术著作主要涉及工人组织和行业协会的历史以及政府的角色等问题。其后，一些关于发达国家之间产业关系的比较研究论著陆续问世，产业关系理论发展走入一个新阶段。第二次世界大战结束后，随着发展中国家民族独立和工业化进程的推进，关于这些新兴国家产业关系状况的理论成果也逐步丰富起来。尽管前人的这些研究都很重要，也很有价值，但这个领域的总体状况是“像大山一般的劳动关系事实堆积在被人忽视的平原上……，大量的产业关系实践没有被开发利用，或者只有部分被偶然开发利用”。劳动关系的理论发展严重滞后于劳动关系实践。
劳动关系系统理论正是在这种实践和学术背景下由美国哈佛大学教授邓洛普（John T.Dunlop）发现和提出的。邓洛普教授1914年诞生于美国加利福尼亚，1935年毕业于加州大学，1936—1937年在斯坦福大学任教，1938年转至哈佛大学执教，主要研究领域为劳动力市场、工资制度以及产业组织。1943年到1945年期间，他暂时中断了教师生涯，服务于美国全国战时劳工委员会。其后，又回到哈佛大学继续担任教学工作，1950年获聘经济学教授。1975—1976年期间，他受聘担任美国劳工部部长。劳动关系系统理论源自邓洛普教授于20世纪50年代承担的福特基金校际合作项目“经济发展中的劳工问题研究”。在这一项目的研究过程中，邓洛普一反常态，没有把研究重点放在某个特殊的产业关系领域或某个国家的产业关系问题上，而是集中在工业社会中产业关系的一般行为上，目的在于提供一个产业关系的一般理论，为后人深入研究和探寻产业关系的具体问题或国别特征奠定基础。这一项目的研究成果集中体现在邓洛普教授1958年出版的《产业关系系统》一书中。
邓洛普在《产业关系系统》一书开篇就指出，工业社会，有别于原始社会和农业社会，尽管其政治形态各不相同，但都创造了工人和管理者两个泾渭分明的利益群体。工人和管理者及其各自的组织之间的关系成为工业社会中的一种正式安排。社会系统分析方法既然可以用来分析经济行为，同样也可以用来分析产业关系行为。在邓洛普看来，产业关系系统可以像经济系统一样，被视为工业社会的一个子系统。一个产业关系系统由特定主体、特定背景、凝聚产业关系系统的意识形态以及支配工作场所和共同体中各个主体行为的系列规则所构成。产业关系系统有别于经济系统，两者有重合之处，也有不同的范围。产业关系系统不是经济系统的组成部分而是工业社会中一个相对独立的子系统。诚如经济系统有独立的假设前提、抽象概念和研究方法，产业关系系统同样也有其独立的假设前提、抽象概念和分析方法。
邓洛普认为，产业关系系统的主体包括：等级不同的管理者及其履行监督指挥职能的代表；等级不同的工人及其代理人；涉及工人、企业及其关系的具体政府机构。
在邓洛普看来，在产业关系系统中，这些主体总是在特定情境中相互影响，相互作用。尽管影响产业关系系统的环境因素很多，但从影响主体之间互动规则制定的角度看，主要包含三类：1）工作场所和工作共同体的技术特征；2）影响市场主体的产品和要素市场特征或者预算约束状况；3）在更大范围中的社会权力分配。
在影响产业系统的环境因素中，工作场所的技术特征对产业关系系统有深远的影响，关系着管理者和工人的组织形式、管理者监督指挥过程中呈现的各种问题、所需要劳动力的各种特征、制定公共规制的潜在可能性等。不同的工作场所如航空公司、煤矿、钢铁厂等，往往会有不尽相同的产业关系系统，其技术特征所产生的影响也明显有别。在实践中，工作场所的技术特征主要体现为所提供的产品和服务的类型、劳动力的规模、生产活动的集中度、雇佣周期、工作群体的稳定性、工作场所与生活区域的距离、与客户的联系、产品或服务对公民健康安全或社区发展的影响、资金的管理、事故发展的可能性、劳动力的教育程度及技能水平以及雇佣女工或儿童的可能性等。产业关系系统的差异，在一定程度上取决于环境的差异性。在不同的国家和社会中，相似的技术环境往往引导产业关系的各方主体制定或实施相同的规则。
产业关系系统的第二个主要环境因素是市场或财务的约束。这个因素表面上主要影响管理者的行为，但实际上对产业关系各方主体而言，这都是一个约束因素。在实践中，这一因素可能表现为特定的产品市场，也可能体现为一个企业所面对的预算约束，或者两者同时存在。产品市场和预算约束在产业关系系统的规则形成中具有决定性的作用，对工作场所的技术及其他特征也有间接影响。各方主体共同构建的产业关系系统在一定程度上要从属和适应其所面对的独特市场和预算约束状况。
权力分配是产业关系系统的第三个方面的环境因素。这一因素不是指产业关系系统内部的权力分配，而是指产业关系系统之外的权力分配。这种权力分配，在一定程度上就是工业社会中的一个相对独立的子系统。一般而言，外部社会的权力分配不会直接决定产业关系系统各方主体之间的互动，但是它会影响到产业关系系统的内部结构。其中，最值得关注的是政府主体在产业关系系统中的功能和作用。政府主体功能和作用的发挥在很大程度上要受制于外部社会的权力分布。在国家层面，诸如西班牙、埃及、瑞典、以前的苏联等国家的产业关系系统明显有别，个中原因主要就在于系统之外的社会权力分布差异；而在产业关系系统内部，下层次的产业关系系统特征可能会受到上一层次产业关系系统的权力分布的影响。外部权力分布对于一个特定的产业关系系统而言是一个给定的环境因素，它会直接影响产业关系系统的运行。
邓洛普提出的产业关系系统理论的第三个内容是规则的确立。在他看来，在一个特定环境中，产业关系的主体会为特定的工作场所和工作共同体制定各种规则，建立规则网络。这些规则既包括规则建立的程序，也包括各种实体性规则，还包括决定规则适用的特定程序。这是产业关系系统的关注焦点，也是产业关系系统的输出。当产业关系系统的环境发生变化或者产业关系系统中各个主体的力量发生改变，产业关系系统的规则也会发生相应的变化。在一个动态社会环境中，无论是规则本身还是规则的实施，都会时常受到检讨和调整。
规则的制定和执行存在多种多样的可能性程序，理性的情形主要有：1）管理方拥有很大的自由决定权限，基本不受到其他两类主体的明显限制；2）政府机构拥有明显的主导权，基本没有管理方和工人的决策参与；3）工人及其组织在规则固化过程中扮演了主导角色；4）管理方和工人在没有政府的公开参与下自行设定了产业关系的规则；5）工人、管理者和政府三类主体在规则制定和执行中同时扮演着重要的角色。在治理工作场所和工作共同体的规则制定和执行中，具体的程序和权力角色是产业关系系统的关键而核心的特征，是区分产业关系系统的主要标志。
除了影响规则制定和执行的各种程序外，一个产业关系系统会产生大量的实体性规则，主要有：1）涉及各种形式的报酬方面的规则；2）涉及工人职责和绩效的规则以及与没有达成目标相关的纪律性规则；3）明确工人权利和义务的各种规则，特别是涉及新进员工和被解雇员工的权利与义务。尽管在不同的产业关系系统，这些实体性规则的具体内容大相径庭，但在一定程度上都是所在产业关系系统的技术特征和市场环境所导致的。
在产业关系实践中，产业关系系统规则的表现形式千差万别，主要有：1）管理方的规章制度和政策；2）与工人相关的法律；3）政府机构颁布的规章、敕令、决定、授权以及命令等；4）管理方和工人的特定代表机构所制定的各种规则或作出的决定；5）集体谈判协议；6）工作场所和工作共同体的某些惯例和传统。在特定的产业关系系统中，这些规则可能是书面的，也可能是非书面的。无论规则的形式和内容如何不同，但任何产业关系系统都会制定影响工作场所和工作共同体的各种规则以及制定这些规则的各种程序。
邓洛普产业关系系统理论的第四个内容是产业关系系统的意识形态。这里的意识形态是指各方主体共同秉持的、且能促使她们连接和整合为一体的观念和信仰。这些观念和信仰明确了各类主体在产业关系系统中的角色和地位，同时也让各类主体各守其责共同发挥作用。一般而言，产业关系系统各方主体都有各自的意识形态，但一个稳定的产业关系系统都会有一套一致的或相容的意识形态或哲学。如果缺少这些共同的意识形态，产业关系系统中的各方主体就会失去合法性，进而导致系统的不稳定，进而使系统失去继续存在的理由。一个产业关系系统的意识形态可以有别于所在工业社会的意识形态，但最好能够保持一致，或至少是相互包容的。
邓洛普产业关系系统理论的形成和提出应该是产业关系理论发展历程中的一个里程碑。首先，这个理论为产业关系实践的认识和理解提供了一种新的思维方式。它的系列思想有助于人们更清晰地理解工人—管理者—政府三方之间的互动关系；所提出的各种概念有助于将各种产业关系实践整合成新的理论范畴；有关工作场所和工作共同体的各种规则成为产业关系探讨和解释的新焦点。其次，这个理论形成的分析框架开辟了产业关系研究的新视野。它将学者们的注意力从原有的劳资合作和冲突中解放出来，引导人们关注特定产业关系环境中的更基础性的产业关系规则制定与执行问题；它让学者们不再盯住集体谈判，朝着构建产业关系一般理论方向不断努力；产业关系系统理论的分析框架，不仅可以用以分析不同制度的国家层面的产业关系特征，而且也可以深入讨论一个国家内部各个部门和行业的产业关系实践。产业关系系统这个概念的提出为系统而全面地讨论产业关系开辟了一个新的起点。
产业关系系统理论提出后，在得到学术界和实践界广泛关注和使用的同时，也受到了多个方面的批评。有的学者认为，邓洛普的这个理论，可以用来描述产业关系，但难以用来解释具体的产业关系问题，理论指导功能有限；还有学者指出，这个理论明确了产业关系系统的四个构成部分，但对四个构成部分的相互作用机理缺乏深入分析和说明。这个理论总体是一个静态描述分析的框架，难以解释产业关系动态发展的过程和特征。
任何一个理论都不可能是尽善尽美的，有不足之处才有继续探索的空间。在邓洛普的产业关系系统理论发表后，英美等国的学者沿着这一思路开展了深入研究。在20世纪60年代，美国学者克雷格（Albert Craig）从投入—产出角度对产业关系系统进行了新的阐释；后来加拿大学者安德森（John Anderson）也按此思路进行了研究。他们提出的克雷格—安德森模型丰富了产业关系系统的环境因素；将程序性规则视为系统的转换过程，而将实体性规则视为系统的产出；形成了从投入到主体、从主体到系统转换到系统产出的动态过程。20世纪70年代，史蒂芬·伍德（Wood，Stephen）发表了“作为产业关系学基础的产业关系系统的概念”一文，他首先认为，要理解产业关系系统，关键问题是要理清产业关系系统的中心到底是规则输出还是规则制定。在他看来，产业关系系统的规则可以分成两类：一类是产业关系系统输出的规则，这类规则主要包括实体性规则和一些解释和实施实体性规则的程序性规则，主要功能是规制主体在生产系统中的行为；另一类是用来规范产业关系系统内在行为的规则，主要是程序性规则。在产业关系系统目标定位上，伍德认为，目标不能仅仅定位为保持产业关系系统的基本生存和稳定，而应该是维持生产系统基本运行所需要的秩序。到20世纪80年，寇肯等人提出的策略选择理论，把产业关系系统的探索推进到一个新的发展阶段。