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可以这么说，人力资源管理经过近百年发展，特别是近30年的飞速发展，到目前为止已经成为决定一家企业能否从小到大、从优秀到卓越的基础，关于这一点我们也可以从前文中国企业最佳实践中得到充分验证。
本书综合传统人事管理、劳动人事管理、基于能力的人力资源管理、战略性人力资源管理、人力资本管理、人力资源流程外包及人力资源“三支柱”相关体系与方法论，将现代企业人力资源管理体系分为16个模块，见图1-10。
图1-10 现代企业人力资源管理体系房式框架
人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，在人力资源战略中，需要重点解决在既定的企业整体发展战略下，人力资源管理的使命、终极目标，以及如何实现这些战略目标的基本措施。
人力资源战略包括人力资源结构战略、人力资源选聘战略、人力资源开发战略、人力资源使用战略、人力资源激励战略等。
人力资源规划是在人力资源战略基础上，通过对企业内外部人力资源供给状况和满足企业战略发展的人力资源需求状况的对比分析，满足战略发展需要。企业可以通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。
企业人力资源规划主要包括人力资源现状盘点、人力资源配置规划、人力资源素质提升规划、人力资源开发规划、人力资源政策规划等。
企业从小到大的过程中势必会面临从单一产品到多产品线、从单一品牌到多品牌、从单一行业到多行业、从本地经营到多地经营、从一家企业到多家企业的过程，在这个过程中就会面临集团化运作的需求，如何做到既下放经营权又有效控制风险，既发挥集团资源优势又充分调动分子公司主动性与创造力，避免一放就乱、一抓就死的局面，就需要企业系统规划和建立集团管控体系。
集团管控体系主要包括集团治理结构设计、集团管控模式、集团总部及分子公司定位、集团与分子公司职能分工、集团与分子公司分权体系、集团管控流程、集团风险控制等。
企业内部需要解决分工与协作的问题，其中分工分为横向分工、纵向分工两个维度，横向分工是需要组织体系来解决，而纵向分工则需要职位体系来解决，企业可以通过组织体系设计满足战略需要和流程快速实现。
组织体系包括公司一级结构设计、二级结构设计、管理幅度和管理层级设计、部门使命定位和职能描述等。
职位体系包括公司职位族的划分、部门内部岗位设置、工作分析、工作饱和度分析、人员编制确定、岗位说明书等。职位体系需要重点解决的是如何将部门的职能分解到每个岗位，最终实现人人有事做。
任职资格体系是驱动员工产生优秀工作绩效的各种显性和隐性特征的集合，它反映的是员工以不同方式所表现出来的知识、技能、经验、职业素养等。任职资格测评则是对员工目前的实际能力和工作态度进行评估，以期发现员工目前的实际能力、态度与优秀绩效之间的差距。
任职资格体系包括企业能力素质模型的建立、能力素质项目的定义与分级、岗位任职资格体系建设、员工胜任力测评等环节。
为了保证把合适的人在合适的时间安排到合适的岗位，使其发挥最大的潜力，为公司创造价值，企业需要建立完善的招聘与甄选体系。招聘与甄选体系主要包含的工作有：年度招聘计划、内部招聘、外部招聘、招聘试题库建立、招聘人才库建立、基于任职资格体系的员工招聘面试评价、基于任职资格体系的员工试用评估等。
培训与教育体系的起点是员工培训需求的识别，同时，培训组织、培训效果评估、培训跟踪、内部培训讲师队伍建设、培训档案管理、培训结果应用、企业大学建设等也是非常重要的。培训的目的在于最大限度地缩小员工与岗位任职条件之间的差距，实现人尽其能。
人力资源的核心功能在很大程度上都是依靠目标绩效管理体系来实现的，在绩效管理体系中，既包含了公司战略目标的分解，也包含了战略目标实现的过程控制和结果管理，保证公司战略目标能够顺利达成。
企业需要建立三层级或四层级的绩效管理体系，即将集团绩效或公司绩效、部门绩效、员工绩效综合起来考虑。目标绩效管理体系包括公司战略地图的构建、平衡计分卡的编制、各个层级（公司级、部门级、岗位级）绩效指标的建立、绩效目标的分解、绩效计划的制订、绩效辅导、绩效考核与评价、绩效沟通、绩效成绩应用多个环节。
无论是对企业还是对员工，薪酬福利体系都是至关重要的。对企业而言，完善的薪酬福利体系既可以调动员工的工作积极性，也可以有效促进企业经营目标顺利达成。对员工而言，薪酬既是对员工工作付出的认可，也是员工能力水平的衡量，更是决定员工生活品质的关键因素。
薪酬福利体系既包括薪酬体系、福利体系、奖金体系，也包括物质激励、精神激励、员工成长与发展激励，更包括短期激励、中期激励、长期激励。
员工职业生涯与发展体系包括职位发展矩阵、员工职业取向测试、关键岗位和核心员工管理、人才梯队建设、员工职业生涯规划、优才计划、干部队伍培养等工作内容。人力资源管理体系会根据企业战略发展需要，结合员工个人职业取向及职业发展目标，提供合适的岗位培训体系和岗位发展机制，确保为企业源源不断地输送合适的人才，实现企业的迅猛增长和员工职业发展的双赢。
企业文化体系是人力资源管理体系的新成员。长期以来，很多企业只是把企业文化作为企业宣传的一部分，而忽略了企业文化对员工的约束和激励作用。在人力资源管理体系中，企业可以通过文化建设实现对员工价值观的统一，进而影响员工个人目标和企业目标的一致性。
通常来讲，企业文化体系包含三个层面，即精神层（包括企业核心价值观、企业精神、企业目标、企业宗旨、管理方针、工作作风、人才观、质量观、环保观、安全观等）、行为层（包括企业制度行为、企业经营行为、企业道德行为、企业管理行为、员工行为规范、客户服务规范等）、形象层（包括企业领导形象、企业员工形象、企业产品形象、企业环境形象、企业社会形象等）。
有位企业家曾经说过这样一句话：关爱你的员工，员工便会加倍呵护你的客户！很多企业将客户看作自己的上帝，因为企业在满足客户需求的同时获得了产品价值转移和利润实现。客户固然重要，但只要我们认真推敲一下，就不难发现，其实企业要想实现资本增值，最关键的还是要保证自己的员工满意，因为只有让员工安居乐业了，员工才会认真工作，才能生产出高品质的产品，从而保证客户满意；客户满意了，才能保证合理的股东回报。
员工满意度可以说是企业管理状况的“晴雨表”与“度量衡”。员工满意度管理体系包括员工满意度模型设计、员工满意度问卷设计、员工满意度调查、员工满意度分析、ES100工程实施、员工满意度管理规范等。
知识管理长期以来被企业忽视，因为绝大多数企业还没有真正意识到知识管理的重要性。
知识管理就是对企业所需要的知识资源进行统一规划、定义、挖掘、转化、共享等一系列行动的总和，企业实施知识管理的基本步骤为：确定企业的核心战略、确定知识管理的重点、知识管理的流程选择和确定、建立企业知识仓库、绘制企业知识地图、建立健全企业知识管理机制（责任机制、共享机制、激励机制、传播机制等）、建立企业知识管理评价机制等。
劳资关系管理是传统人事管理的核心工作之一，是现代人力资源管理的基石，主要包括劳动合同管理、劳资纠纷处理、员工关爱，建立和谐、共赢的劳资关系是保证长期稳定发展的前提。
人事事务管理包括员工手册、人事档案管理、员工考勤、假期管理、员工异动等，人事事务管理是人力资源管理的基础工作。
为了提高人力资源管理工作的效率，人力资源管理体系强调企业必须加强相关人力资源管理流程的建设和优化。通常来讲，人力资源管理流程包括：组织管理流程、工作分析流程、人力资源规划流程、培训管理流程（包括在职培训流程、入职培训流程）、招聘管理流程（包括内部招聘流程、外部招聘流程）、经营目标制定及分解流程、绩效管理流程（包括绩效指标词典管理流程、公司绩效考评流程、部门绩效考评流程、员工绩效考评流程）、干部述职管理流程、劳动合同管理流程、员工异动管理流程、薪酬管理流程（包括年度薪酬预算管理流程、员工薪酬核算及发放流程）、企业文化建设流程等。
弄清楚了现代人力资源管理体系的基本构成之后，我们还需要纠正一个基本的错误认识，那就是很多企业的管理者都认为，人力资源管理只是人力资源部门的事情，实则不然，企业中任何一个管理者都需要行使人力资源管理的职责。
为了能够充分识别两者的分工，本书把每个人力资源管理模块的设计和实施分为两个环节，即建立相关管理体系、执行（见表1-3）。
通过表1-3可以看出，企业人力资源管理的很多职能都是需要人力资源部门和各职能部门共同参与才能完成并确保有效实施的。
表1-3 人力资源管理职能分工
