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Szulanski（1996，2000）认为企业组织内的最佳实践转移或知识转移是一个逐步开展的过程，且包含起始、实施、提升和整合四个转移阶段。在不同的阶段，与转移过程紧密相关的特征因素不仅在程度上会发生或大或小的变化，而且在整个过程中将呈现出特定的发生规律（顺序），如图2.1所示。
图2.1 知识转移的动态过程
在上述过程中，起始阶段包含导致决策转移的所有事件，特别是当知识需求和满足上述需求的知识在组织内共同存在时，知识转移便发生了。因此发现知识需求和寻找期望的知识（特别是内在的Know-why）是起始阶段的核心任务。实施阶段开始于决策转移，在此阶段，资源在知识源和接受方（或第三方）间流动，特定的社会关系被建立，一系列满足期望知识需求的接受方转移行为被实践。提升阶段起始于知识接受方的转移知识应用，在此阶段，接受方需要识别和解决阻碍各种突发问题以达到或超越转移绩效。整合阶段起始于接受方利用转移知识达到期望绩效后，在此阶段，转移知识的共有使用经历在接受方逐步积累，作业和人员逐步被分类，且作业类型和人员类型实现了良好的匹配。共有的含义和行为也促进了作业中的协作，并且使行为能够理解和预测。
Gilbert和Hayes（1996）开发了适用于探索知识转移动态过程的知识转移模型，成功实现了技术变革过程和组织结构与组织行为改变的相互结合和系统化。在研究中，将转移过程划分为知识的获取、沟通、应用和吸收四个阶段，且伴随知识转移的不断深入，一系列组织惯例（具体表现为组织成员行为和习惯）将逐步形成和发展，甚至成为构成组织关键惯例的一部分，进而激发了后续知识转移中的知识吸收或学习（如图2.2所示）。在知识转移中，首先，组织通过过去的经验、实践、借用或具有新知识的员工不断学习新知识，并持续地搜索或扫描定位外部新知识。其次，在知识获取的基础上开展知识沟通（书面或口头）以促进外部知识在组织内的扩散，为此应设计良好的沟通机制。再次，获取和沟通的知识必须加以应用才能够保持，也就是说知识的应用促进了组织的学习而不是知识本身。最后，对知识应用过程中取得的结果和影响吸收需建立在历史结果向组织惯例转移的基础上。
图2.2 知识转移的概念模型
Albino和Garavelli等（1999）将知识转移理解为由一系列的信息处理行为构成的沟通过程，也就是说一个主体（个人或组织）的知识依据其特征能够通过适当媒体的信息流动转移到另一个主体，上述整个过程包括信息系统和解释系统两个方面。而沟通的类型和效果取决于媒体的选择。在借鉴Gilbert和Hayes（1996）研究成果基础上将知识转移过程解构为信息的获取、沟通、应用、接受和吸收等阶段（如图2.3所示）：①获取是从外部组织的简单信息取得。②沟通是将获取的信息在组织内传递和散发的动态过程。③应用是获取和沟通的信息在组织内应用然后保留的动态过程。④接受是应用信息的个人获得。⑤消化是持续的累积性学习的动态过程，不仅包括发生在个人能力层面的改变，而且包括获取知识应用的直接成果组织惯例的改变。
图2.3 知识转移过程的构成要素
Dixon（2002）依据被转移知识的类型、任务的性质、任务和背景的不同将团队知识转移分为连续转移、近转移、远转移、战略转移和专家转移五种（如表2.2所示）。其中知识转移的类型可以从隐性知识和显性知识的区分来理解，而任务性质主要从任务频率是否经常发生和任务内容是否常规来界定，任务和背景的相似性则反映了任务内容是否相同和任务发生的情境是否一致。Dixon的理论模型虽然没有对知识转移的过程深度解剖，但是帮助我们理解到知识转移需要进行分类管理，有效地指导了理论发展和企业实践。
表2.2 知识转移的五种模式
无论是在组织内还是在组织间，知识转移均是复杂的动态过程，难以自然发生，一系列影响因素的存在阻碍或促进了知识转移中的组织学习。Zander和Kogut（1995）实证研究发现，制造能力的转移与知识的编码度和可传授度、市场的优先抢占紧密相关，呈正向关系，而制造能力的模仿则与产品和生产工艺的持续改进呈负向关系，与核心人员的流失呈正向关系。Simonin（1999）通过对147家跨国公司战略联盟的研究得出隐性、过去的经验、复杂性、文化距离和组织距离决定了联盟双方间知识（因果）模糊性，但是资产专用性和联盟伙伴的保护并不具有显著的关系，此外，合作诀窍、学习能力和联盟时间对于上述关系具有调节作用。Wang、Tong和Koh（2004）在对62家跨国公司在华分公司的研究中认为母公司的知识转移能力（知识库和外派雇员的能力）、知识转移意愿（中国分公司的重要性、所有权、双方关系）及中国分公司的知识获取能力（员工任职能力和对培训的重视）、获取意愿（员工的学习意愿和学习与奖励之间的关系）决定了双方间的知识转移情况。
Lin、Geng和Whinston（2005）通过博弈研究认为知识本质（隐性或显性，证实或非证实）、发送人的知识能力、转移知识的应用环境、转移知识与接受者宣称用途的匹配性和发送人与接受人间的联系构成了知识发送人和接受人的信息集，并决定了知识转移的期望效用。Riege（2007）通过访谈20家跨国公司的60名高层和中层管理人员探讨了跨国公司内不同单位间知识转移过程中存在的人员障碍、组织障碍、技术障碍及解决对策。Rhodes、Lok和Hung（2008）实证分析认为组织学习和社会资本不同的维度对于知识转移具有不同的作用，其中组织学习中的学习意图和吸收能力对知识转移的作用最大。Qin、Ramburuth和Wang（2008）认为在跨国在华投资的知识转移中文化距离（权利距离、面子和关系）和子公司的战略环境（自主权）影响了在华跨国公司母公司和子公司间知识转移的作用研究。
Rhodes、Huang和Lok（2008）以233家中国台湾高科技企业实证分析了组织因素（IT系统、结构化学习战略、信任文化、柔性结构和设计）对知识转移（显性知识转移、个人知识转移）的作用，并认为IT系统的影响最大。Cowham（2008）认为，以中国中心为主导的人力资源结构有助于中国分公司与跨国公司其他子公司间分享人力资源知识。Bresman、Birkinshaw和Nobel（1990）在并购情境下统计分析得出技术诀窍的转移与双方的交流、互访、会议、并购后的整合时间紧密相关，而专利的转移与知识的可言性、并购企业的规模和是否近期开展并购紧密相关。
Cummings和Teng（2003）认为组织间的研发知识转移与双方对期望知识存储地的理解、双方共有知识基础及交互程度、转移行为和知识原体参与知识说明过程紧密相关。Simon（1996）对8家企业122次组织内最佳实践转移实证发现缺乏吸收能力（知识接受方）、因果模糊性（转移知识）和双方关系不足阻碍了内部最佳实践的传递和转移。Simon（2000）进一步实证分析得出因果模糊性和知识接受方吸收能力的缺乏是导致黏滞性最重要的前因。