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知识转移不仅能够实现知识在组织内的扩散，而且是一个组织模仿另一个组织的重要途径。Wang和Tong（2004）将知识转移界定为主体间系统组织的信息与技能交换的过程，不仅包括管理知识（管理技能、营销/销售技能、人力资源管理技能、公司文化与价值观、经营战略思考与技术），而且包括技术知识（与制造相关的知识、与产品相关的知识）。Riege（2007）认为有效的知识转移不只是有用知识从一个地点到另一个地点的移动，还应在网络和工具的直接或间接支持下通过人与人的协作解决问题实现有用知识的转移。Giannakis（2008）认为知识转移是在特定的组织环境下两个或更多的个人或组织之间发生的，可以理解为一个个体的知识被另一个个体获取的动态过程，并且只有在一个个体被其他个体深刻影响或向其他个体学习经验实现惯例转换或能力提升时才会发生，通常可以采用人员交互、专利公布、出版出版物等方式实现。
Argote和Ingram（2000）将组织内部的知识转移界定为一个单位（群体或部门）被另一个单位的经验影响的动态过程，可以通过知识载体的转移或知识载体（知识接受方）的改进（交流、培训）实现，并且在多数情况下应将知识转移理解为重构过程而不只是传送和接收，当知识接收方能够清晰表达所获取的知识时为显性转移，与之相对，当知识接收方难以清晰表达所获取的知识时则为隐性转移，如作业人员采用新的工具提升生产力但未必理解其内在的知识。Bresman和Birkinshaw（1990）认为在国际并购中，知识（研发知识）可以从并购企业向母企业转移，也可以从母企业向并购企业转移，甚至可以在并购企业和母企业间双向转移，如合作产品开发。而双向知识转移有助于产生嵌入竞争性产品和系统的新知识，即使在外部知识源封闭的情况下，相互独立组织间的知识转移也可以通过模仿、反求工程、人员流动和商业情报等方式组合实现。Albino和Garavelli（1999）认为，两个或多个主体（个人或组织）间的知识转移可以被界定为一个主体的知识被另一个主体获取的动态过程，而整个过程主要包括信息系统和解释系统两部分。此外，知识转移可以通过人员间的互动、专利公开、出版物、资产及服务交换等方式实现，而知识转移的成功不仅需要信息系统，而且与解释系统紧密相关。Szulanski（2000）认为知识转移是一个组织在新的环境下重新创造和维持一系列复杂、因果模糊惯例的动态过程，而黏滞性说明了上述过程所经历的复杂性。
知识的存在具有多种形式，在发展过程中需要在各种知识形式间不断地变异，从一种知识形式发展为另一种或多种知识形式。对知识转化的阐释需建立在对知识形式的理解之上。目前，对于知识形式的理解最有效的便是显性知识和隐性知识二分法。Nonaka（1991）将知识转化理解为由显性知识与隐性知识间互动主导的社会化（从隐性知识到隐性知识）、显性化（从隐性知识到显性知识）、组合化（从显性知识到显性知识）和内部化（从显性知识到隐性知识）的动态过程。Huysman（2000）将知识转化界定为制度化知识的过程，须经历个人知识通过交流的外在化、经由知识确认向组织知识发展的客观化和组织知识被组织成员的内在化。Nonaka和Krogh（2009）认为，隐性知识和显性知识是同一连续体的两端，且显性知识总是根植于隐性知识，而知识转化就是在上述同一连续体上的、隐性知识和显性知识间的相互作用，首先是个人的主观知识能够通过社会性的验证和与别人知识的组合促进知识扩充，其次是知识采取交替形式以互相提升隐性和显性要素。Zahra和Velde（2007）将知识转化能力理解为将科学发现和研究转化为成功产品和商品的能力，能够高效率商业化以创造价值，包括对新技术的潜在使用和应用的概念化和展望、通过工作和功能原型机将知识转化为易于开发和生产的新产品的架构和设计、整合和应用不同来源的多元化知识的嵌入和整合。
从上述研究可知，知识转移的界定主要着眼于组织的边界，而知识转化则侧重于知识的存在形式，因此两者具有本质的不同。但是，知识转移和知识转化又是密不可分的，知识转移概念的后延和知识转化概念的前伸使二者融为一体。如果没有系统的知识转化，组织便无法利用和管理任何组织知识，将阻碍组织间的知识转移。在知识转移中，如果转移知识不经过系统的知识转化，便不能被知识接收者充分地学习和使用。而在外部技术获取中，如果没有系统的知识转移，知识转化也很难发生，无法在组织间传递，我国企业多年的外部技术获取实践也充分证明了这一点。