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知识转移不仅能够实现知识在组织内的扩散，而且是一个组织模仿另一个组织的重要途径。Wang和Tong（2004）将知识转移界定为主体间系统组织的信息与技能交换的过程，不仅包括管理知识（管理技能、营销/销售技能、人力资源管理技能、公司文化与价值观、经营战略思考与技术），而且包括技术知识（与制造相关的知识、与产品相关的知识）。Riege（2007）认为有效的知识转移不只是有用知识从一个地点到另一个地点的移动，还应在网络和工具的直接或间接支持下通过人与人的协作解决问题实现有用知识的转移。Giannakis（2008）认为知识转移是在特定的组织环境下两个或更多的个人或组织之间发生的，可以理解为一个个体的知识被另一个个体获取的动态过程，并且只有在一个个体被其他个体深刻影响或向其他个体学习经验实现惯例转换或能力提升时才会发生，通常可以采用人员交互、专利公布、出版出版物等方式实现。
Argote和Ingram（2000）将组织内部的知识转移界定为一个单位（群体或部门）被另一个单位的经验影响的动态过程，可以通过知识载体的转移或知识载体（知识接受方）的改进（交流、培训）实现，并且在多数情况下应将知识转移理解为重构过程而不只是传送和接收，当知识接收方能够清晰表达所获取的知识时为显性转移，与之相对，当知识接收方难以清晰表达所获取的知识时则为隐性转移，如作业人员采用新的工具提升生产力但未必理解其内在的知识。Bresman和Birkinshaw（1990）认为在国际并购中，知识（研发知识）可以从并购企业向母企业转移，也可以从母企业向并购企业转移，甚至可以在并购企业和母企业间双向转移，如合作产品开发。而双向知识转移有助于产生嵌入竞争性产品和系统的新知识，即使在外部知识源封闭的情况下，相互独立组织间的知识转移也可以通过模仿、反求工程、人员流动和商业情报等方式组合实现。Albino和Garavelli（1999）认为，两个或多个主体（个人或组织）间的知识转移可以被界定为一个主体的知识被另一个主体获取的动态过程，而整个过程主要包括信息系统和解释系统两部分。此外，知识转移可以通过人员间的互动、专利公开、出版物、资产及服务交换等方式实现，而知识转移的成功不仅需要信息系统，而且与解释系统紧密相关。Szulanski（2000）认为知识转移是一个组织在新的环境下重新创造和维持一系列复杂、因果模糊惯例的动态过程，而黏滞性说明了上述过程所经历的复杂性。
知识的存在具有多种形式，在发展过程中需要在各种知识形式间不断地变异，从一种知识形式发展为另一种或多种知识形式。对知识转化的阐释需建立在对知识形式的理解之上。目前，对于知识形式的理解最有效的便是显性知识和隐性知识二分法。Nonaka（1991）将知识转化理解为由显性知识与隐性知识间互动主导的社会化（从隐性知识到隐性知识）、显性化（从隐性知识到显性知识）、组合化（从显性知识到显性知识）和内部化（从显性知识到隐性知识）的动态过程。Huysman（2000）将知识转化界定为制度化知识的过程，须经历个人知识通过交流的外在化、经由知识确认向组织知识发展的客观化和组织知识被组织成员的内在化。Nonaka和Krogh（2009）认为，隐性知识和显性知识是同一连续体的两端，且显性知识总是根植于隐性知识，而知识转化就是在上述同一连续体上的、隐性知识和显性知识间的相互作用，首先是个人的主观知识能够通过社会性的验证和与别人知识的组合促进知识扩充，其次是知识采取交替形式以互相提升隐性和显性要素。Zahra和Velde（2007）将知识转化能力理解为将科学发现和研究转化为成功产品和商品的能力，能够高效率商业化以创造价值，包括对新技术的潜在使用和应用的概念化和展望、通过工作和功能原型机将知识转化为易于开发和生产的新产品的架构和设计、整合和应用不同来源的多元化知识的嵌入和整合。
从上述研究可知，知识转移的界定主要着眼于组织的边界，而知识转化则侧重于知识的存在形式，因此两者具有本质的不同。但是，知识转移和知识转化又是密不可分的，知识转移概念的后延和知识转化概念的前伸使二者融为一体。如果没有系统的知识转化，组织便无法利用和管理任何组织知识，将阻碍组织间的知识转移。在知识转移中，如果转移知识不经过系统的知识转化，便不能被知识接收者充分地学习和使用。而在外部技术获取中，如果没有系统的知识转移，知识转化也很难发生，无法在组织间传递，我国企业多年的外部技术获取实践也充分证明了这一点。
Szulanski（1996，2000）认为企业组织内的最佳实践转移或知识转移是一个逐步开展的过程，且包含起始、实施、提升和整合四个转移阶段。在不同的阶段，与转移过程紧密相关的特征因素不仅在程度上会发生或大或小的变化，而且在整个过程中将呈现出特定的发生规律（顺序），如图2.1所示。
图2.1 知识转移的动态过程
在上述过程中，起始阶段包含导致决策转移的所有事件，特别是当知识需求和满足上述需求的知识在组织内共同存在时，知识转移便发生了。因此发现知识需求和寻找期望的知识（特别是内在的Know-why）是起始阶段的核心任务。实施阶段开始于决策转移，在此阶段，资源在知识源和接受方（或第三方）间流动，特定的社会关系被建立，一系列满足期望知识需求的接受方转移行为被实践。提升阶段起始于知识接受方的转移知识应用，在此阶段，接受方需要识别和解决阻碍各种突发问题以达到或超越转移绩效。整合阶段起始于接受方利用转移知识达到期望绩效后，在此阶段，转移知识的共有使用经历在接受方逐步积累，作业和人员逐步被分类，且作业类型和人员类型实现了良好的匹配。共有的含义和行为也促进了作业中的协作，并且使行为能够理解和预测。
Gilbert和Hayes（1996）开发了适用于探索知识转移动态过程的知识转移模型，成功实现了技术变革过程和组织结构与组织行为改变的相互结合和系统化。在研究中，将转移过程划分为知识的获取、沟通、应用和吸收四个阶段，且伴随知识转移的不断深入，一系列组织惯例（具体表现为组织成员行为和习惯）将逐步形成和发展，甚至成为构成组织关键惯例的一部分，进而激发了后续知识转移中的知识吸收或学习（如图2.2所示）。在知识转移中，首先，组织通过过去的经验、实践、借用或具有新知识的员工不断学习新知识，并持续地搜索或扫描定位外部新知识。其次，在知识获取的基础上开展知识沟通（书面或口头）以促进外部知识在组织内的扩散，为此应设计良好的沟通机制。再次，获取和沟通的知识必须加以应用才能够保持，也就是说知识的应用促进了组织的学习而不是知识本身。最后，对知识应用过程中取得的结果和影响吸收需建立在历史结果向组织惯例转移的基础上。
图2.2 知识转移的概念模型
Albino和Garavelli等（1999）将知识转移理解为由一系列的信息处理行为构成的沟通过程，也就是说一个主体（个人或组织）的知识依据其特征能够通过适当媒体的信息流动转移到另一个主体，上述整个过程包括信息系统和解释系统两个方面。而沟通的类型和效果取决于媒体的选择。在借鉴Gilbert和Hayes（1996）研究成果基础上将知识转移过程解构为信息的获取、沟通、应用、接受和吸收等阶段（如图2.3所示）：①获取是从外部组织的简单信息取得。②沟通是将获取的信息在组织内传递和散发的动态过程。③应用是获取和沟通的信息在组织内应用然后保留的动态过程。④接受是应用信息的个人获得。⑤消化是持续的累积性学习的动态过程，不仅包括发生在个人能力层面的改变，而且包括获取知识应用的直接成果组织惯例的改变。
图2.3 知识转移过程的构成要素
Dixon（2002）依据被转移知识的类型、任务的性质、任务和背景的不同将团队知识转移分为连续转移、近转移、远转移、战略转移和专家转移五种（如表2.2所示）。其中知识转移的类型可以从隐性知识和显性知识的区分来理解，而任务性质主要从任务频率是否经常发生和任务内容是否常规来界定，任务和背景的相似性则反映了任务内容是否相同和任务发生的情境是否一致。Dixon的理论模型虽然没有对知识转移的过程深度解剖，但是帮助我们理解到知识转移需要进行分类管理，有效地指导了理论发展和企业实践。
表2.2 知识转移的五种模式
无论是在组织内还是在组织间，知识转移均是复杂的动态过程，难以自然发生，一系列影响因素的存在阻碍或促进了知识转移中的组织学习。Zander和Kogut（1995）实证研究发现，制造能力的转移与知识的编码度和可传授度、市场的优先抢占紧密相关，呈正向关系，而制造能力的模仿则与产品和生产工艺的持续改进呈负向关系，与核心人员的流失呈正向关系。Simonin（1999）通过对147家跨国公司战略联盟的研究得出隐性、过去的经验、复杂性、文化距离和组织距离决定了联盟双方间知识（因果）模糊性，但是资产专用性和联盟伙伴的保护并不具有显著的关系，此外，合作诀窍、学习能力和联盟时间对于上述关系具有调节作用。Wang、Tong和Koh（2004）在对62家跨国公司在华分公司的研究中认为母公司的知识转移能力（知识库和外派雇员的能力）、知识转移意愿（中国分公司的重要性、所有权、双方关系）及中国分公司的知识获取能力（员工任职能力和对培训的重视）、获取意愿（员工的学习意愿和学习与奖励之间的关系）决定了双方间的知识转移情况。
Lin、Geng和Whinston（2005）通过博弈研究认为知识本质（隐性或显性，证实或非证实）、发送人的知识能力、转移知识的应用环境、转移知识与接受者宣称用途的匹配性和发送人与接受人间的联系构成了知识发送人和接受人的信息集，并决定了知识转移的期望效用。Riege（2007）通过访谈20家跨国公司的60名高层和中层管理人员探讨了跨国公司内不同单位间知识转移过程中存在的人员障碍、组织障碍、技术障碍及解决对策。Rhodes、Lok和Hung（2008）实证分析认为组织学习和社会资本不同的维度对于知识转移具有不同的作用，其中组织学习中的学习意图和吸收能力对知识转移的作用最大。Qin、Ramburuth和Wang（2008）认为在跨国在华投资的知识转移中文化距离（权利距离、面子和关系）和子公司的战略环境（自主权）影响了在华跨国公司母公司和子公司间知识转移的作用研究。
Rhodes、Huang和Lok（2008）以233家中国台湾高科技企业实证分析了组织因素（IT系统、结构化学习战略、信任文化、柔性结构和设计）对知识转移（显性知识转移、个人知识转移）的作用，并认为IT系统的影响最大。Cowham（2008）认为，以中国中心为主导的人力资源结构有助于中国分公司与跨国公司其他子公司间分享人力资源知识。Bresman、Birkinshaw和Nobel（1990）在并购情境下统计分析得出技术诀窍的转移与双方的交流、互访、会议、并购后的整合时间紧密相关，而专利的转移与知识的可言性、并购企业的规模和是否近期开展并购紧密相关。
Cummings和Teng（2003）认为组织间的研发知识转移与双方对期望知识存储地的理解、双方共有知识基础及交互程度、转移行为和知识原体参与知识说明过程紧密相关。Simon（1996）对8家企业122次组织内最佳实践转移实证发现缺乏吸收能力（知识接受方）、因果模糊性（转移知识）和双方关系不足阻碍了内部最佳实践的传递和转移。Simon（2000）进一步实证分析得出因果模糊性和知识接受方吸收能力的缺乏是导致黏滞性最重要的前因。