1.2 胜任力模型的标准结构

优秀人才是可以被设计和训练出来的，了解胜任力模型的构成要素和组成结构，构建胜任力模型的能力定义库，能够帮助企业提炼和设计胜任力模型，促进企业战略性人力资源系统的搭建与落地。

1.2.1 胜任力模型的构成要素

不同的胜任力模型有不同的名称、定义，以及若干个行为等级描述或在工作中展现胜任力的特定行为要点。

在一般情况下，现代企业构建的胜任力模型需要包括如表1-2所示的5个要素。

1.2.2 胜任力模型的能力定义库

能力定义库是构建胜任力模型的重要工具，它概括了人们在日常工作和生活中表现出来的知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机等的特点，其主要来源如图1-3所示。

1.胜任力词典

胜任力词典是能力定义库的主要来源之一。最早的胜任力词典来源于理查德，1981年，理查德对一些关于经理人胜任力的资料进行了分析，归纳了一组用于识别优秀经理人且适用于不同企业的胜任力因素。之后，麦克利兰对全球200多项工作涉及的胜任力进行了研究和分析，逐步发展和完善了理查德归纳的胜任力因素，提炼了21个通用胜任力要素，构成了胜任力词典的基本内容。

根据内容或作用的相似度，麦克利兰将胜任力词典中的21个通用胜任力要素划分为6个基本特征族，并根据不同胜任力要素对行为与绩效差异产生的影响的显著程度，将每个基本特征族划分为2～5个具体的胜任力要素，如图1-4所示。

1）帮助与服务族

帮助与服务族的胜任力要素主要体现在愿意满足他人的需要，使自己与他人的兴趣、需要相一致等方面，既能单独影响一个人的行为，也能帮助冲击与影响族、管理族的胜任力要素发挥作用。帮助与服务族具体包括2个胜任力要素，分别是人际理解能力、客户服务导向。

2）成就与行动族

成就与行动族的胜任力要素主要通过如何完成任务、如何实现目标来反映一个人对设定目标和采取行动的取向。成就与行动族具体包括4个胜任力要素，分别是成就导向，重视次序、品质、精确，主动性，信息收集。

3）冲击与影响族

冲击与影响族的胜任力要素主要反映一个人对他人的影响力，可以作为帮助其他基本特征族发挥作用的基础，与个体能否在企业中发挥积极的作用密切关联。冲击与影响族具体包括3个胜任力要素，分别是冲击与影响、关系建立、组织认知。

4）管理族

管理族的胜任力要素主要反映一个人影响并启发他人的能力，这对管理者而言是非常重要的。通过相关的胜任力要素，管理者可以传达不同的意图或目标。管理族具体包括4个胜任力要素，分别是培养他人，团队合作，团队领导，命令、果断与职位权力的运用。

5）认知族

认知族是帮助一个人了解和认识外界事物的基本条件，具体包括3个胜任力要素，分别是分析式思考、概念式思考和技术、职业、管理的专业知识，通常表现为系统地组织与拆分事物的各个部分，并通过系统的比较，确定各个部分之间的因果关系与时间顺序等内容。

6）个人效能族

个人效能族的胜任力要素主要反映一个人与他人工作的相关性，决定了一个人在遇到紧急事件时做出的排解压力、解决困难等一系列行为的有效性，同时可以帮助其他基本特征族发挥作用。个人效能族具体包括5个胜任力要素，分别是自我控制、自信、弹性、组织承诺、其他个人特色与能力。

麦克利兰对每一个胜任力要素进行了具体的解释，并给出了至少包括1～5级的分级说明。以帮助与服务族及其中的人际理解能力为例，二者的具体内容分别如表1-3、表1-4所示。

麦克利兰把胜任力词典中的每一个胜任力要素分成了2～3个级别，从不同角度定义胜任力要素。

A级别：展示行动的强度与完整性，是描述胜任力要素的定义的核心维度，可以展示胜任力要素驱动实现绩效目标的强度，以及为实现绩效目标而采取的行动的完整性。

B级别：展示影响范围的大小，包括胜任力要素影响人数的多少、影响职位的高低和影响规模的大小。例如，某些胜任力要素可能影响个体、团队、部门、企业甚至国际性的大型组织。

C级别：展示努力的程度，包括行动的复杂程度和个体在主观上的努力程度，如个体为了实现某个目标而投入的人力、物力、资源、时间、精力等。

2.对标行业构建胜任力模型

在确定胜任力模型中的胜任力要素时，企业可以参考同行业的标杆企业或兄弟企业的胜任力模型，这样能够有效弥补自身的不足，构建符合行业规律的胜任力模型。

【案例】东风乘用车对标行业构建胜任力模型

东风乘用车以演绎归纳为基础、以企业文化为导向、以行业案例为补充，构建了符合企业现状和行业规律的胜任力模型。东风乘用车构建胜任力模型的具体流程如图1-5所示。

在过渡模型校验阶段，东风乘用车将初步确定的过渡模型与集团兄弟企业神龙、国产自主企业吉利、行业领先企业大众、国际一流企业通用电气的模型进行了对比，对过渡模型进行了优化和补充，最终构建了契合企业战略与文化、遵循行业发展规律、拓展广阔国际视野的胜任力模型。

在对标行业构建胜任力模型时，企业不应盲目参考行业标杆，而应先在企业内部开展调研，结合实际情况初步确定胜任力模型。如果企业与行业标杆的差距较大，那么企业可以将行业标杆的胜任力模型作为自身发展的导向，分阶段地定义和丰富自身的胜任力模型，在确保健康生存的前提下迅速发展。

1.2.3 胜任力模型的组成结构

完整的胜任力模型应该包括模型结构、指标名称、指标定义、指标维度、行为等级描述等部分。简单的胜任力模型可以没有模型结构或行为等级描述等部分。

1.模型结构

胜任力模型是由岗位所需的胜任力组成的模型，能够直观地展示员工胜任岗位所需的能力。在实际工作中，完整的胜任力模型可以从核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质这3个角度来提炼。

核心能力素质是企业基于自身的核心价值观、文化与战略愿景，要求全体员工都应具备的能力素质；通用能力素质是每个岗位序列要求的能力素质，不同的岗位序列对通用能力素质的要求不同；专业能力素质需要视具体的岗位来确定。

2.指标名称

指标名称是胜任力模型中非常重要的部分，不合适的指标名称容易让员工对指标的理解产生歧义，影响胜任力模型的效度。

指标名称需要满足以下3个要求：一是通俗易懂，便于理解和记忆；二是能够准确概括指标的内涵，指向清晰、不容易产生歧义；三是能够体现岗位和企业的特点，符合企业内部的习惯。

3.指标定义

指标定义是对胜任力核心行为特征的简洁表达。指标定义应准确表达指标的内涵和胜任力核心行为特征，与指标名称、指标维度保持一致，并且简洁明了、容易理解。

4.指标维度

指标维度能够将构成指标完整内涵的关键因素展示出来。设置指标维度的目的是将指标的内涵中需要强调的关键因素更加清晰、具体地展示出来，如将“学习创新”指标划分为“追求卓越”“开放心态”“反思提升”3个维度。

指标维度的数量以2～4个为宜。维度过多不仅容易造成分解过细，使胜任力模型过于复杂，还容易导致后期评估缺少焦点。在同一个指标下，各维度之间必须相对独立、没有重叠，而且各维度结合在一起应能较为完整地反映指标的内涵。

5.行为等级描述

行为等级是某个胜任力要素在不同等级的员工的差异性行为特征中的层级组合。在一般情况下，一个指标的行为等级以3～4级为宜，如将胜任力行为表现划分为“优秀”“合格”“不足”3个等级。在划分等级时，各行为等级应呈现出一定的坡度，它们之间应有明显的递进关系。

对于具体的行为等级，我们应该用行为化的语言描述出来，这既有利于后期评估的量化，也能为培养和提升员工的能力提供具体、详尽的指导。

【案例】构建隆平高科区域经理岗位胜任力模型

在为隆平高科设计区域经理岗位的人才发展项目时，我们为该岗位构建了胜任力模型。在构建胜任力模型前期，通过参考胜任力词典和标杆企业的模型，我们初步确定了该岗位的胜任力能力清单。之后，通过问卷调研和行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI），我们为隆平高科的区域经理岗位构建了胜任力模型，其结构如图1-6所示。

在完成了胜任力模型的构建后，我们对胜任力词条进行了定义，如表1-5所示。