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胜任力模型是企业对岗位胜任要求的行为化描述，它可以将抽象的能力素质转化为可衡量的客观要素，以此指导人才招聘选拔、搭建绩效薪酬体系和员工培训发展等工作。
人才招聘选拔的困难在于识别应聘者的潜在素质，即根据应聘者过去的工作经历、工作表现预测其未来的工作绩效，并结合应聘者的知识、技能和经验、背景等外在特征做出录用决策。
与传统的人才招聘选拔方式相比，基于胜任力模型进行测评更精准、有效、有针对性。
【案例】宝洁招聘“八大问”
早在30年前，宝洁就将胜任力模型融入了企业管理。通过对几百名不同部门、不同层级的优秀经理的领导行为进行分析，宝洁提炼了“5E”领导力模型。
为了识别管理岗位的应聘者是否符合企业标准，宝洁的高级人力资源专家基于“5E”领导力模型精心设计了招聘“八大问”，从多个角度考察应聘者的内在潜力和综合素质，如表1-7所示。
表1-7 宝洁招聘“八大问”
续表
经典的宝洁招聘“八大问”已经成为许多企业招聘时的标杆问题，它们抓住了企业所需人才的特性，从多个角度对应聘者进行考察，不但关注应聘者的学历和经验，而且将应聘者的深层特征纳入考察范围，从应聘者过往经历的行为表现中发现其潜在素质。这些潜在素质往往是不易改变的，它们对预测应聘者在复杂环境中的工作行为有较高的信度。
中国人民大学教授董克用等研究者的研究表明：对于组织的招聘选拔工作，深层特征往往是最有价值的，而且对于越复杂的工作，深层特征越有价值。
把胜任力模型应用于人才招聘选拔，是通过围绕岗位所需的胜任力精心设计招聘评价技术来实现的。胜任力模型利用科学的手段深入挖掘真正影响工作绩效的个体条件与行为特征，达到了更好的预测效果，提高了人才招聘选拔的精确度和成功率。
胜任力模型在人才招聘选拔中的主要应用如表1-8所示。
表1-8 胜任力模型在人才招聘选拔中的主要应用
要想把胜任力模型应用于人才招聘选拔，企业需要开发相应的测评工具，确定应聘者是否具备岗位所需的职业素养、能力和知识，如基于胜任力模型开发的心理测验系统、笔试和面试题库等；对于能力方面的测评，企业可以基于胜任力模型设计360°反馈问卷。
绩效考核的关键在于设定绩效考核指标和相应的绩效标准。绩效考核的结果会直接影响员工的绩效薪酬，进而影响员工的工作满意度和留存率等。因此，搭建具有激励性的绩效薪酬体系是人力资源管理中非常重要的一项工作。
在以往的绩效考核中，很容易出现以下3个问题：一是绩效标准缺乏统一性；二是评估主体缺乏足够的信息，无法对员工创造的绩效进行精确的监控和评估；三是难以收集与绩效相关的数据，而且在讨论员工绩效的不足时缺少指标。
把具有客观性、分级可测评性的胜任力模型应用于搭建绩效薪酬体系，可以使企业具备区分高绩效员工和低绩效员工的能力，为企业设定绩效考核指标和绩效标准提供客观的佐证和支持。
【案例】华为薪酬管理体系的“16字方针”
20世纪90年代，人力资源管理在国内尚未兴起。当时，任正非花了2000万元请IBM公司为华为重塑人力资源管理体系、梳理薪酬架构。华为当时的薪酬架构可以用“16字方针”概括：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。“16字方针”概括了华为职位与薪酬管理的具体过程，充分阐明了华为利用胜任力模型打造薪酬管理体系的内涵，如图1-9所示。
图1-9 华为薪酬管理体系的“16字方针”
对于“16字方针”中的“人岗匹配”，华为强调员工与岗位职责匹配，判断标准是员工的绩效是否达到岗位要求和员工的行为是否符合岗位职责要求，此外还包含一些基本条件，如知识、素质、经验（胜任力）等，以此判断员工与岗位职责是否匹配。华为将胜任力模型应用于薪酬管理体系，既能统一评估标准，又能充分收集与绩效相关的数据，有助于对员工各方面的行为及其对企业的贡献进行较为客观的评估。
胜任力模型在搭建绩效薪酬体系中的主要应用如表1-9所示。
表1-9 胜任力模型在搭建绩效薪酬体系中的主要应用
展示行为范例主要是对具有可观察特征的胜任力进行定义和行为化描述，这些定义和描述可以清楚地说明什么样的行为能够展示个体的胜任力，从而把胜任力模型转化为360°评估量表，评估员工的实际行为与行为范例的差距，使绩效考核结果有据可依。
在借助胜任力模型进行绩效面谈时，管理者可以将员工的注意力集中在高绩效员工的关键行为上，帮助员工明确改善自身工作行为的方向，促进员工绩效的提升。
以胜任力模型为基础的绩效薪酬体系能够从以下两个方面促进企业实现绩效目标：一是对员工完成岗位任务取得的成果进行客观的绩效评估，确保评估结果可以真实地反映员工的能力素质；二是为员工实现个人目标和将组织目标融入日常工作指明方向，鼓励员工提升自身的能力。
企业搭建培训体系的目的是缩小员工的实际工作绩效与期望工作绩效之间的差距，主要关注员工创造优异的工作绩效所需的知识和技能；与此相矛盾的是，在培训过程中，企业往往难以保证培训始终围绕与员工胜任岗位最相关的能力来开展。
在培训中经常出现的一个问题是，培训容易受当前的商业需要或新发展趋势的影响（如全面质量管理、授权问题等），难以真正围绕岗位和员工的胜任力来开展。
胜任力模型是基于企业的实际情况，通过提炼企业中的优秀员工和普通员工的差异而形成的。基于胜任力模型的培训能够更精准地把握各岗位员工欠缺的具体能力素质，通过对员工当前的情况和理想的情况进行对比，帮助员工找到需要培训的方向，确保培训者把培训的重点放在正确的事情上，而不是流行的事情上。
【案例】海尔：先找差距，再找方法
海尔的培训有三大原则：一是选准母本、清楚目标、找出差距；二是干什么学什么，缺什么补什么；三是急用先学，立竿见影。在这三大原则中，“选准母本、清楚目标、找出差距”居于首位。企业要想高效培训，首先要找到标杆员工，再让其他员工向标杆员工看齐，根据标杆员工的标准，明确其他员工需要培训什么。
如何“选准母本”呢？胜任力模型是一个不错的选择，它能够显著区分工作情境中表现优异的员工和表现普通的员工，从而帮助员工认识到自己的不足之处。
在培训准备期间，海尔会先让员工学习和了解岗位胜任力模型，再让员工基于岗位胜任力模型写出自己最需要提升的3个方面。通过这种方式，海尔可以收集员工的反馈，从而更有针对性地培训员工，有效避免了把培训眼光局限于当前的商业需要或流行的事情。培训者可以把培训的重点放在对岗位绩效有最大影响的知识、技能和个性特点等方面，确保培训与企业价值观、企业战略牢牢挂钩。
胜任力模型明确了培训需求，能够帮助普通员工对标优异员工。其主要从前期准备、实施落地、效果评估这3个角度提升培训员工的效果，如图1-10所示。
图1-10 利用胜任力模型提升培训员工的效果
胜任力模型在员工培训发展中的主要应用如下。
（1）在企业中开展基于胜任力模型的培训，能够有效利用培训时间和资金，为员工接受持续辅导和反馈相关信息搭建框架。
（2）胜任力模型能够把对绩效有影响的培训项目和与员工的工作重心关系不大的培训项目区别开，有助于在决定怎样使用有限的资源时减少培训者的主观想法，提高培训质量。
（3）胜任力模型能够根据员工的个人发展情况确定他们需要具备的技能，以及他们需要在职业生涯中的哪个阶段具备这些技能，让员工在适当的时间接受适当的培训，帮助员工在工作中应用和巩固相关技能。
（4）胜任力模型能够明确企业的培训需求，企业可以按照胜任力模型中涉及的要求设置相应的培训课程，以降低综合培训成本或提高通过培训获得的收益，增强培训的有效性和针对性。