前言

党的二十大报告明确提出，努力提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。同时，促进机会公平，增加低收入者收入，扩大中等收入群体。

对于企业而言，员工收入分配与薪酬管理相关，其中的关键在于企业和员工作为博弈的双方，遵循双赢的第一原则，互相信任和理解，借助薪酬包和相关解决方案，重新审视和诠释价值链管理中的价值创造、价值评价和价值分配，将企业中的各方利益相关者紧密相连，打造出一个真正的利益共同体和命运共同体，进而将企业从薪酬管理带入薪酬治理的新时代。

本书的具体内容如下：

第一章是对传统薪酬模式弊端的剖析。该章直面问题，基于文献和笔者为企业提供专业咨询的经验，从企业层面解析传统“底薪+提成”模式的弊端、困局、共性问题，并指出了传统薪酬模式失效的原因，帮助读者了解传统薪酬管理的不足。

第二章从薪酬治理的视角，简要阐释运营管理、价值链管理和人力资源管理中的价值创造、价值评价和价值分配模式，并对华为的利润中心模式予以介绍。这一模式在建构个体薪酬包与组织薪酬包的过程中，纵向上将个体、群体和组织层层相因，横向上搭建薪酬包生成、评价、分配环环相扣的体系。该章内容基本围绕华为的薪酬治理展开，并探讨了薪酬善治的概念和内涵。

第三章基于整体薪酬包括的主要内容，纵向上介绍了个体薪酬包的操作内容，然后对组织薪酬包的架构做出阐释并介绍操作性步骤。该章最后基于个体薪酬包市场基准线确定中的市场导向，引出企业薪酬治理对数字化转型的诉求和对价值链管理的重视。

第四章首先介绍了薪酬包是如何生成的，进而说明了人力资源管理中价值创造的主体。在比较了授予制与获取分享制后，该章以深圳深国投商用置业有限公司战略、组织、人力资源管理中的薪酬变革为例，以期使读者了解企业在价值创造过程中有关人力资源整体上与薪酬治理配套的运作方法。

第五章首先对薪酬包评估中的问题进行分析，然后上升到价值评价的高度，就人力资源管理的关键绩效指标、目标与关键成果法、平衡计分卡、收益分享计划等做了介绍，进而讨论了战略预算、经营预算、企业预算和成本控制方式，这也是从薪酬治理到薪酬善治的重要内容。最后，该章介绍了薪酬治理中必不可少的管理沟通要点。

第六章则针对相对固定的福利计划，尤其是自助式福利计划的操作进行了说明，随后通过深国投限制性虚拟股权的具体设计做出详尽阐释，以便读者举一反三，选择合适的长期激励模式。

本书基于薪酬治理的模式首度提出薪酬善治的理念，希望企业家、企业领导者和管理者，尤其是人力资源管理者具备“薪酬向善”的思想。在科技日新月异、新的管理方式不断涌现的当下，企业与员工的关系已经重构。通过合理分配或者薪酬治理，能够激活员工创造价值的潜能，最终为企业创造更多收益。企业和员工不再是管理与被管理的关系，而是形成了超越利益共同体的命运共同体。

囿于篇幅，本书只是以价值创造、价值评价和价值分配贯穿始终，为新时代背景下的薪酬治理提出可行的解决之道。面向不同的读者群体，本书尽量使用通俗易懂的话语和相应案例，以期能开卷有益。需要说明的是，华为是企业薪酬治理的典范，本书多处介绍了华为的薪酬治理体系。借鉴华为的经验，企业家、领导者和管理者也能带领企业从平凡走向非凡。

在本书脱稿之际，感谢我工作至今的中国人民大学劳动人事学院历届领导和同人，尤其是迄今还活跃在人力资源管理理论和实务界的孙健敏、彭剑锋、周文霞、许玉林、文跃然、程延园、王丽娟教授，他们敏锐的洞察力和恪尽职守的精神引导我积极向上。感谢人力资源管理系的所有新锐，如徐世勇、苏中兴、刘松博、李育辉、王祯、王青、骆南峰，还有赵恺、于坤、金秋萍、陈雯、李海蓉、冯雯、魏昕、毛凯贤、王亚婷，他们科学求真和不断进取的风范给了我深刻的印象，能置身于这个团队让我充满了自信和自豪。

感谢作为学兄的中国人民大学公共管理学院吴春波教授。作为华为管理顾问，他对华为的著述总是带给我身临其境之感，他仔细审视本书并给予了推荐。同样感谢为本书做推荐的新东方教育科技集团人力资源部总经理邢洁，她在新东方20多年的职业生涯本身就是一个专业人力资源管理者的生动叙事。感谢专业咨询师孙健，他也毕业于中国人民大学劳动人事学院，他勤于实践和善于思考，本书许多有关华为的薪酬介绍都出自他的观察和总结。感谢中国人民大学出版社的编辑谷广阔，在多年的合作中，他的专业素养，连同他的幽默感和乐观豁达帮我度过了疲惫不堪的时期。博士生王一江参与审校，夏淼对引用的文献加以整理，在此一并致谢！

由于视野和水平所限，疏漏在所难免，希望读者不吝赐教并批评指正。我的联系方式为swei@ruc.edu.cn，期待后期能与读者分享和沟通薪酬治理和人力资源管理的心得。如果本书能起到抛砖引玉的作用，并使各位同人对薪酬治理的理念和体系有所触动，那正是我的初衷。