序

2023年，笔者所在的中国人民大学劳动人事学院——全国首个开设人力资源管理专业的学院成立40周年。作为该院大概也是全国首位人力资源管理专业的研究生，从留校任教迄今，在教学、科研和社会服务领域，笔者亲历并见证了传统公共行政管理中的人事管理完成了从人力资源管理到战略人力资源管理的嬗变。其间，传统的工资管理被薪酬管理取代，薪酬管理开始跃出企业层面而与社会层面相连。

几乎在同一时期，我国公共行政管理完成了从管理到治理的转变。中共十八届三中全会提出了“国家治理”“政府治理”“社会治理”等理念，在实践上则通过多元权力主体间的博弈与协同保证公共行政管理的合法性、合理性以及有效性，实现了治国理念的新跨越。

人力资源管理和公共行政管理的转变引发了学者和实践工作者对零和博弈和双赢博弈的关注。社会的各个方面都存在与博弈类似的情景。从个体层面、群体层面、企业层面到社会层面，伴随着经济高速增长、科技进步、全球化等新的挑战，零和博弈正逐渐被双赢博弈取代。正如人们所期待的那样，从零和走向双赢需要各方具备合作的精神。

从人力资源管理领域的薪酬设计来看，双赢需要关注利益相关者，总体上可以二分为企业和员工能在整体薪酬理念的指导下，完成从薪酬管理向薪酬治理的跃迁。战略人力资源管理尽管超越了传统人事管理以身份套级的工资发放办法，但企业和员工作为博弈的双方，遵循的依然是“企业拿大头，员工拿小头”的原则。而薪酬治理的实质则在于将双赢作为第一原则或者首要原则，在这一最基本的命题或者假设的指导下体现薪酬善治的理念，达成企业有发展，员工有获得感的目标。

理论是灰色的，生命之树常青！在中国式现代化和中国式管理的探索之路上，2023年4月笔者欣喜地看到一直担任华为管理顾问的吴春波教授题为《三年最苦是华为》的文章。文中提到，2022年华为分红总额达到719.55亿元，人均分红约54.7万元。而2022年华为的销售收入为6423亿元，同比增加0.9%。可以说，华为在三年打压的逆境中高质量地活了下来。

与此同时，中国涌现出很多如华为一样的标杆企业。在这些企业中，员工并没有掉到钱眼儿里，企业也没有只盯着钱，而是“力出一孔，利出一孔”。员工和企业不仅结成利益共同体，而且形成命运共同体，休戚与共，完成了从薪酬管理到薪酬治理的转变，并且不断诠释“科技向善”一般的“薪酬善治”的行为事件和案例，为企业和员工双赢提供了可行的解决方案。

在理论上，这一趋势可以视为中国式管理在薪酬设计领域的探索。从自然和逻辑的起点上看，双赢不仅是第一原则，也是中国企业未来薪酬设计的新进路。

薪酬治理和薪酬善治的理念主要源自实践，这也是人力资源管理超学科特点的应然。本书首次提出了薪酬善治的概念，聚焦从薪酬管理到薪酬治理所涉及的理念和方法，即遵循企业和员工双赢的第一原则，从价值链管理的角度重点介绍薪酬治理模式，并对企业薪酬治理中有关价值创造、价值评价和价值分配的问题提出了具有可操作性的解决方案。在本书中，薪酬管理的博弈思想通常用分钱指代，利益相关者简分为企业和员工两类群体。本书的框架可以概述为：

●薪酬管理：分钱还不乐意？

●薪酬治理：分钱要有目的

●薪酬包结构：分钱的步骤

●薪酬包与价值创造

●薪酬包与价值评价

●价值分配：福利和长期激励

作为工商管理类专业书籍，本书在风格、体裁和语言上力求简洁、明快，通过简要的理论介绍，帮助读者在“知其然”的基础上“知其所以然”，更快捷地掌握薪酬治理的诀窍。对于企业高管，人力资源管理同行，尤其是负责薪酬管理的HR领导和实务工作者，以及对薪酬治理感兴趣的MBA、EMBA、EE等学员而言，理解薪酬治理的科学性和艺术性，有助于你和你的企业从战略人力资源管理迈向整体性人力资源管理，从“我赢-你输”走向“我赢-你赢”“大家好才是真正好”的正念。

拿破仑曾经说：“世界上有两根杠杆可以驱使人们行动——利益和恐惧。”这也是常说的“胡萝卜加大棒”，而在现代，军事家拿破仑的这一思想已经被超越。你如果了解中国企业和中国企业家群体的良善基因就会发现，不仅有华为的任正非、福耀的曹德旺、新东方的俞敏洪等知名企业家，还有很多鲜为人知的企业领导者和管理者一直佐证，并秉承了“薪酬向善”的思想。他们深知被善待的员工也会善待企业，做大蛋糕、实现双赢成为一种信仰。而实现这种信仰的机制和方式，正是本书所关注的。