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人力资源，从一般意义上说，是指作为经济资源的人的生产能力。生产过程是各种生产要素互相组合、运用并转换成各种产品和服务的过程。劳动力是能动的、居于中心地位的生产要素，它是价值的源泉，是财富形成的决定性条件，因而是最重要的经济资源。
对于人力资源，可以从不同的角度加以理解和把握。从宏观层面看，人力资源是指“能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口”，有人称之为理论人力资源。与之相对应的是现实人力资源。现实人力资源指的是一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会劳动的全部人口，包括正在从事劳动和由于非个人原因暂未从事劳动的人口。从微观层面看，人力资源是指一个组织内部所拥有的劳动者技能、知识和经验，有人称之为直接人力资源，表现为就业人口。人力资源除了上述理论人力资源、现实人力资源和直接人力资源三个数量方面的含义外，还包含质量方面的含义。人力资源质量是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、思想道德素质和专业（职业）劳动技能水平的统一。
人力资源的构成内容主要包括体质、智质、心理素质、品德、能力素养、情商六个方面。
体质即身体素质，包括身体的忍耐力、适应力、抗病力和体能等。
智质不同于智商，它是指学习的速率。智质的好坏主要取决于以下六种能力：记忆能力、感知能力、理解能力、思维能力、接受能力和应变能力。
心理素质包含情绪的稳定性、心理承受力、心情心态、心理应变能力和适应能力等。
品德即道德品质。古人把良好的品德概括为五个字：仁、义、礼、智、信。人的道德品质对于其人力资源的质量评估是占第一位的。
能力素养是一个人“四历”，即学历、经历、阅历、心历的结晶。它可以概括提炼出以下18种能力：战略能力、知识总量、规划能力、理解能力、决策能力、研究能力、组织能力、判断能力、创新能力、人际沟通能力、推理能力、感知能力、分析能力、工作条理性、应变能力、文字写作能力、演讲能力和再学习能力。
情商（EQ）即情感商数（Emotional Intelligence Quotient），由美国耶鲁大学心理学家彼得·塞拉维（Peter Salovey）和新罕布什尔大学的约翰·D·梅耶（John D.Mayer）于1990年首次提出。许多学者认为，智商是被用来预测一个人的学业成就的，而情商是被用来预测一个人的职业成就的。
情商是与三个要素紧密联结在一起的，即自身、环境、他人，如图1—1所示。其中，个体与自身的关系包括认识自身情绪的能力、妥善管理自身情绪的能力和自我激励的能力；个体与他人的关系包括认识他人情绪的能力和妥善处理与他人关系的能力；个体与环境的关系包括认识环境的能力和妥善处理个人与环境关系的能力。
图1—1 情商与三要素的关系
根据人力资源包含的体质、智质、心理素质、品德、能力素养、情商六个方面的内容，对自己进行一次较为全面的反思和评价，写一份1 000字左右的自我人力资源介绍，并在课堂上与老师和同学们分享。
人力资源之所以受到重视，并成为最重要的战略资源，是由这种资源的内在价值所决定的。
在所有资源和生产要素中，只有人类能够进行有意识、有目的的高级思维活动，具有主观能动性。其他一切物质资料和资源，包括设备、原材料等各种生产资料，在生产过程中，只能被动地适应人类的需要，不能自动地转化为生产力，不能直接创造价值。也就是说，生产本身是人的活动。劳动力的数量和质量决定了生产规模的要素能否得到充分利用，为人类造福。因此，人力资源开发决定了其他生产要素的有效使用，是其他一切资源和利用的前提和基础。
创造性是人力资源的基本特征。这种创造性正是源于人力资源具有的其他生产要素所不具有的主观能动性。现代社会生产正走向知识经济、智力经济时代，知识创新、技术创新、信息处理成为决定生产效率的关键环节。创造能力、创新能力的激发是一个组织（包括企业）生存、发展的根本条件。正是基于人力资源具有的创造性，人力资源管理面临的任务更加艰巨，其管理理念和模式也需要更新，因此需要对人力资源管理给予更多的关注和投入。
企业管理归根到底是对人的管理，而人是有意识、有主见、有独立利益和独特思维方式的个体。所以，人力资源管理比其他要素更具有挑战性和复杂性。随着人力资源在生产的中心地位的确立，企业管理自然地转到以人力资源管理为中心的轨道上来。
与物质资源的有限性相比，人类潜能的开发是无限的。随着有限的物质资源的日益减少，如何保持和开发有限的物质资源更加依赖于人类智慧的开发。
人力资源开发不仅可以直接促进社会生产力的进步，而且有助于从根本上提高其他生产要素的利用与配置效率，带动整个社会的文明进步。人力资源开发还提高了人类对自身尊严和价值的认识，促进了人的自由和全面发展。人力资源开发的水平已成为社会文明进步的重要标志。
人力资源开发与管理的过程，就是人的经济价值不断提高、不断实现的过程。人既是经济活动中的要素和动力，又是经济活动、社会活动的归属。人人全面发展、自由解放是经济发展的最高目标。从这个意义上说，加强人力资源管理是“以人为本”管理理念的具体实践，也是组织发展目标与过程的统一。
你认为在企业的生存和发展过程中，财务资源和人力资源哪一个更重要？
西方经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人承认这只能归功于教育的发展、人的素质的提高和人的能力的充分开发和利用，而这正是人们预先为之进行投资才形成的结果。
人力资本是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。其特征是：
（1）它是人们以某种代价获得并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。
（2）它是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。
（3）它是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。
人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。
人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量问题。
人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题，而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。
人力资源与人力资本在概念上虽然不同，但人力资源得到合理开发和有效配置后，可以转化为人力资本，使用价值能转化为剩余价值。人力资本的核心是教育投资，事实上，教育投资的过程就是人力资本积累的过程。换句话说，人力资本的形成和积累主要靠教育。同样，人力资源的质量优劣也主要是由教育来决定的。明智的企业家十分重视教育，他们不仅重视对本企业人才的培养和培训，而且设法通过教育手段来改善本企业的文化，有些甚至不惜重金引进高学历、高职称的人才，就是因为他们认识到了教育与人力资源开发和人力资本形成的密切关系。可以说，没有教育与培训，人力资源就得不到合理开发，也不能形成强大的人力资本。重视教育和培训，就是重视企业的发展，就是在开发人力资源和积累人力资本。
如果你有一笔钱，你认为将这笔钱投入到个人的人力资本上所得到的回报更多，还是投资到其他方面会让你受益更多呢？