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人力资源规划的最终目的是要实现企业人力资源供给和需求的平衡，因此在预测出人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果来采取相应的措施。
企业人力资源供给和需求预测的比较，一般会有以下几种结果：（1）供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等；（2）供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配；（3）供给大于需求；（4）供给小于需求。如果出现第一种情况，说明企业未来的人力资源供给和需求基本上是平衡的，这当然是一种比较理想的结果，但是现实中这种情况几乎是不可能的。对于企业来说，会出现后面三种情况，这就要求企业针对具体的情况采取相应的措施，以实现供需的平衡。
企业人力资源供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上达到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡。对于结构性的人力资源供需不平衡，一般要采取下列措施实现平衡：
（1）进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分人力资源需求。
（2）对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。
（3）进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。
当预测的供给大于需求时，企业可以采取以下措施从供给和需求两方面来平衡供需：
（1）扩大经营规模或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，例如企业可以实施多种经营吸纳过剩的人力资源供给。
（2）永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制。
（3）鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。
（4）冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。
（5）缩短员工的工作时间，实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。
（6）对富余员工实施培训，这相当于进行人员储备，为将来的发展做好准备。
当预测的供给小于需求时，同样可以从供给和需求两个角度来平衡供需，可以采取下列措施：
（1）从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的一种方法。可以雇用全职的，也可以雇用兼职的，这要根据企业自身的情况来确定，如果需求是长期的，就要雇用全职的；如果短期需求增加，就可以雇用兼职的或临时的。
（2）提高现有员工的工作效率，这也是增加供给的一种有效方法。提高工作效率的方法有很多，例如改进生产技术、增加工资、进行技能培训、调整工作方式等。
（3）延长工作时间，让员工加班加点。
（4）降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调整，通过增加内部的流动来提高某些职位的供给。
（5）可以将企业的有些业务进行外包，这其实等于减少了对人力资源的需求。
上述平衡供需的方法在实施过程中具有不同的效果。例如，靠自然减员来减少供给过程就比较长，通过裁员的方法来减少供给见效就比较快。表2—3对这些方法的效果进行了比较。
表2—3 平衡供需的方法比较
由于企业人力资源供给和需求的不平衡，不可能是单一的供给大于需求或者供给小于需求，二者往往会相互交织在一起，出现某些部门或某些职位的供给大于需求，而其他部门或其他职位的供给小于需求，例如关键职位的供给小于需求，但是普通职位的供给大于需求，因此企业在制定平衡供需的措施时，应当从实际出发，综合运用这些方法，使人力资源的供给和需求在数量、质量以及结构上都达到平衡匹配。