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为了能够达到预期的目的，需要按照一定的程序来进行人力资源规划，这一程序如图2—2所示。
图2—2 人力资源规划的程序
人力资源规划的过程一般包括以下四个步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段。下面结合这四个步骤对人力资源规划的整个过程进行简要的说明。
任何一项规划或者计划要想做好，都必须充分地占有相关的信息，人力资源规划也不例外。由于影响企业人力资源供给和需求的因素有很多，为了能够比较准确地做出预测，就需要收集和调查与之有关的各种信息，这些信息主要包括以下几个方面的内容。
外部环境的信息包括两类，一是经营环境的信息，如社会的政治、经济、文化以及法律环境等，由于人力资源规划同企业的生产经营活动是紧密联系在一起的，因此这些影响企业生产的因素都会对人力资源的供给和需求产生作用；二是直接影响人力资源供给和需求的信息，如外部劳动力市场的供求状况、政府的职业培训政策、国家的教育政策以及竞争对手的人力资源管理政策等。
内部环境的信息也包括两个方面，一是组织环境的信息，如企业的发展战略、经营规划、生产技术以及产品结构等；二是管理环境的信息，如公司的组织结构、企业文化、管理风格、管理结构（管理层次与跨度）以及人力资源管理政策等，这些因素都直接决定着企业人力资源的供给和需求。
这其实是对企业现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行“盘点”。根据经验，“盘点”的资料应当包括员工的自然情况、录用资料、教育资料、工作经历、工作业绩记录、工作能力和态度记录等方面的信息。只有及时准确地掌握企业现有人力资源的状况，人力资源规划才有意义，为此就需要借助于完善的人力资源信息系统，以便能够及时更新、修正和提供相关的信息。
这一阶段的主要任务就是要在充分掌握信息的基础上，选择有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，它直接决定着规划的成败。只有准确地预测出供给和需求，才能采取有效的措施进行平衡。
在供给和需求预测出来以后，就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足，人力资源的供需达到平衡，是人力资源规划的最终目的，进行供给和需求的预测就是为了实现这一目的。至于在每种比较结果下应当制定什么样的具体措施，我们将在下一节中进行说明。
在制定相关的措施时要注意，应当使人力资源的总体规划和业务规划与企业的其他计划相互协调，只有这样，制定的措施才能够得以有效实施。例如，如果财务预算没有增加相应的工资费用，那么人员的招聘计划就无法实施。
对人力资源规划实施的效果进行评估是整个规划过程的最后一步，由于预测不可能做到完全准确，因此人力资源规划也不是一成不变的，它是一个开放的动态系统。人力资源规划的评估包括两层含义，一是指在实施的过程中，要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整；二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。
学完上述“人力资源规划的程序”后，你是否对此项工作有了一个比较清晰的思路？如果让你参与人力资源规划的制定，你是否不再茫然且能很快上手呢？