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一条猎狗将一只兔子赶出了窝，还一直追它，但追了很久仍没有抓到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快很多。”猎狗回答说：“你不知道，我们两个的跑是完全不同的！我仅仅是为了一顿饭而跑，而它却是为了性命而跑呀。”
兔子跑步的目标是救自己的性命，而猎狗的目标只是为了一顿饭，同样的跑步，它们的积极性当然会不一样。是不是可以说，跑步只是实现目标的过程，而即使有相同的过程，其目标不一样，动力不一样，也会得到不同的结果。那么，人力资源管理的工作重点之一就是设置合理的目标。
两个应聘者来到企业，一个说“我要在你们这里扎扎实实地干，做出成绩，与企业共同成长”；另一个说“我在三年内要成为部门经理，五年我要做到副总的位置，待翅膀硬了，我就要自己创业”。老总选择了后者，有人不解，问：“他以后要成为你的竞争对手，你准备培养敌人吗？”老总笑答：“他有志气上进，能升上来就是为企业做了巨大贡献，到其准备自己干时，我们企业已经在另一个层次上了，或者他会留在这个大舞台上，在更广阔的空间里施展拳脚，或者他自己创业，但他的企业与我们不是一个重量级，也不能成为我们的敌人。”说这话的老总的确有气魄，他经营的企业一直在高速成长。
猎人想，猎狗说的是对的。我要想得到更多的猎物，就得想个好办法。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中抓到兔子的猎狗，就可以得到几根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃。这一着果然奏效，猎狗们纷纷努力去抓兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，自己没有吃的。过了一段时间，问题又出现了，大兔子非常难抓，而小兔子好抓，抓到了大兔子得到的奖赏和抓到小兔子得到的奖赏差不多，猎狗中个别善于观察的发现了这个窍门，就专门去抓小兔子，慢慢地，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗们说：“最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？”猎狗说：“反正不会有太大区别，为什么要去抓大的呢？”
猎人在猎狗中引进了竞争机制，一定时间内收到了效果，但是随着时间的推移，骨头对于猎狗们来说，诱惑力会越来越小。
深圳某企业推行绩效考核，考核成绩与工资挂钩，一定时间内，员工们都非常紧张，害怕自己的成绩不好，一是影响收入，二是面子不好看。员工的工作成绩在一段时间内得到了提升。但是，经过了半年左右的运作，却出现了这样的现象：其一，员工都找自己的主管争考核分，相互攀比，最后每个班组成员的考核分都差不多，差距很小；其二，对于确实有工作失误的地方，员工说：“不就是扣分扣几块钱吗，爱扣就扣去！”——员工的神经已经麻木了，考核根本起不到改进工作和激励的作用。
公司认识到问题的严重性，重新设计了绩效考核方案，每月的工资与考核不直接挂钩，将绩效工资固定，每半年调整一次绩效工资的级别。实行一年多来，效果比以前好很多。
为什么同样的考核评分效果却不同呢？对于前者，员工每月关注的是工资，不让自己吃亏别人占便宜，结果考核失去了原有的意义；对于后者，员工每月关注的是真实的工作评价，能够帮助其改进工作。考核结果通过一定的时间跨度与工资挂钩，减弱员工将绩效换算成工资的想法，使绩效考核真正做到评价工作的目的；同时绩效结果体现在绩效工资的级别上，就促使员工改善工作，提高或保持较好的绩效。这就是后者成功的关键。
人力资源管理工作就是要找到正确的激励方法，使工作者在保持良好工作氛围的基础上，发挥出最大能力。
猎人经过思考后，决定不将猎狗分得骨头的数量与是否抓到兔子挂钩，而采用每过一段时间，就统计一次猎狗抓到兔子的总重量，按照总重量来评价猎狗，决定它在一段时间内的待遇。于是猎狗们抓到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。但是，过了一段时间之后，猎人发现猎狗们抓的兔子的数量又下降了。而且越有经验的猎狗，抓的兔子的数量下降得越厉害。于是猎人又去问猎狗，猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会变老，当我们抓不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”
A是一家化妆品企业的老板，公司不大，最近效益下滑，老板对我说：“兄弟，你说我这些手下怎么回事？以前做得好好的，现在不如以前努力了，公司现在效益不好，他们怎么还是和以前一样不努力？真是没有办法，你能不能给我介绍几个认真负责的人来工作？”没过多久，跟随他创业的几个老弟兄都走了，有的也自己创业，变成了他的竞争对手。
B是一家医药企业的老总，公司出现了高层震荡，营销老总带着很多人集体跳槽到一家竞争对手的企业。B气鼓鼓地说：“我已经为他们做了很多，奖金该兑现的都兑现了，工资该涨的也涨了，他们为什么还要走呢？”
A和B都没有将员工的短期利益与长期利益结合起来，他们没有想明白为什么员工会走，老功臣会走，有能力的人会走。公司的政策导向是这样，员工自然而然会做出这样的反应。那么，要想解决这样的问题，不但要将员工、公司的短期利益结合起来，而且要将员工、公司的短期利益与长期利益结合起来。人力资源管理的一个重要目标就是不断地将员工的短期利益与长期利益结合起来，因此，才出现了股票期权、员工持股等现象。
猎人是精明的，他懂得如何让猎狗发挥最大的能量，不断地调动猎狗的士气。故事虽然简单，给我们的启示却是很多的。我们的企业、人力资源工作者在工作中怎样调动员工的积极性而达到企业的目的，通过什么样的过程，营造什么样的氛围，让有能力的人发挥最大能力。这实际上就是人力资源管理的工作目标——创造一种发挥“人力资源”最大能力、获得最大价值的工作管理机制。
猎人决定论功行赏，分析与汇总了所有猎狗抓到的兔子的数量与重量，规定如果猎狗抓到的兔子超过了一定的数量后，即使它抓不到兔子，每顿饭都可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力达到猎人规定的数量。终于，一些猎狗达到了猎人规定的数量。这其中，有一只聪明的猎狗对猎狗们说：“我们这么努力，只是得到了几根骨头，而我们抓的猎物却远远超过了这几根骨头，我们为什么不能给自己抓兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己抓兔子去了。