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许多负面的心理过程会把人困在权力低微的境地里。不过，正如我一直在说的，我们总可以克服这些困难。
七八年前，我认识了博士生彼得·贝尔米（Peter Belmi），后来，我们合作进行了很多研究。贝尔米在我的“权力之路”这门课上当过两年助教，他有着菲律宾血统，认为自己的阶层背景低微。最近他告诉我，这门课让他醍醐灌顶。贝尔米研究过众多课题，不过他最关注的是，除了外在的结构性原因，有哪些内在的心理机制同样造成了地位和权力的巩固和延续。具体而言，一方面，地位当然可以随着继承代代延续，上流社会的人们也可以发挥自身在教育等方面的既存优势，让后代继续享有同样的优势。可是，贝尔米关心的是，另一方面，究竟是什么样的心理过程加剧了权势的固化，让地位卑微的人无法完成阶层的流动。他认为，不同的社会阶层之间存在社会和行为规范的差异，正是其中的某些差异妨害了较低阶层中人们的事业发展。
贝尔米如今在弗吉尼亚大学任教，他和不列颠哥伦比亚大学的社会心理学家克里斯汀·劳林（Kristin Laurin）开展了7项研究，检验不同阶级的人在谋求权势的倾向上以及在采取不同策略获取权力的意愿上都有哪些差异。贝尔米和劳林总结出了人们追求权力时遵循的两种基本模式：
· 亲社会模式，即通过努力工作、帮助同事等方式，以自身对集体的贡献获得权力；
· 权术模式，这和我教的内容如出一辙，它包括策略性地选择行动、奉承位高权重的人、建立可利用的人脉，以及宣扬自己的成就。
两人发现，人们对两种策略有效性的看法本身并没有阶级差异，也就是说，不论来自怎样的社会背景，人们总体认为这两种策略都是有用的。然而，不同人采取不同策略的意愿却有区别，在实际行动时，社会阶层较低的人对权术明显更加抗拒。
贝尔米和劳林做的一项研究相当有趣。为了最大限度地避免社会影响和社会传染效应的干扰，他们选在斯坦福商学院某届MBA项目开始的第一周进行研究。
贝尔米和劳林向学生展示了7门组织行为学相关课程的描述。这些课程都是该项目第二年的选修课，其中就包括了“权力之路”。随后，他们下发了一份反馈课程意向的问卷，同时还调研了学生对童年时所处社会阶层的主观感受。调研结果和研究者的预期完全一致：对“权力之路”感兴趣的学生人数最多；与此同时，不同阶级的学生对其他各门选修课的偏好并不存在差异，但对“权力之路”这门课偏好的差异则是显著的。
贝尔米认为，社会阶层之所以能影响人们运用权术手段牟求权力的意愿，有一个重要的原因：相对而言，在较低的社会阶层中，集体主义倾向往往强于个人主义倾向。这种差异可以在相当多的研究中找到佐证，它意味着，如果要让阶层背景较低的个体将一己私利作为行动的唯一目的，那么可能会引起他们更加强烈的不适。在另一项研究中，贝尔米和劳林发现，在亲社会的权力模式明确可行的情况下，不同个体追求权力的意愿并无差异。这同样表明，不同阶级的个体对权力有着相同的渴望，只是对运用权术手段的接受程度有所区别。顺着“集体主义和个人主义倾向的阶级差异”这一思路，贝尔米和劳林又做了进一步的研究，他们发现，如果引导人们把运用权术、追求权力看作阶段性目标，看作实现“帮助他人”的终极目标的必要手段，上述阶级差异就不复存在了。
我把这个见解融入教学后果然发现，如果先让大家看到某人采取了政治手段、用从中获得的权力使他人受益，大家就会变得更乐于接受相关概念、采取相应策略了。
在后一项研究中，贝尔米和同事们还发现，社会阶层越高，个体似乎越容易过度自信。毫无疑问，拥有更高社会阶层背景的个体会具备更良好的自我感觉，这将使他们在行为中展露更多自信，甚至过度自信。 过度自信有利于塑造旁人对个体的正面感知，它是社会阶层差异延续的机制之一。 我们在后文中还会更深入地探讨这个话题。研究指出，过度自信使个体显得更有能力，从而可以帮助个体在他人眼中树立更好的形象。
统摄权力相关行为的社会规范也存在着阶层差异。这种现象的例子数不胜数，其中我最喜欢的一个例子来自《卫报》上的一篇文章。主人公叫穆萨·奥阔加（Musa Okwonga），他出生于乌干达，是一名作家兼音乐家，这篇文章既是对他本人的访谈，也凝缩了其新书《身为其中一员：伊顿公学回忆录》（ One of Them: An Eton College Memoir ）的主旨。奥阔加在书中叙述了自己在伊顿公学的经历。他说，那里的大部分学生出身上流，认为自己生来就要主宰他人，因而也表现出相应的行为：
这些男孩……所在的班级被大家叫作“公子班”，他们似乎不受世俗意义上行为准则的约束……自出生起，我受到的教育都在告诉我，要想成功，与人和睦共处是很重要的。可是这些人对此似乎毫不感冒……我常常在思考，英国人所谓的公平竞争究竟意味着什么……越是长大，我就越怀疑：这个概念被创造出来，是不是正是为了维护特定社会阶层的地位呢？我仔细观察了那些最有自信的同龄人后逐渐发现，上天赐予他们最重要的禀赋就是无耻。对英国上流社会的某一类人来说，无耻就是一种超能力……这让他们自在地穿梭于大街小巷之中，出入各种场合，予取予求。伊顿公学并没有教他们无耻，它只是让这项能力出神入化。
我的某位女性朋友曾在英国同等水平的女子学校就读。她告诉我，女性群体内部也存在着与奥阔加的描述类似的现象。在她的经历中，女性同样会习得无耻的技能并使之日臻完善，从而能在言行之间展现权力、铸就权力。
此外，人们采取政治手段意愿的区别不只存在于不同阶层之间。朱柏章（Buck Gee）和胡伟思（Wes Hom）都曾是技术行业非常成功的高管，如今都已退休。二人认为，放眼硅谷（以及其他各地），在层级较低的管理岗位上，亚裔人士的身影比比皆是，可是最终能升任高管的人却非常少见。他们希望为此带来一些有意义的改变，于是着手开展职业发展差距的量化工作，促成了一系列相关报告。当中一份早期的报告指出，众所周知，性别是造成职业发展中玻璃天花板效应的重要原因，但在硅谷，种族差异带来的影响竟是性别的3.7倍之多。报告提供了诸多相关的统计结果：“白人男性成为高管的可能性比白人女性高42%，比亚裔男性高149%，比亚裔女性则高260%。”
此前，朱柏章和胡伟思还与斯坦福大学商学院合作打造了一期高管培训项目，专门面向亚洲人和亚裔美国人，希望促进他们的事业发展。在众多可供选择的话题之中，二人从一开始就敲定，要把我的“权力之路”这门课程中的两个单元纳入该项目的教学安排。后来，在为期一周的项目里，它们也确实成了两个最令人振聋发聩、也最让人受益匪浅的单元，成功地让众多一直笃信世界公正、坚持慈悲为怀的管理者开始考虑新的可能性，尝试运用权力的策略。
西尔维娅·安·休利特（Sylvia Ann Hewlett）深入研究了北美企业中亚裔专业人士事业发展受限的原因。该研究的结果印证了她此前关于职场女性的研究发现：管理者面临着两种矛盾的角色要求。
· 领导者气质
很重要，也就是管理者应当积极作为，愿意站出来，通过一言一行显示自己的权力。
· 作为社会中的一分子，管理者也可能屈从于社会期许，这不利于建立管理者的威信。
女性面临性别角色期待的压力，如果她们遵循这种期许，就必须乐于助人、善于合作；而亚洲人则背负着严重的刻板印象，他们被套进“模范亚裔”的模板，只能依靠过人天赋和勤奋努力取得成功。休利特得出的结论是：女性或是亚裔美国人要想取得成功，就必须冲破那些违背自己意愿、妨碍自己“抛头露面”的刻板印象。
有研究发现，女性在社会支配倾向（也即对社会群体间不平等性的偏好）上往往低于男性。另外，也有数据显示，女性对拥有权力的态度更为负面，也更不可能利用奖励和胁迫策略达到自己的目的。
有的人批评类似的观点，认为这是“受害者有罪论”，觉得偏见和刻板印象本来就不该存在。对此，无论是我、贝尔米，还是休利特，我们的立场都是一致的：刻板印象和它们蕴含的偏见固然非常不公，可它们依旧不同程度地存在于绝大多数组织之中。而且，人们唯一能真正控制的只有自己的行为。
因此，如果人们想达到更高的位置、拥有引领改变的力量，最好的办法就是弄懂眼前的游戏规则，想方设法在现有环境下取得成功。 就算有的人想要改变环境，这也是必经的过程。除此之外，最重要的是要保持自我，千万别让外界关于性别、种族或者社会阶层的先入为主的观念干涉和限制你对自己的看法，“你是谁？”“你该怎么做？”“你能做什么？”这些问题的答案全在于你自己。要想取得成功，人必须发挥主观能动性，尝试施加影响和控制。
我以前的学生劳拉·埃瑟曼（Laura Esserman）是一名乳腺癌外科医生，同时也是推动医疗行业改革的领袖人物。2016年，她被《时代周刊》评为“全球100名最具影响力人物”。有人曾把埃瑟曼评价为“一股自然的力量”。
我写了一篇有关她的案例的文章，在我们讲到这个案例时，她也会来到课堂上和大家一起讨论。埃瑟曼似乎从不按照性别刻板印象行事，她会骂骂咧咧，会发火，有时甚至会说脏话。我问过她对此有何看法，她在邮件里回复了我：
很多人都想把我贬到更低的位置上，可我偏不要。要挑战别人，让别人反思自己的陈旧观念，对于我来说没有任何障碍。我并不觉得我做的很多事情是“牝鸡司晨”，我不会让别人来打压我。聘用我的系主任以前对我说过：“劳拉，难道你看不到学科之间的界限吗？”我说：“有界限吗？我不觉得啊。”
你不必甘于局限，也不必屈从社会阶层、性别、教育背景或种族强加给你的社会期许。 你大可以放手一试，追求权力，不过，你得先摆脱定式、愿意采取眼下必要的策略才行。