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一种被称为“精神离职”的现象正在困扰着许多企业。对于心不在焉的员工，莱恩哈德·霍恩（Reinhard Höhn）提出的知名理论已经被所有管理者熟知。
这个现象来自人们内心的想法，用来表示怀才不遇或对绩效主义的抗拒。在无数次的高层会议、全体大会和研讨会上，管理者对激励体系达成共识、对其进行定义和分类，而激励对象却因为不想参与，和这些精心设计的激励体系玩起了“游戏”，高管们想要捕捉这些不配合因素—— 坐在办公桌前梦想去夏威夷度假的人既不在办公桌前，也不在夏威夷，而这会导致所有人的失败。
精神离职的员工大致的样子是他不再对争论感兴趣，而是成为典型的“好好先生”。就像守门人一样，他在等待铃声响起，不再提出任何建议，只接受上司的安排。他偶尔会发表自己的看法，但当领导坚持要做不可能完成的任务时，他很快就会同意。避免犯错是他最重要的座右铭；生病请假比工作更值得“庆祝”，他对于业余活动更有兴趣。
一位高管对我说：“我已经向领导表达了我目前的精神离职状态，我会做好日常工作，保持情绪稳定，准时上、下班。我的个人和家庭生活更值得我为之付出。”
“精神离职”并不一定会限制职业生涯的发展，相反，许多高管没有将员工行为的改变视为预警信号，反而认为这代表自己“驯服”了任性的员工，并对他们的改变进行了奖励。与此同时，以往尽职尽责的同事们也从中学到了“事半功倍”的秘诀。
“精神离职”对企业的影响就像传染病一样迅速蔓延起来，整个企业都像被施了“心不在焉”的魔咒：从迎接访客的方式、说话的语气到员工对企业的谈论、日常工作中缺少幽默感等，我们都可以感受到员工“身在曹营心在汉”的心理状态和他们8小时以外的生活状态。
即使对企业高层而言，职场也早已动荡不安。年轻高管们的理念和目标似乎与传统的职业理念和企业目标并不完全一致。现在，年轻人几乎不可能为金钱和地位倾尽全力。
“精神离职”的资料库已近爆满，面对各种令人震惊和眼花缭乱的内心处于精神离职状态的员工，我们该做些什么呢？没有人会认为动机本身是导致精神离职状态的原因，我们得到的回答都是管理者必须正确地激励他们。很显然， 有形和无形的激励机制正在日益减少，激励的承诺和要求失去平衡。 对此，我的观点是需要改变员工的价值观。
自1975年管理学界首次提出对“按部就班工作的厄运”的呼声后，价值观的改变已成为一种趋势。美国社会研究学者丹尼尔·贝尔（Daniel Bell）预测了“闲暇主义”（享乐主义）和远离纪律严格的工作理念的兴起。在拉丁语中，“industria”（勤奋）似乎正在逐渐失去价值。与此同时，伊丽莎白·诺伊尔-诺伊曼（Elisabeth Noelle-Neumann）不断提出各种数据，旨在证明员工对工作和职业的消极态度。据我所知，她首次将职业动机下降和企业激励体系分开，并用价值观变化的社会学范畴证明了这一点的合理性。
“价值观的改变”是一个术语，我们越想要证明它的合理性，它的含义就越模糊。“价值观的改变”与价值观本身的关联不大，而与人们对价值观的态度及由此引发的行为有关。即使社会学研究将价值观的改变量化到最小的社会单位，其结果也令人困惑。总之，结果就是毫无章法可言。
有意思的是，通过追溯20世纪50年代以来理念的转变，我们可以了解人们对工作和绩效的认知的变化。工作、闲暇（生活）和教育（成长）之间的界限越来越模糊， 人们追求的是一种全新、完整且不可分割的生活方式。
社会公认的焦点发生了巨大变化，20世纪70年代初，社会焦点主要在“工资”（薪酬）和“声望”（个人价值）上。自20世纪80年代初以来，人们的工作质量提高了，自我发展的机会也增多了，新的批判体系（公民倡议）、基层民主思想、女权主义和生态运动不再局限于企业层面。特别是20世纪90年代以来，随着互联网的蓬勃发展，对许多人，尤其是年轻和高素质的人来说，“事业”被理解为自己做事、发挥创造力、创建自己的企业，而不是在某家大企业里做一颗“螺丝钉”。例如，当时许多有能力的人才成群结队地加入新成立的小型互联网公司。这些人初期的工资明显比较低，而且工作量很大。事实上，虽然由三个管理类专业毕业生在一个车库里创建的网络公司没有成功，但从那时起，无数的研究者和众多高管已经非常明确地告诉我们， 自主性在现在的工作中十分重要。现在的年轻一代想要寻找的是一份符合人生目标、对生活有意义的职业。
工作积极性的下降是否会引发员工职业道德的下滑？有研究表明， 员工工作的积极性没有变，只是职场中实现价值的方法变了。 那些能够快速适应市场变化的企业，却对员工价值观的变化几乎没有反应。
如果有人想要总结众多研究机构的调研结果，并和我们想要讨论的问题联系在一起，就需要注意以下几点：
· “我喜欢的工作”和“我喜欢的闲暇时间”同样重要；
· 越来越多的员工希望在工作中承担“更多的责任”，与此同时，“第二排的座位”却比以往更受青睐；
· 和40年前相比，对于“你认为不用工作的生活会更好吗”这个问题，回答“是”的人并没有增加；
· 工作中的主观能动性越高，员工的满意度也越高；
· “有趣的工作”和高收入一样重要；
· “有意义的工作”正变得比地位和职业更重要。
这并不代表“闲暇主义的价值观”取代了“认真工作的价值观”，而是人们期望有更多机会能充分发挥个人的潜力，期望被接受、重视、包容和认可。
一方面，需要强调的是，工作领域和生活领域之间不再有根本性的区分，也不再被分别对待。员工不再把自己的想法和价值观交给别人管控，这代表企业需要按照员工观念的改变调整管理策略。
另一方面，可以肯定的是，娱乐、积极性和自我发展等闲暇主义正逐渐影响员工的工作态度，他们追求的“理想工作”就是把自己的业余爱好变成工作。
虽然员工越来越关注闲暇时间，希望在公司里做一些有意义、有趣的工作，但和许多人担忧的相反，他们的绩效并没有下滑。
我们的思考已经有所突破，能够重新评估普遍存在的精神离职，许多观察家将其解释为趋向闲暇主义的社会价值观。新的价值取向显然没有区分工作领域和生活领域，它们没有被工作充分吸收，因此能量被转移到生活领域，并找到了更多的发展机会，比如“积极享受假期”的热潮。尽管工作创造了经济价值，实现了人类的创造力和执行力，但人们也越来越重视工作和生活的平衡。
这就是价值观变化的核心： 在闲暇时间“非自愿”地弥补个人价值的实现。
激励的拥护者始终怀疑员工的工作态度：他们一再忽略员工变化的价值观，却试图矫正“懒惰”的员工，并深入挖掘他们的“动机”。奖励机制的“个人化”也是个新的骗局，激励产生的压力，可以通过改进经典激励体系（如金钱和地位）来解决。某些看似卓越的企业，在打造企业形象的过程中推出了一系列举措，却丝毫没有偏离蒙蔽和诱惑的原则，激励让绩效奖金的旗帜高高飘扬，而员工并没有得到真正的重视。
几乎没有人注意到这个近在咫尺的问题，是激励让精神离职的幽灵不断地复苏，最终导致员工忠诚度的下降。因此，我认为 激励诱导了大规模员工的精神离职。