前言

参照牛津大学和剑桥大学著名的赛艇对抗赛，英国的两家矿物油公司Super和Hyper每年也会定期组织八人赛艇比赛。最近几年，Super公司的赛艇队总是输掉比赛，管理层决定找出原因。通过对最后一场比赛录像进行分析，管理层惊讶地发现Hyper公司的赛艇队有八名单桨划手和一名舵手，而Super公司的赛艇队却有八名舵手和一名单桨划手。董事长问人力资源总监：“我们能做些什么呢？”人力资源总监说：“激励！我们必须更好地激励他们！”

这个故事广为流传，并有多个版本。“激励划手”就像聚焦热点一样，困扰着许多企业和员工，而这正是本书想要探讨的主要内容。

我想表明，我们熟悉的员工激励之路其实是一条死胡同，被我们称为“激励”的训练，无论多么高明或隐蔽，都很难获得成功。这是因为它们会带来许多适得其反的副作用和后期影响，抵消了预期的提升效果。

本书的一个论点就是，激励者就像痴迷于上升的销售曲线却不关注成本增长的企业家一样。在研究过程中，我观察了这种表面的“成功激励”的后续结果：“激励爱好者”对那些社会心理层面的副作用视而不见。本书将证明激励行为忽略了行为生态学的背景，持续地破坏了个人的内在动机，对执行意愿不足或强烈的预判会产生深远的影响。简言之，我认为所有的激励都没有效果。

总体而言，很多企业在管理和激励体系上投入过多的资源是弊大于利的。除此之外，激励行为往往会导致企业出现某些并不需要的行为模式，激励过程使所有的管理方法都变成了诱导，甚至会破坏整个组织文化。

研究人类动机及其如何影响业绩的心理学家、教育家、行为学家和组织学家为数众多，不可否认的是，员工可以通过激励体系“转变”成企业期望的样子，短期激励体系正在蓬勃发展，体现绩效激励目的的可变薪酬也早已在很多企业的管理层流行。

如果想开辟新天地，我们必须在精神上突破熟悉的环境即“充满激励的镜子柜”。因为我们既有的认知体系会时刻阻挡我们开辟新天地的脚步，管理层想方设法地激励我们工作的积极性，而我们只能被迫适应。要想深入探索激励的深层逻辑，我们就必须在没有安全线的情况下进行思考。在此，我想邀请您一起踏上探索之旅！

我不会用很多趣事（一如我的许多美国同事所喜欢的那样）来证明自己推理的有效性，这样的方法只能让我们“有限地”接近问题。这本书不会讲解“正确”激励员工的技巧，也不会回答“如何让员工做一些他们不想做的事情”这个问题。因为所有关于管理的技巧都停留在工具层面，很快就会被员工当作“技术”看穿并失去作用。

相反，本书要探索的是动机，也就是我们的内在态度。本书将激励视为外在的行为模式，同时赋予管理方法真正的意义。

本书不会探讨道德基础上的“职场的人性化”，而是着重研究生产力、盈利能力、波动率、员工在工作中身心的存在感、绩效的质量和数量、超预期的自发性和创造性行为，这些最终都与利润有关。

与此同时，我们还要将股权、分红等激励措施与员工联系起来，尽管这一切都有被质疑的风险。

在写这本书的过程中，我希望读者在被“激励”的时候，能够觉察到被人无视、操纵和暗中贬低的“阴风冷雨”。同时，这本书也可以给想要通过激励来改变他人行为的企业决策者们一些建议。