下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
霍桑效应又被称为“霍索恩效应”，是指当一个人意识到自己正在被关注时，就会刻意地改变行为或言语。该效应由以哈佛大学心理学家梅奥教授为首的研究小组提出，源于 1924—1933 年的一系列实验研究，霍桑是美国西部电气公司在芝加哥的一家工厂的名字。
霍桑工厂是一家制造电话交换机的工厂，拥有较为齐全的娱乐设施、医疗制度和保障制度，可工人们还是很不满，生产效率非常低。为了找出其中的原因，美国国家科学委员会组织了一个研究小组，对这个问题展开了实验研究，整个实验前后经历了四个阶段。
第一阶段：车间照明实验
照明实验的目的是弄清楚照明的强度对工人的生产效率产生的影响，这项实验进行了两年多，他们最终发现照明度的改变对生产效率并没有影响。
第二阶段：福利实验
这次实验的主要内容是继电器装配，实验的主要目的是找到能更有效地影响工人积极性的因素。经过两年多的实验，梅奥对实验结果进行了归纳，然后排除了以下四种假设。
1.在实验过程中改进工作方法与物质条件，可以让产量增加。
2.在工作间隙安排休息时间及缩短工作时间，可以有效地解除或减轻疲劳。
3.工作间隙安排休息可以让工作变得不那么单调、无聊。
4.个人计件工资可以促进产量的增加。
后来，通过进一步的研究后梅奥发现了促进生产效率上升的两个原因。
1.自豪感。实验刚开始时，6 个参加实验的女工人曾被叫到部长办公室谈话，她们认为这是很大的荣誉。这说明被重视的自豪感对工人的积极性有明显的促进作用。
2.成员之间的良好关系。实验发现，改变对工人的监督与控制的方法就可以改善工人之间的关系，良好的人际关系能够改进工人的工作态度，促进生产效率的提高。
第三阶段：访谈实验
研究人员觉得此前的实验已经证明组织的管理方式与员工的积极性和生产效率有密切关系，所以应该了解一下员工对管理方式有什么具体意见，这也可以为管理方式的改进提供依据。于是他们制订了一个征询员工意见的访谈计划，在不到两年的时间里，他们与工厂里两万名左右的员工进行了谈话。
第四阶段：群体实验
这是一个关于工人群体的实验，目的是要证实工人之中存在的非正式组织对工人的工作态度会产生什么影响。
研究人员为了能系统地观察实验群体中工人之间的相互影响，挑了 14 个男工人，其中有 9 名绕线工，3 名焊接工，2 名检验工，把他们安排在一个单独的房间里工作。
实验刚开始时，研究人员告诉这些工人，他们可以尽力工作，因为他们拿的是计件工资。研究人员原以为这样的工资制度会让这些工人更加努力地工作，可实际上他们完成的产量只停留在中等水平上，而且每个工人的日产量都差不多。根据动作与时间分析，每一个工人每天应该完成的标准定额是 7312 个焊接点，可实际上他们每天在完成 6000 ～ 6600 个焊接点之后就不再工作了，即使他们完成这些工作时距离下班还有比较充裕的时间。
研究人员通过观察，找到了工人自动限制产量的原因。如果他们太努力工作，就很有可能会让其他同伴失业，或使得工厂制定出更高的生产定额。
研究人员为了弄清楚这些工人能力上的差别，就对他们中的每一个人进行了智力和灵敏度测验。结果发现，3 名生产速度最慢的绕线工在灵敏度测验中的得分是最高的，其中 1 名最慢的工人在智力测验中得了第一名，在灵敏度测验中得了第三名。
测验的结果与实际产量之间的这种关系，让研究人员联想到了群体对这些工人的影响，一个工人可以因提高工作效率而得到较多的工资，且减少失业的可能。可是他很有可能因此受到群体的惩罚，而这种惩罚可能是他无法承受的，所以他们才会选择每天只完成群体认可的工作量。
霍桑实验最终的结果由梅奥教授于 1933 年发表在《工业文明中人的问题》一书中，在该书中他提出了以下见解。
在社会上生活的人都是“社会人”，“社会人”生活在复杂的社会关系中，所以要想调动工人的生产积极性，就必须从社会、心理方面进行努力。比如，员工需要感情上的慰藉、安全感、归属感等。所以管理者就应时刻关注员工的想法，重视与员工的关系，积极与他们进行交流，想办法满足他们的种种需求，尤其是心理方面的需求。
此外，工人的积极性决定了工作效率，而工人的积极性又受到家庭、社会生活及组织中人与人关系的影响。工人之中存在着的非正式团体有着其特殊的倾向与情感，左右着成员的行为，而且对生产效率的提高也起着非常重要的作用。
霍桑效应带给我们很多有益的启示。在日常生活中，我们应该多给予身边的人一些积极的关注，或向他们表达你对他们的期待，并且要让他们意识到你在关注他们，这样一来他们的行为就会朝着积极的方向转变。如果你想要男友变得更优秀，就要多称赞他，当然这种称赞应该符合事实，而且你应该让他和你的朋友多接触，并且让朋友从男友身上找出他的一些优点进行称赞。要让他多和家人接触，并且要让家人称赞他做得好的地方，对他进行鼓励，这样他就会朝着好的方向发展。
张宁前段时间交了个男友，是个文艺青年，多才多艺，但就是有些不修边幅，而且还爱抽烟。可张宁又是最不喜欢别人抽烟和邋遢的。她很有信心能让男友把这两个缺点改掉，可事实证明她太高估自己了，她说了男友好几次男友都没太在意。
她见“正面进攻”不起作用，就改为迂回进攻。她把男友介绍给自己的朋友认识，而这些朋友有一个共同的特点，那就是不抽烟。在介绍他们认识之前，张宁告诉朋友们要多夸夸男友，于是每当她男友有什么好的表现时，她的朋友都会夸上几句。比如，一起出去玩时，男友给老人、小孩让座了，他们就会说他有爱心；会弹吉他，又会唱歌，就赞他多才多艺；诗写得好，就说他文采好，以后一定能做个大诗人。
就这样，男友开始越发注意自己的表现，当他看到女友的这些朋友都不抽烟时，他也忍着不抽，直到把烟戒掉。又因为这些朋友每次出去玩时都收拾得干干净净的，时间一长他也不好意思邋遢了，张宁通过朋友对男友的关注和影响成功改变了男友。
除了要关注身边的人，我们还应该多关注自己，这样我们的行为也会发生积极的改变。就像人们常说的那样——你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。所以，在日常生活与工作中我们应该多给自己一些鼓励，一些期待，遇到问题时要告诉自己“我能行，我一定能解决”。
霍桑效应带给我们的启示更多地体现在企业管理上。企业要想不断向前发展，就必须做到让员工满意。具体来说，就是管理者要认真了解分析员工的所思所想，掌握员工真正的需求。不仅要满足他们的物质需求，还要想办法满足其更深层次的社会需求、心理需求，比如，受到尊重和重视，能够体现自我价值。只有这样才能激发出员工更大的工作热情，使其积极发挥主观能动性和创造性。
此外，管理者在与员工沟通时要善于倾听，要善于帮助和启发员工表达自己的思想与感情，还要在公开场合对做出成绩的员工进行恰当的表扬。这样做不仅可以增强员工对管理者的信任感，还能增强其自信心和使命感，从而创造出更好的业绩。