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阿伦森效应是指人们随着奖励的减少而渐渐变得消极，随着奖励的增加逐渐变得积极的心理现象。在日常生活中，人们最喜欢的是那些对自己的表扬、喜欢、奖励等不断增加的人，而最不喜欢在这些方面不断减少的人。该效应是由著名心理学家阿伦森提出的。
心理学家阿伦森做过这样一个实验：
他将参加实验的人分为四组，让这四组人对同一个人做出不同的评价，目的是了解这个被评价的人对哪一组最有好感。
第一组对这个人始终都是赞扬。
第二组对这个人始终都是否定。
第三组对这个人是先赞扬后否定。
第四组对这个人是先否定后赞扬。
对几十个人进行实验后，阿伦森发现大多数人对第四组是最有好感的，对第三组则是最反感的。
阿伦森认为，人们之所以会喜欢对自己的表扬、奖励不断增加的人，反感与之相反的人，主要是因为挫折感在发生作用。因为从倍加赞扬到小的赞赏直到不再赞扬，这样的递减会让人产生一定的受挫心理。但是这样的挫折对普通人来说还是可以承受的，所以此时我们会表现得较为平静。可是当不被赞扬变成被否定的时候，我们心中的挫折感就会瞬间被放大，这对一般人来说是无法承受的，所以递增的挫折感是很容易让人感到不高兴或反感的。
此外，阿伦森效应还提醒我们：在日常生活与工作中应该努力避免因为自己的不当表现而让他人对自己的印象朝着消极方向转变，同时它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要努力避免因为阿伦森效应的影响而形成错误的态度。
最近吕刚挺烦的，他觉得从领导到同事对他都很不友好，也不爱搭理他了，这是怎么回事儿呢？
原来他刚进这家公司的时候，很自然地想要积极表现一下，给领导和同事留下一个好印象。于是，每天早上他都会提前来到办公室打扫卫生，保洁阿姨的工作负担明显减轻了不少。此外，他来得早走得却晚，每天都主动留下来加班，放假过节只要没啥事，他也会来加班，领导给他安排的工作他都会积极地完成，平时同事们有啥需要帮忙的，他也会尽力去做。
没过多久，领导和同事都夸他勤快能干，领导还慢慢地开始安排更重要的工作给他。可是他本身并不是勤快的人，领导安排给他的很多工作他也没办法做好，时间一长他就松懈了，也不早来打扫卫生了，工作上也不积极主动了，领导给他安排工作时也总是挑肥拣瘦。于是大家对他的评价急转直下，很多人都说他之前的好表现是装出来的，现在终于暴露本性了，觉得他不诚实，所以都不爱理他。最重要的是，领导对他也没好脸色了。这样突然的变化让他很难受，觉得自己在公司多待一天就多受一天的煎熬。
吕刚就是因为前后表现的巨大反差，让领导和同事对他的印象朝着消极的方向转变，他的不当表现导致了这种转变，领导和同事对其态度的转变又反过来影响了他。从另一个角度来说，当我们发现一个原本表现得挺好的人突然表现得不怎么好时，先不要急着否定对方，要认真了解一下其中的原因，然后再做判断。
如果我们能合理地对该效应加以利用，许多看起来比较复杂或难以被解决的问题，都会得到很好的解决。
比如，在教育孩子时，随着孩子年龄的增长，父母应该不断地对其进行鼓励，就算是要批评，也应该在批评之后说些鼓励的话。如果只是一味地批评，不仅会让孩子失去自信，也会让你和孩子之间的关系变得越来越糟糕。
再比如，现在很多人找工作时都愿意从低处做起，先降低身价找一份工作，然后在具体的工作中一步步地将才华表现出来，不断地带给领导惊喜，这样就能得到领导的认可。相反，如果你一开始就站在一个很高的起点，那你在工作中只要出现一点儿差错，都会让领导对你降低评价或改变印象，甚至导致他们对你失去信心。
阿伦森效应在恋爱中也有体现。有的人刚开始恋爱时因为想讨对方的欢心，所以总是挖空心思、用尽全力讨好对方。可是这样的讨好行为是很难持久的，随着时间的推移，他们就不会像之前有那么多甜言蜜语，也懒得讨好了。所以对方就会很不适应，觉得另一半不爱自己了，对自己一天不如一天，于是矛盾也就产生了。正确的做法是，在一开始要表现得平淡一点儿，只是正常交往，在交往的过程中再慢慢开始讨好，这样会让对方觉得你对他越来越好，最后成功走到一起。
不过由于每个人都喜欢不断地被赞美，所以很容易被一些赞美的话迷惑，很多时候我们根本不了解说话人的动机究竟是什么，只是因为他对我们进行表扬、赞美，或给了我们很多好处，我们就对其产生好感，结果很容易因此犯下错误。比如，那些擅长阿谀奉承的人之所以能受到重用，或者在职场上混得更好一些，不就是因为他们善于赞美别人吗？
当有人不断地赞美我们的时候，一定要保持清醒的头脑，认真分析他们的赞美是不是发自内心，有什么目的，不要被对方的好话给套牢了，以免陷入困境。
那么，我们该如何预防阿伦森效应带来的负面影响呢？首先，注意提高心理素质，增强心理适应能力。其次，对待来自周围的褒贬要保持平常心。