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1.裁判书字号
上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终10803号民事判决书
2.案由：劳动合同纠纷
3.当事人
原告（上诉人）：陈某
被告（被上诉人）：支付服务公司
支付服务公司设立于2006年2月9日。H公司系支付服务公司100%控股股东，C某和陈某系H公司股东，两人分别持有H公司2%和98%的股权。C某系陈某表弟。
2015年11月5日，陈某与支付服务公司（支付服务公司签字代表为C某）签订无固定期限的《劳动合同》，约定：1.除双方协商一致解除或乙方（即陈某）提出解除外，甲方（即支付服务公司）不可以任何理由撤销、解除、终止，否则应向乙方赔偿自违约日起至国家规定乙方退休年龄的所有合同约定薪资。2.甲方对乙方无任何工作时间、工作地点的要求；只要甲方当年盈利，甲方必须向乙方发放金额不少于乙方当年税后月薪的三倍的年终奖金，且乙方次年薪资涨幅不低于10%（除非乙方书面同意放弃）。3.甲方须每月向乙方支付税后工资58350元、交通补贴（2016年12月税后7万元，2017年起每月税后交通补贴额为前一年标准的110%）、差旅补贴（6.8万元/月，且每年上调10%以上）。
2015年12月9日，陈某就所持H公司股份签订《股权转让协议》。经多次股权变更，至2016年1月28日，陈某不再持有H公司股份。
2017年11月14日，支付服务公司要求陈某提供《劳动合同》原件，陈某于11月20日通过电子邮件发送了《劳动合同》。
2018年1月30日，支付服务公司向陈某发出通知，明确陈某担任公司公共关系顾问，负责公司公共关系维护拓展等工作。
2016年1月至2019年11月期间，支付服务公司按月支付陈某工资，并为陈某缴纳了社会保险。
2020年1月9日，支付服务公司经控股股东董事会决议，决定解除与陈某及团队成员的劳动关系、撤销其公共关系顾问岗位。
2020年1月10日，支付服务公司向陈某出具《解除劳动关系通知书》，以陈某严重违反公司规章制度为由，作出解除决定。
2020年4月16日，陈某申请劳动仲裁，要求恢复与支付服务公司的劳动关系，支付服务公司按照税前工资113860元/月标准支付陈某仲裁及诉讼期间的工资，并支付陈某2016年至2019年期间工资差额、年终奖、补贴等合计7153734.07元。上述请求未得仲裁支持，陈某遂以相同请求诉至法院。
支付服务公司与其实际控制人陈某签订的劳动合同，在支付服务公司控股股东股权结构发生变化后，对支付服务公司是否具有约束力。
上海市浦东新区人民法院经审理认为：系争《劳动合同》难以认定系用人单位的真实意思表示，对支付服务公司不具有约束力。陈某基于《劳动合同》提出的各项诉讼请求，无事实依据。支付服务公司作出的解除决定违法，但双方劳动关系不宜恢复。
上海市浦东新区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款、第三十条第一款的规定，判决如下：
一、支付服务公司于判决生效之日起十日内支付陈某2019年12月税后工资77663元；
二、驳回陈某的其余诉讼请求。
陈某不服一审判决，提起上诉，主张系争《劳动合同》合法，投资人变更不影响劳动合同继续履行，支付服务公司新股东也知晓《劳动合同》内容，双方已实际履行《劳动合同》近四年，请求改判支持其一审全部诉讼请求。
上海市第一中级人民法院经审理认为：其一，从《劳动合同》的签订时间、主体及背景看，陈某作为股权出售前支付服务公司的实际控制人应当知晓《劳动合同》所设定义务与股权收购方之利益相关联，应对《劳动合同》向股权收购方负有披露义务，但未能举证证明在股权收购时已履行相应披露义务。其二，从《劳动合同》内容看，其中不考虑陈某实际工作绩效，将陈某年终奖金、薪资涨幅与支付服务公司是否盈利相关联之条款约定更类似于公司利润之分配，劳动合同解除及违约责任等条款远超出正常劳动关系下用人单位与劳动者之间权利义务的设定范围，即便支付服务公司股权收购方在收购后同意留用陈某，亦实难认定《劳动合同》所设定义务属于收购方之合理预期范围。其三，从《劳动合同》实际履行情况看，在案证据不能证明支付服务公司系按照该《劳动合同》约定条款履行相应义务。其四，投资人变更不影响劳动合同继续履行之法律规定的适用，应以劳动合同合法有效为前提。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条之规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效，再依据系争《劳动合同》签订当时有效的《中华人民共和国民法通则》第五十八条之规定，恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的民事行为无效。因此，系争《劳动合同》对控股股东股权结构发生变化后的支付服务公司不具有约束力。
上海市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
实际控制人，应属商法之概念范畴。劳动法中并无对实际控制人之特别限制。公司法等商法虽对实际控制人进行了规制，但主要是从特定行为表现及损失赔偿责任的角度予以限制，并未设立实际控制人与公司所签订合同效力认定的明确规则。
依据传统民法理论，平等、自愿原则应当是民法的基本原则。违反平等、自愿原则的合同，其效力存在瑕疵。也因此，有观点认为，实际控制人对公司决策具有影响和控制力，其与公司签订的劳动合同不能视为公司的真实意思表示，应为无效。对此，笔者认为不宜一概作此认定，实际控制人与公司签订的劳动合同并不当然无效。主要理由为：其一，从法律条文规范角度而言，并不能得出实际控制人与公司所签订劳动合同当然无效之结论。其二，从民法的意思自治原则角度而言，并无全面禁止实际控制人与公司签订劳动合同行为之必要。其三，从商法的制度设计比较角度而言，亦无认定实际控制人与公司所签订劳动合同绝对无效之特别需求。
在具体甄别相关劳动合同效力时，可注意把握如下原则：
一是，以劳动法合同无效之规定为立足点，着重审查是否存在违反法律、法规强制性规定之情形。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款对劳动合同无效或者部分无效的情形作了明确规定。对于实际控制人签订的劳动合同，考虑到实际控制人对公司的控制力及一般理性经济人对己方利益之追求，设立免除用人单位法定责任、排除劳动者权利或低于劳动法保护基准条款的情形，应较为罕见。因而在判断相关劳动合同效力时，更应注重对是否违反法律、行政法规强制性规定进行审查。如《中华人民共和国民法典》第一百四十六条有关虚假表示与隐藏行为的效力条款、第一百五十四条有关恶意串通的民事法律行为的效力条款以及公序良俗原则等法律规定，均可成为认定实际控制人与公司所签订劳动合同无效之依据。
本案中，陈某明知支付服务公司将被收购，却与之签订明显有损股权收购方利益之《劳动合同》，存在恶意串通损害第三人利益之法定无效情形。
二是，合同整体效力与具体条款效力之审查并重，尤应注意与公司利润相关条款之检视。随着市场经济、公司制度的发展，股东将更多的管理权让渡给董事会、高级管理人员，但其通过承担认缴出资风险换取公司经营利润收益之根本目的并无变化。也因此，《中华人民共和国公司法》第三十七条明确规定，审议批准公司的利润分配方案属于股东会的职权范围。如果实际控制人与公司签订的劳动合同以劳动报酬为名、行规避股东会决议分配公司利润之实，相关条款应因损害股东权益而无效。同时，虽然公司盈余分配属于公司自治范畴，司法一般不予干预，但是公司资本的稳定性直接影响到公司债权人的利益。也因此，《中华人民共和国公司法》第一百六十六条对于公司税后利润分配作了诸多强制性规定，如实际控制人签订的劳动合同条款违反上述规定的，相关条款亦应属无效。
案涉《劳动合同》中不考虑陈某实际工作绩效，将陈某年终奖金、薪资涨幅与支付服务公司是否盈利相关联之条款约定，更类似于对公司利润之分配设定，有违相关法律的强制性规定，具体条款亦存在无效情形。
编写人：上海市第一中级人民法院 孙少君