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1.裁判书字号
北京市朝阳区人民法院（2021）京0105民初58107号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告：毛某
被告：供应管理公司
毛某于2020年1月22日入职供应管理公司，担任外卖骑手，双方签订了《劳务协议》，约定毛某接受该公司《骑手手册》《员工手册》《公司管理制度》的管理。毛某通过手机应用程序接单派送，上下班需打卡考勤，完成在线学习任务，根据跑单量按月结算工资报酬。
毛某主张双方建立劳动关系，但未签订书面劳动合同，其月工资7000元，供应管理公司未及时足额支付劳动报酬并于2020年9月10日口头以支付不了工资为由将其辞退。毛某曾就上述争议申请劳动仲裁，2021年4月1日，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会驳回了毛某的仲裁请求。毛某不服，遂诉至法院。
毛某提出诉讼请求：1.确认2020年1月22日至2020年9月10日双方之间存在劳动关系；2.供应管理公司支付2020年8月1日至2020年8月31日工资差额1600元；3.供应管理公司支付2020年2月22日至2020年9月10日未签订书面劳动合同双倍工资差额49700元；4.供应管理公司支付违法解除劳动关系赔偿金14000元。供应管理公司辩称，双方是劳务关系，签订劳务协议，性质是非全日制劳务用工协议。毛某根据自己的空余时间通过手机应用程序决定是否参与揽件，配送由其自行决定，其为非全日制的兼职骑手，配送时间不定，流动性很大。劳务费是根据订单工作量结算。双方之间是平等的合作关系，不存在管理与被管理、指挥与被指挥，仅依据毛某的接单量支付相关劳务报酬，不存在行政隶属关系以及相关人身关系，毛某的工作时间地点全由其个人掌控。毛某随意停止送单，解除劳务关系，系其本人意思表示，与该公司无关，故双方之间系劳务关系，其随意解除劳务关系不应当认定双方之间存在劳动关系，公司无需支付未签订劳动合同的双倍工资以及违法解除赔偿金。
双方是否存在劳动关系。
北京市朝阳区人民法院经审理认为：毛某与供应管理公司争议的焦点是双方是否存在劳动关系。供应管理公司认可毛某系该公司所属站点的派送员，主张该公司与毛某系劳务关系。该公司提交的《劳务协议》虽名为“劳务”，但其内容多次使用“劳动合同法”“劳动合同”“劳动争议”等，且约定毛某接受该公司《骑手手册》《员工手册》《公司管理制度》的管理，故该协议具有劳动合同的性质。对供应管理公司关于双方系劳务关系的主张，不予采信。毛某与供应管理公司符合法律、法规规定的主体资格；供应管理公司的各项劳动规章制度适用于毛某，毛某受供应管理公司的劳动管理，从事供应管理公司安排的有报酬的劳动；毛某提供的劳动是供应管理公司业务的组成部分。故对毛某关于其与供应管理公司存在劳动关系的主张，予以采信。鉴于双方已签订具有劳动合同性质的协议，故对毛某关于要求供应管理公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求，不予支持。
供应管理公司作为用人单位未提交证据证明毛某的入职离职时间、月工资标准、工资支付情况，故对毛某关于其于2020年1月22日入职、供应管理公司支付的工资存在1600元差额、2020年9月10日双方劳动关系解除的主张，予以采信。2020年1月22日至2020年9月10日双方存在劳动关系，供应管理公司支付毛某2020年8月1日至8月31日的工资差额1600元。毛某提交的微信聊天记录显示其称“我不想干外卖行业了”，未能证明系由供应管理公司向其发出解除劳动关系且解除理由不符合法律规定或法定程序，故对毛某要求供应管理公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。
北京市朝阳区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：
一、确认被告供应管理公司与原告毛某2020年1月22日至2020年9月10日期间存在劳动关系；
二、被告供应管理公司于本判决生效之日起三日内支付原告毛某2020年8月1日至8月31日期间工资差额1600元；
三、驳回原告毛某的其他诉讼请求。
宣判后，双方均未上诉，该判决已生效。
互联网平台用工模式下，劳动关系法律要件审查的关键是看双方从属关系是否足够紧密，认定劳动关系存在与否需坚持实质审查原则。劳动关系是否成立属法定范畴，双方之间是否成立劳动关系的根本在于“合作”模式是否符合劳动关系的法律要件，而不在于双方对于法律关系的“认识”。毛某虽然与供应管理公司签订了否认劳动关系的《劳务协议》，但法院仍以人格从属性标准作为核心要素审查个人与单位之间是否事实上构成劳动关系。
在劳动关系的确认规则上，我国现行有效的规范是原劳动部2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》。作为法律适用机构，司法机关不能超越现有法律规范，该文件仍是司法裁判认定劳动关系的主要依据。司法实践应遵循现有法律规则体系，同时在裁判尺度上，应坚持“二维理念”。
第一，保护从业者劳动权益的理念，坚持实质审查原则。保护劳动者的基本权益是劳动法基本原则，鼓励用工模式的发展，不应也不能以舍弃劳动者的基本权益为代价。实践中，有的互联网平台通过“服务协议”“合作协议”“劳务协议”等格式条款，与从业者约定双方不属于劳动关系。对此，应以严格的“意思自治”标准判断协议条款的效力。从业者与互联网平台之间的“合作”模式如果符合劳动关系法律要件，在无证据证明格式条款系互联网平台与从业者释明沟通后，从业者在充分理解、完全自愿的基础上签署的情况下，该协议内容不能推翻双方之间成立劳动关系的事实。
第二，尊重共享经济用工模式的理念，灵活把握传统裁判规则。司法裁判则应在合法的前提下尊重互联网平台用工模式，灵活把握传统裁判规则，避免僵化适用法律，阻碍先进事物的发展。针对劳动关系确认的核心争议，应意识到在互联网平台用工中，经济从属性出现了分离情形，不能再成为左右劳动关系成立与否的关键，而应以人格从属性标准把握劳动关系认定的核心要素。人格从属性可以理解为劳动者对于用人单位的人身依附特性。互联网平台用工是否构成劳动关系的关键应在于从业者对于互联网平台是否具有紧密的人身依附性。如果互联网平台的从业者可自主选择工作时间和工作地点，不需要坐班，没有专门、固定的办公场所，有选择业务的自主权，且平台对从业者的管理松散，从业者对于平台缺乏足够的人身依附性，将使得双方无法构成劳动关系。
需指出的是，上述裁判并非否认协议签订的必要性。我们鼓励用人单位与从业者通过签订多种形式的劳动合同或协议，明确双方的权利和义务，但签订的内容需与实际情况相符，且应是经充分磋商和沟通后双方真实意思的体现，而不应是单方免除己方法定责任、排除他方权利的条款，更不能违反法律、行政法规强制性规定。
编写人：北京市朝阳区人民法院 肖唯