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1.裁判书字号
四川省达州市中级人民法院（2021）川17民终335号民事判决书
2.案由：劳动争议纠纷
3.当事人
原告（上诉人）：某医院
被告（被上诉人）：周某
2008年，周某入职某医院。2017年至2020年4月，周某在某医院任肿瘤科（放疗室）护士长。2019年1月9日，某医院与周某签订书面劳动合同书：第一条约定，合同期限为2019年1月1日至2021年12月31日；第二条约定，周某工作岗位为护理岗位。2020年4月10日，某医院开展竞聘上岗选拔护士长相关工作，周某未报名参加。同日，某医院发文免去了周某肿瘤科（放疗室）护士长的职务。2020年4月14日，某医院将周某从肿瘤科（放疗室）护士岗位调动至妇产科护士岗位。
2020年5月26日，周某以未经协商、违法单方变更其劳动岗位、降薪降职为由提出与某医院解除劳动合同。双方对经济补偿金及补发工资产生争议，经当地人事争议仲裁委员会裁决，某医院应补发周某工资2500元、经济补偿金91615.2元。某医院不服，故诉至法院，请求法院判令不予支持仲裁裁决内容。
用人单位是否有权单方面对未参加竞聘上岗的职工进行调岗降薪。
四川省达州市达川区人民法院经审理认为：某医院采取竞聘上岗的方式选拔护士长，周某未报名参加，系自愿放弃竞选。根据双方签订的合同、医院管理制度及竞争上岗的实际情况，某医院将其调至妇产科护理岗位并无不妥，也未违法。
劳动报酬属于劳动合同的必备条款，双方签订的《劳动合同书》关于劳动报酬没有具体数额、如何降薪等内容，应将2020年3月实际发放的工资数额视为补充约定。某医院2020年绩效分配办法中规定，护士长津贴500元/月，周某基本工资从2586元降至1586元，不符合该院规定的降薪金额，某医院无法说明降薪的合理理由，周某又不予以认可，故降薪属于克扣工资的行为，违反了法律规定，对周某要求某医院补发工资的主张，予以支持。周某提出解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项之规定，某医院应向周某支付经济补偿。周某在某医院处连续工作年限为12年零21天，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿的计算时间应为12个月，基数为其离职前12个月平均工资7634.6元。
四川省达州市达川区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条之规定，作出如下判决：
某医院于本判决生效后十日内向周某补发2020年4月和5月工资共2500元并支付经济补偿91615.2元。
某医院不服一审判决，提起上诉。四川省达州市中级人民法院经审理认为：劳动报酬属于劳动合同的必备条款，工作内容和劳动报酬的变更属于对劳动合同内容的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，用人单位在劳动者不能胜任工作或劳动者患病、非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作以及劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，可以变更劳动者工作岗位。本案不符合上述情形。双方签订的《劳动合同》无“竞聘上岗”约定，虽约定了用人单位可根据劳动者的工作能力及资质调整工作岗位等，但约定不得违反法律规定。本案中已造成劳动者收入等明显降低，不具有合理性，属违法变更劳动合同。一审判决认定某医院降薪属于克扣工资并无不当，判决某医院应向周某支付经济补偿亦符合法律规定。
四川省达州市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第一项之规定，作出如下判决：
驳回上诉，维持原判。
近年来，部分用人单位积极创新方式方法，行使经营管理自主权加强职工管理、优化内部组织以提升单位竞争力和成效。这本属于企业发展所需，也符合市场经济规律，但忽视劳动者合法权益保护的情形时有发生。用人单位经营管理自主权的行使应存在边界，不能损害劳动者合法权益。本案判决对规范企业管理权行使和维护劳动者合法权益具有积极意义。
第一，用人单位行使经营管理自主权应符合劳动合同约定。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用等原则订立，一经依法订立即对双方具有约束力，不得单方面随意变更。工作内容、工作场所、工作时间、劳动报酬等内容属于劳动合同的必备条款，也是与劳动者权益密切相关的核心条款，如需变更应协商一致。本案中，双方在签订劳动合同时周某已经任职肿瘤科（放疗室）护士长职务，按照惯例和诚实信用原则，合同中约定的“护理岗位”应理解为护理岗位护士长职务或相当职务。某医院采取“竞聘上岗”方式在全院护理人才中选拔护士长，选拔结果直接影响周某的岗位，在未与其协商一致的情况下单方面将其调整到其他科室一般护理岗位突破了合同约定，损害了劳动者权益，不具有合约性。
第二，用人单位经营管理自主权的行使应符合法律规定。在用人单位与劳动者之间，前者处于优势地位，后者处于劣势地位。为了保护劳动者的合法权益，我国制定实施了多部劳动相关法律法规，规定了用人单位可为与不可为的范围，用人单位应当严格遵守。岗位和薪资调整实质上是对劳动合同核心内容的变更，关于合同变更，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定了协商一致原则，第三十九条、第四十条规定了用人单位可以单方解除的九种具体情形，其中，第四十条前两项规定的情形以调整过岗位为前提。在可以解除劳动合同的情况下，如果用人单位愿意继续为劳动者提供岗位，则当然可以单方面调整劳动者原有岗位和工资。但在本案中，并没有证据证明周某存在患病负伤、不能胜任工作等需要调整岗位的情形，没有证据证明周某存在严重违反纪律规定、严重失职等需要解除合同的情形，也缺乏证据证明存在客观情况发生重大变化的情形，在双方没有协商一致的情况下，某医院的单方面调整行为不符合法律规定，不具有合法性。
第三，用人单位经营管理自主权的行使不能超过合理范围。合理，即合乎事理与道理，背后是朴素正义等价值秩序，对社会行为具有调整与规范作用，用人单位行使管理权必然应受到合理性的约束。本案中，周某在该单位工作十二年有余，月均工资七千余元，其未报名竞聘可视为放弃竞争护士长职务，也可推定出其对岗位和薪资进行合理调整的默示，即在综合考虑其工作能力、原有待遇、年限等因素后进行适当调整，但绝不是单方面大幅度调整，比如将工资从每月七千余元调整到一千多元。某医院的调整行为明显不符合一般劳动者对职业发展的期待等常理，不具有合理性。
社会发展需要企业助力，更离不开劳动者的辛勤付出，双方应在良性活动中实现合作共赢，用人单位应尊重劳动者，在行使经营管理自主权时自觉接受合同约定、法律规定以及常识常理约束。超出约束边界的管理权行使极有可能产生违法行为，比如演变成变相裁员、变相降薪、变相辞退等恶劣情形。本案明确了对此类案件应进行合约性、合法性、合理性审查，保护了劳动者合法权益，也为企业行使管理权明确了边界。
编写人：四川省达州市中级人民法院 覃雪梅