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“人力资源战略”是增长的驱动力
亚马逊最初是一家风险型企业，1995年成立于美国华盛顿州西雅图。成立之后20多年就成长为全球市值最大的企业，如今更是成为互联网购物的代名词。
亚马逊的厉害之处还不止于此。
没有收银台的亚马逊无人便利店（Amazon Go）、云服务AWS（Amazon Web Service）、通过语音助手AIexa就能操作家电的住宅、能告知用户断货信息的智能冰箱、家用机器人等，不断创新，不断改变的服务与产品，就是亚马逊最厉害的地方。而且，销售额至今仍以每年20%的惊人速度增长。
为什么亚马逊能实现销售额每年20%的增长率？秘密就在维持这个全球巨头运行的机制之中。
事实上，亚马逊之所以能成为如此巨大的企业，并且至今仍在持续发展，得益于其与众不同的人力资源机制。这种机制非常独特，从日本企业的常识来看似乎不合常理，但实际上是经过深思熟虑的，效果也很理想。
本书从有过亚马逊内部工作经历的人员视角，阐述了亚马逊人力资源制度的构建历程。
亚马逊最大的创新——OLP
本书将详细介绍亚马逊人力资源制度最重要的特点，也就是其领导力的彻底性。领导力包括14个项目，称为OLP（领导力法则），OLP是Our Leadership Principles的首字母缩写。它不仅仅是人力资源部门的机制，公司内部的所有机制都是根据这一领导力法则设计的。
迄今为止，亚马逊已经进行了各式创新，但我认为OLP才是其最伟大的创新。因为所有亚马逊人都是按照OLP来思考、行动和交付成果的。当然，OLP同样适用于人力资源。
亚马逊录用符合OLP的人，并高度评价那些入职后能够执行OLP的人。一切流程都是透明的，足以令人信服。
另外，OLP中还有Hire and Develop the Best（选贤育能）这一项。也就是说，亚马逊将录用和培训定位得非常高。因此，虽然亚马逊大量招聘人才，但只有1%—3%的人能被录用。某些职位，300名应聘人员中甚至只有1人会被录用，可以说应聘亚马逊就如同在亚马逊走独木桥。还有一种内部资格称为Bar raiser（抬杠人，为跳高升杆的人，在本书中指提高亚马逊招聘门槛的人），可以说Bar raiser是OLP即亚马逊领导理念的守护者。面试小组中必须有一个具备这种资格的人，Bar raiser拥有特权，即使其他面试官都认为某一应聘者合格，而他/她认为“此人不适合亚马逊”，那就不会录用。
图a 亚马逊总销售额与营业利润率
除此之外，亚马逊还有很多令人惊讶的人力资源机制，而OLP正是这种机制的基础。
亚马逊的人力资源战略并非一开始就如此完善
我于2000年7月加入亚马逊，并参与了亚马逊（日本）的启动。之后，我负责亚马逊（日本）的供应链、图书采购和仓库业务，而后成为日本运营中心总监，2016年离职。现在作为亚马逊的顾问独立工作，帮助企业成长。
刚入职亚马逊时，它是一家具有冒险精神的年轻公司，人力资源机制并不像如今这样完善。然而，工作过程中，人力资源机制以令人咋舌的速度完善起来，并最终形成了现在的样子。
总之，在我刚进公司时，作为亚马逊飞跃发展核心的OLP还未产生。随着亚马逊的迅猛发展，杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）和高管们提出了OLP，其他人力资源战略也是如此。
如果没有OLP，亚马逊能否绘制出如今这样的成长曲线？恐怕很难，OLP拥有强大的力量，我极其佩服亚马逊的高管们能提出这样的理念。
本书概述
本书以日本企业人员易于理解的方式，介绍了以OLP为首的亚马逊人力资源机制。
第1章简要介绍亚马逊人力资源战略全貌。首先让读者大致了解亚马逊制定了怎样的机制，这些机制之间如何关联，并取得了怎样的成效。
第2章详细探讨14项OLP。OLP是亚马逊及亚马逊人的行为准则，所有的人力资源，不，是亚马逊的所有业务和工作，都与OLP联系在一起，所以不了解它就无法理解人力资源战略。
除了OLP，亚马逊重视的其他思维方式和价值标准在第3章进行介绍。
第4章介绍亚马逊的招聘方法。如果招聘不顺利，之后的培训与评价当然也不会顺利，可以说，招聘流程是一条生命线。为了获得最优秀的人才，亚马逊是如何招聘的呢？本章将做详细阐述。
第5章介绍录用人员的培养方式。即便获得了优秀人才，也需要对他们进行适当的指导和培训，使其成长为合格的亚马逊人，充分发挥潜力。
第6章介绍目标的设定和评价方法。亚马逊有KPI（key performance indicator，关键业绩评价指标）文化。通过OLP定性、指标定量，设定目标并进行评价，亚马逊在以正确的方法切实地达成目标，构建员工认可度高的人力资源系统。
第7章介绍亚马逊的领导者培训。如何挑选和培训未来的高管？本章将根据个人经验进行介绍。
恐怕没有书籍能如此详细地为日本读者介绍亚马逊的人力资源机制。
为什么亚马逊能够持续发展，成为最强的企业？自己的公司有没有可以借鉴的？希望本书能对各位读者有所启发。