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年轻管理者： 先生，好久不见！
哲人： 好久不见！你看起来状态不错。孩子最近还好吗？
年轻管理者： 孩子后来总算继续上学了，现在已经成为中学生了。说起来，真的非常感谢先生那时对我的指导。
那个孩子有脾气暴躁的一面，我当时想的只是怎么控制他的脾气。但是向先生咨询之后才明白：“孩子和大人是平等的。”在面对孩子时没有自信的人，或许更有可能成为优秀的家长。树立这种信念之后，我们的关系确实有了改善。当然，我那“居高临下”的家长姿态还是会时不时地冒出来，这时孩子总会毫不留情地指出我的问题。
对了，其实今天是有工作上的烦恼想要咨询先生。
哲人： 遇到什么问题了？
年轻管理者： 不知为什么，我一下子变成了公司的管理者。如您所知，我非常热爱我的工作，一直都希望自己能变得更专业，但对出人头地之类的事情就不感兴趣了。可是现在当了领导，我需要管人了。我可是那种天生不擅长交际的人，说实话，我没有自信能成为一个好领导。
哲人： 原来是这样啊！可是，我认为太有自信的人反而难以成为好领导。
年轻管理者： 啊？为什么呢？每当提起优秀的管理者，我总觉得他们都有领袖人物的超凡魅力，会向下属们发出指示，带领他们不断向前走……不就是这样自信十足的形象吗？
哲人： 有自信的人，难免会有些自以为是。有时他们不愿听取别人的意见，尤其是下属的意见。他们认为自己说的话、做的事总是绝对正确的。
所以我认为，虽然不能让大家都变得没有自信，但能够经常反省自己、回顾自己的判断是否真的是“唯一正确选项”的领导，一定要比做不到这些的领导更加优秀。
年轻管理者： 真的吗？我可不这么认为。如果作为领导的我没有自信的话，下属一定会觉得我“不靠谱”，那他们还会愿意跟着我工作吗？如果我是下属，我也不能容忍自己有一个缺乏自信的领导。果然还是那些“想成为领导”“想比别人高一头”的人更适合做领导者。像我这样，心里总是有“不想成为领导”这种念头的人，想必根本就没有转变角色的觉悟。如果在当上领导后半途而废，也会给部门的小伙伴们造成麻烦。
哲人： 其实很多人都和你有一样的想法。但你必须明白的是，不是想当领导的人就真的会成为领导，也并不是向往管理层就真的会进入管理层。即使自己不想，但必须要接受现状的情况比比皆是。
年轻管理者： 是的，我也困惑于此。打心眼里不想当领导的人并不只有我一个，现在的年轻员工基本都是这样。在接到晋升为科长的内部通知后，我只高兴了一分钟。我仔细思考之后发现，虽然要承担领导的责任，但工资却没怎么上涨。而且我已经看到董事会和部长在我升职后布置的“难题”了，还有那些同期的同事没有升职后不甘心的样子……总之，我现在的心情很复杂。
哲人： 你知道古罗马皇帝马可·奥勒留吗？
年轻管理者： 名字听起来倒是挺熟悉的……他是“五贤帝”之一吧？开创了罗马帝国的全盛时期。
哲人： 是的。本来他想成为一名哲学家，但他接受了自己作为一个皇帝的命运，并全身心地致力于皇帝的工作中。如果奥勒留一出生就想当皇帝，那么他的帝国可能又是另一番样子了。
所以我认为，如果你在经历过各种各样的烦恼之后再接受领导者的角色的话，是可以成为优秀领导的。
年轻管理者： 即使不想当领导，也有不得不接受的时候。先生想劝我“接受命运”，对吧？
哲人： 但是现在的管理者真的很不容易啊！
年轻管理者： 虽然可能和刚才说的话有点矛盾，但在企业合并、职位有限的情况下，也有很多人为了出人头地而不择手段。可能我会被那些人嫉妒，也会被他们讨厌。
嗯……实际上我昨天才知道发生了这样的事：听说我晋升为科长之后，有一位无法晋升、心里不太平衡的同期同事，向部门其他小伙伴散播关于我的谣言。先生您很清楚，我为孩子的事情烦恼的那段时间，不是希望调到加班少的部门嘛，他抓住这一点不放，说：“那个人是工作和生活的平衡派，会把麻烦的事情全部交给别人，他当上领导之后一定很难搞！”更让人难以忍受的是，他居然还说了这样的话：“那个人的孩子现在情绪极其不稳定，还是会经常发作，他现在根本没有心情投入工作吧？”“让那样的人当科长，上面的人不知道是怎么想的！”
老实说，这些话真的伤到了我。如您所知，我并不是一个坚强的人。但我今后的身份是科长，是要承担责任的，怎么能让团队的小伙伴看到我烦恼的样子呢？可是，我心里确实会为此而痛苦啊！
哲人： 我的看法是，那些十分想进入管理层，心心念念想当领导的人，反而不会成为什么好领导。就好比那些即使给别人跪下也要成为政治家的人，他们真的会成为好的政治家吗？即使不惜下跪也要出人头地的人，真的能成为称职的管理人员吗？
大家都希望我成为管理人员，推举我当社长。我犹豫着回答道：“我可能不适合吧……我没有做领导的自信。”但我又转念一想：“我不能只考虑自己的事情呀，现在就是有这样一份工作等着我去完成。”如果没有这样的觉悟，也是无法成为好领导的。
所以我认为，即使没有成为领导者的自信，你也完全没有必要为这件事感到痛苦。
年轻管理者： 但是，我们公司里有很多“想出人头地的人”。我看过他们即使违背本心也要顺从和讨好领导的样子……所以，即使跪下也想讨好领导欢心的人大有人在。
可是对我来说，这样做就是扭曲自己本来的性格了，我一定会觉得非常痛苦。所以，我没有作为管理人员带团队的那份自信。
最近有很多年轻人以“专业通道”的晋升为志向，不想走“管理通道”，或许也是受到了我们这一代人的影响吧。
但正如先生所说，这样的我成为领导之后，说不定能稍微改善团队和职场环境……尽管如此，我还是觉得有些烦恼。
哲人： “我不想成为那种人，所以干不了。”因为你一直都是这么想的，所以才会有现在的烦恼。
“不想勉强自己出人头地”等类似的话，想必会在组织中产生一些摩擦。即便如此，我还是认为，能说出这些话的人一定要存在。
年轻人在求职的时候会说自己“能够熟练应用Word、Excel等工具”，把这些作为能和他人进行“交易”的价值来推销自己。但是他们不知道，这些能力的可替代性太强了。
那些说自己“能够熟练应用Word、Excel等工具”的年轻人，和“即使违背本心也要出人头地”的人，在本质上没有任何区别。
年轻管理者： “我可不能和那些钻营的人一样！”如果出现一位有这样想法的领导，年轻人的态度也会有所改变吧。
我的确也有这样的念头。如果您问我是讨厌工作还是喜欢工作，我的回答是“喜欢”。
所以，公司层面就不用说了，我们团队内部也有各种各样的项目和机遇。我想做好这些工作，也希望团队能够越来越好。
到目前为止，我见过很多习惯否定下属的领导。他们经常会说：“总之按照我说的做就行了。”他们还会给下属制订不合理的工作目标，让团队成员身心俱疲。
下属们其实各有所长，但这些领导全然忽视了这一点。当然，下属也不是完美的，但我希望领导们能更多地看到下属的优点和长处，并以此来鼓励团队成员，激发他们的干劲儿，带出一个能做出成果的团队——对于过去共事过的领导们，我一直都想对他们这么说。
所以，如果自己真的当上了科长，为了让现在的团队变得更好，我其实想做很多事情。那些在公司中一直努力却一直都没有“被看见”的小伙伴们，我希望他们在我的带领下绽放光芒。可如果现在被问到如何将这些想法付之于行动的话，我其实毫无头绪。
哲人： 听听你说话的语气：“多看看下属的优点和长处”“激发他们的力量和干劲儿”……这些话其实都是以上下级关系为前提的，你并没有把下属当做“平等的人”。
年轻管理者： 啊，还真是这样啊！所谓“平等关系”在现实的职场中似乎真的很难实现。作为领导的我虽然带着善意说出“我想多看看你发挥自己的强项”，但在下属看来这就是一种“居高临下”的表现了吧？如果是我的领导这么跟我说话，我确实也会不太舒服。恐怕在无意识中，我已经无数次忽略“平等”这件事了。
哲人： 不过，如果你真的致力于刚才你所说的成为领导之后想要实现的事，那么团队的精神面貌一定大有改观。而且，像你这样的领导不断增加的话，整个世界都会发生改变。
当下由于新冠肺炎疫情，很多企业的业务规模都缩减了。我一个朋友在一家公司的大阪分公司工作，前几天，我从他那里收到了一封邮件，上面说道：“到目前为止，公司在大阪的工作已经全部被移交东京分公司，所以我昨天辞职了。”
辞职以后，他打算暂时休息一段时间，过一过“晴耕雨读”的日子。虽然现在离退休还早得很，但大环境不断变化，自己的人生也会随之改变。每当思考“自己到底为什么活着”这个问题时，答案肯定是“不会只为了工作而活”。
当然，他也不是不能继续工作。但他认为，如果不能从工作中体会到幸福，那么工作本身便失去了意义。
大约在十五年前，我差点死于心肌梗死。从那以后，我每天都得吃一种叫作“华法林”的抗凝药来维持生命。
最初从医生那里得知“到死之前每天都得吃这个药”的时候，我十分震惊。当然，我也没到停药就立马会死的地步。但如果要好好活下去，这个药就得一直吃。
即便如此，我也没觉得自己是“为了吃药而活着”。吃药能维持我的健康。我是为了健康和幸福而活着，而不是为了吃药而活着。
年轻管理者： “不是只为了工作而活着。”“幸福更重要。”
这样的话真是振聋发聩啊！我想包括我在内的很多人一定会忘记这些的。因为必须要赚钱，不工作不行，所以我们都在压抑自己的情绪，配合领导做好工作。
从开始工作到现在，大部分同事看起来都不太幸福。即使歪曲自己的信念和原则，也要“不择手段地获到结果”；如果事关自己的利益，那么欺骗客户也无所谓。心里想着“我可不想成为××那样的领导”，但依然会用类似的方式工作着。我觉得现在的职场与幸福毫无关系。
哲人： 人不是为了工作而活着的，是为了幸福，工作也是这个目的。“我是不得已才工作的，真的很辛苦。”“虽然天天都在上班，但是我觉得人生毫无意义。”如果总是产生类似的念头，就说明你的工作方法尚待改进。
“领导都是工作狂。”“他们活着有什么意义啊？难道只是为了看起来很痛苦吗？”如果领导在下属眼中都是这样的形象，那谁还愿意跟着他干活呢？所以反过来想想，领导应当给下属留下这样的印象：“这个人怎么总是看起来这么开心呢？当领导是件很幸福的事情吗？”
年轻管理者： 这些话真是戳中我了啊！其实，我是喜欢工作的。
我自己是一边享受一边工作的状态，所以觉得没什么问题。可是在看到周围同事的状态之后，我感到十分惊讶。
年轻管理者： 以前，当我问起先生如何才能与孩子好好相处时，您的回答是：“不批评、不表扬。”难道领导和下属之间也是如此吗？
哲人： 没错。
年轻管理者： 我是从先生这里明白，父母和孩子的关系是平等的。正因为我接受这样的观念，所以和孩子的关系也得到了改善。原来领导和下属的关系也要遵循这个观念啊！
哲人： 我一直觉得领导和下属是平等的，领导不能用“权力”命令下属，而是通过“沟通”和下属建立合作关系——这才是领导本该有的样子。我将其称为“民主领导力”。
年轻管理者： 但是也有人认为“批评”和“生气”是不同的。虽然领导不能有太多的负面情绪，但该批评下属的时候总归是要批评的。
现在这种行为常常被说成是“职权骚扰”，所以在批评下属的时候，我会尽量保持客气的语气。尽管如此，在下属犯错的时候，如果不明确地提出批评，这个错误就不能得到纠正，他们可能会再犯同样的错误。为了避免这种情况，该批评的时候还是要批评一下吧？
哲人： 我认为批评本身就是一种错误的行为。
批评和生气这两件事在现实情况中是很难区分的。有人说：“我没有生气，我只是在指出你的错误。”但人类真的做不到如此理性，在批评别人的时候，多少都会伴随着愤怒的情绪。所以从这个角度讲，批评和生气是一回事。
重要的事情是“找到替代生气的方法”。
最近“职权骚扰”成了流行词，像以前那样敢为所欲为的领导已经越来越少了。尽管如此，像你说的那样，现在认为该批评的时候就要批评的人大有人在。
批评是没有必要的。如果下属有亟待改善的地方，好好沟通就可以了。不能太急，要给彼此足够的时间。如果真的有需要紧急叫停的事项，传达客观事实和原因即可，没有必要感情用事。
年轻管理者： 但是我们都是人呀，总会有控制不住发火的情况吧？先生说的话在理性上是可以理解的，可一旦付诸实践，难免会觉得自己的心理压力越来越大。长此以往，这种情况不仅对健康无益，也违背了先生“为了幸福而工作”的主张。我们到底该怎么办才好呢？
哲人： 还记得吗，以前商量你家孩子的事情时，我说了很多有关阿尔弗雷德·阿德勒的故事。他曾和弗洛伊德一起研究心理学，但最后还是决定自立门户，开创了“个体心理学”体系。
年轻管理者： 记得，先生长期研究古希腊哲学和阿德勒的个体心理学。受先生影响，我也从阿德勒心理学中受益匪浅。
哲人： 阿德勒不承认“因为控制不住，所以发火了”这种情况。虽然有的人会说：“我平时是个温柔敦厚的人，只是一时控制不住才感情用事。”但这基本是不可能的。
人类有瞬间判断自己所处情况的能力。例如在咖啡店，服务员把咖啡洒在你唯一一件还拿得出手的衬衫上，让你忍不住在店里大吼大叫。原因是你在那一瞬间判断：“此时表现得情绪化一点才对自己有好处。为了让别人道歉，我必须要摆出愤怒的样子来。”因此你才会调动自己愤怒的情绪。
像上面说的那样，领导调动自己愤怒的情绪来训斥下属，在很大程度上也会触发年轻人的逆反心理。他们当然也知道自己没把事情做好，但同时也会觉得：“我为什么非得按照你说的方法做呢？”所以，领导的本意是想让下属改进工作方法，实际上却让彼此的关系陷入僵局，今后这位领导可能会逐渐失去权威。
年轻管理者： 嗯，的确如此。“这种事情不用你说我也知道！”我刚进入职场被领导批评时，也会暗自在心里咬牙切齿地抱怨类似的话。现在的孩子也会用类似的话表达自己的不满：“别唠叨啦！我都知道的！”
但是，先生还强调“不表扬”，这比“不批评”的主张更让人困惑。不管怎么说，我们这一代人都被称为“被夸奖着长大”的一代。现在年轻的职场人会半开玩笑半认真地说：“我是被表扬才会好好工作的类型哦！”有时他们会更直接地问：“就不能多夸夸我吗？”
如果我因为努力工作且取得成果而被领导表扬的话，那一定是件令人高兴的事情。先生为什么要坚持“不表扬”这个主张呢？
哲人： 表扬会带来两个问题。
第一个问题是员工们会渐渐变成“只为获得表扬而努力的人”，下意识地选择那些能被领导表扬的工作来做。反过来说：“要是不能被表扬，我就什么都不做。”长此以往，在没有表扬的时候，他们可能会失去自己的判断力，无法自主行动。不管是育儿还是培养职场人，这都是很让人困扰的局面。
年轻管理者： 这不就是“缺乏自主性”吗？确实，如果以被表扬为目的的话，“为了让自己成长而努力工作”的意识可能会变得淡薄。也就是说，我们可能会忘了原本“为了成为专业人士，要做更高水平的工作”的职业目标。这的确是个问题。
虽然如此，如果不表扬下属的话，他们会不会认为“那个领导根本就不关心我的工作成果”“我没有得到正确的评价”呢？实际上这种情况经常会发生，这样也没关系吗？
哲人： 刚才说表扬会带来两个问题，第二个问题就是“人际关系的构成”问题。表扬是纵向的，是上级对下级的夸奖。
例如，经常有父母带着孩子过来找我咨询。在父母接受咨询的时候，陪在一边的孩子如果能一直保持安静，父母就会称赞他们“表现得真好”，但是他们不会用这句话来夸奖一起前来咨询的妻子或丈夫，因为在家长眼中，孩子和大人的关系不是平等的。而从孩子的角度出发，即使被称赞“表现得真好”，他也不会高兴到哪里去吧。
年轻管理者： 也就是说，表扬的前提是没有遵循平等关系。先生认为领导和下属是平等的，这一点我也有同感。
但是，既然我已经坐在了领导的位置上，和团队一起做出决策后，我真心希望小伙伴们能够好好执行。如果他们当中的某一个人产生了“我不喜欢这个决策，所以不想做”的念头，那不就乱套了吗？即便如此，先生依然觉得应该贯彻“平等关系”的原则吗？
哲人： 是的。领导和下属只是角色不同，作为人都是平等的。不管是批评还是表扬，都是以上下级关系为前提的，所以我不认为批评或表扬是件好事。
在下属看来，只有确信自己和领导处于“平等关系”的时候，才敢知无不言、言无不尽，遇到失败也不会隐瞒，因为他知道自己可以和领导商量接下来的对策。反过来说，如果下属意识到自己和领导之间的关系并不平等，那么他可能会竭力掩盖自己的失败，因为害怕受到指责。
年轻管理者： 啊，我明白了。这样“单打独斗”的同事，在职场中也会遇到很多困难吧！
哲人： 是吧？
年轻管理者： 所以结论是，如果领导和下属建立平等关系的话，下属会更容易提升工作能力和业绩，所以先生才会坚持不批评、不表扬的主张。
年轻管理者： 先生，虽然我现能理解您提出不批评、不表扬这些主张的原因，但依然有不太清楚的地方。
哲人： “不清楚”指的是什么？
年轻管理者： 该怎么形容呢？比如，到底什么才叫“批评”呢？怎么去定义这种行为？
我觉得自己从来没有批评过后辈，即使现在已经成为管理者了，也很少有批评下属的情况。
当然我也会有生气的时候。但是，现在的年轻人基本是被表扬着长大的一代，所以不分青红皂白地批评他们可能会适得其反——我还是比较注意这一点的。
而且真的到了忍不住要批评的时候，我也会反思：“是不是把自己的想法强加给他们了？下属会不会有被‘逼迫’的感觉呢？”
哲人： 能具体说说吗？
年轻管理者： 有好几次，我都忍不住想对下属说：“为什么连这样的事都弄不明白呢？”但这样的表达是不是有点过分了？说这些话的我可能没有想要训斥对方的意图，但听者会觉得自己挨骂了吧？
哲人： 这样的事情的确很常见啊！
年轻管理者： 就比如昨天，也发生了类似的事。我给部门的一个员工布置了一项工作，然后还特意嘱咐他说：“这件事有点急，麻烦你抓紧时间。”其实那是个只要几分钟就可以完成的工作，但几个小时过去了，我也没有收到他的回复。最后，当我询问原因的时候，他竟然告诉我“还有别的事要做”。
“等我做完手头这件事之后再做你布置的那个工作。”但是，他说的那件事根本没那么急，你说我能不生气吗？我告诫他：“我已经说过我的这件事比较急了，难道这种时候不应该把你正在做的事往后推，先做我刚才布置的紧急工作吗？”
虽然我觉得这不叫“批评”，但是看到对方萎靡不振的样子，我猜他会认为自己被领导批评了。
所以我不禁困惑，到底什么才叫“批评”呢？有判断的标准吗？这好像不是一两句话能说清楚的事情，在现实生活中也很难判断。
哲人： 到底是不是批评，判断的权力应该在听者手里。你可以直接问下属：“到目前为止，你觉得我在沟通上有什么做得不好的地方吗？有没有说过什么让你不舒服的话？”你要从下属那里得到反馈，这件事很重要。
年轻管理者： 呃……就比如刚才举的那个例子，难道要在说完那样的话之后对下属说：“啊，对不起。刚才我说的话让你难堪了吧？”虽然理性上可以理解，但真正实施起来还是会觉得压力很大啊！即便如此，先生还是认为要一边确认对方的心情，一边沟通吗？
哲人： 现在重要的事情是，你要得到下属的反馈，然后根据他们的反馈进行调整。如果真的有人觉得自己被批评了，那你就要调整自己的说话方式；也可能有人不在意这些。总之，你要跟进他们的感受，做出接下来该如何行动的判断。
年轻管理者： 看来说话方式这件事，需要投入很大的精力去面对啊！我真的能时时刻刻注意到这一点吗？虽然没有把握，但我会试着努力的。
哲人： 的确很费精力，但如果不花费这样的精力，你就无法成为一个好领导。
年轻管理者： 那么，当下属回答“是的，我的确觉得自己被你批评了”时，我可以反驳吗？“不，我没有要批评你的意思……”可以说这样的话吗？
哲人： 是的，说出来反而没事。最可怕的情况是双方都不明说，却在彼此试探心意。
如果对方真的觉得被批评了，那你作为领导也要承认错误，表明自己接下来会注意说话方式。然后，你一定要询问对方，怎样改变才能让对方接受。
年轻管理者： 听起来很难啊！他们真的愿意回答类似的问题吗？况且我的领导已经这样说我了：“你也太顾虑下属的心情了吧？”“该说清楚的地方就大胆说出来！”
哲人： 如果你真心发问的话，多半会得到回答的。我经常问自己的孩子：“你觉得我现在和你说话的方式有问题吗？你喜欢吗？”孩子则会回答说：“我总觉得哪里不太对，我不太喜欢。”然后我会继续追问：“那么，我该采取什么样的方式比较好呢？”孩子就会告诉我：“像这样做就好啦……”他会跟我举例说明，如果采取怎样的沟通方式才不会觉得有压力，而且愿意听我说话。
年轻管理者： 原来如此，果然要尝试一下才知道。
哲人： 不过话说回来，这也是因人而异的，我们的确会遇到对方不愿回答的情况。虽然很费精力，但你也要注意一点，那就是不要有任何“绕弯子”的废话。
年轻管理者： “绕弯子”的废话？
哲人： 重点是要把自己最想说的话直接传达给对方，一定要抓住这一点。
年轻管理者： “我现在布置给你的工作比较急，请优先做。”这样说就对了吗？
哲人： 是的，这种时候不需要绕弯子。“我的音调是不是不能太高？不然会不会吓到下属呢？”类似这种下意识的考虑也是不必要的，集中精力将被传达的事项正确地传达出去，是优秀领导的必备素养。
年轻管理者： 只会用权力压制，从而让下属服从命令的领导，是我做下属时非常看不起的。但是当自己成为领导以后，我又发现很多事确实比想象中要困难得多。我深刻地感受到，一定要多站在下属的角度替他们考虑，有问题一起面对才可以。
年轻管理者： 先生，聊到现在已经说了很多关于表扬和批评的事情了，但我还有其他疑问。
哲人： 请讲。
年轻管理者： 在日常的职场沟通中，难免会发生“领导命令下属”的情况，先生为何强调“不命令”的主张呢？
哲人： 你自己在实际工作中是怎样对下属发出工作指示的呢？
年轻管理者： 我想想……基本上我都会说“拜托帮我把××做一下”之类的话。有时也会说：“这件事是你擅长的领域吧？如果能帮我个忙就太好了。”
哲人： 首先，“请求”和“命令”是不同的。
所谓“命令”，就是“对方不能说‘不’”。从这个角度来说，“请把××做一下”也是一种命令，因为对方很难拒绝。
“拜托”则相反，是“给对方留下回绝余地”的表达方式。这里还可以细分为两种具体的形式：一个是疑问句：“能帮我做一下××吗？”另一个是假设句：“如果能帮我做一下××的话我会很高兴”“如果能帮我做一下××的话就太好了”。类似这样的表达方式能给对方留下拒绝的空间，也可以让对方说出心里想说的话。
年轻管理者： 为什么要这样呢？既然有回绝的余地，他们还会听我说话吗？
哲人： 因为通常在职场中，领导给下属布置工作是不会遭到拒绝的，不用命令的语气也没关系。但如果使用了命令的语气，下属虽然会执行命令，但在情感上还是会有一定抵触的。即使你是他们的领导，也要懂得留有余地。
年轻管理者： 确实是这样啊！如果用疑问句和假设句来布置工作的话，对方听起来更舒服一些，那是因为他们觉得自己被平等对待了。
哲人： 布置工作的时候，如果使用疑问句或假设句的话，双方都会比较轻松，工作也容易开展。但是也有很多人对此表示抵触：“作为领导，有必要这么说话吗？”“这难道不是给了下属不好好工作的机会吗？”我遇到过很多表达类似不满的领导。
年轻管理者： 我倒是没有这样的抵触情绪。
哲人： 年轻的领导比较容易接受这种理念，而年长的领导接受起来会很困难。
年轻管理者： 这么说，至少我在心态上很年轻呀！居然有点开心呢！
哲人： 女性领导也不太会有这样的抵触情绪。当然，我们不应该区别对待男性和女性，但借用阿德勒的话，那就是：“不能模仿那些缺德的男性。”绝对不能学某些上了年纪的男性领导，他们总是想用威严和权势压制住下属。
“大家都是平等的人，没有必要让自己显得高人一等。”平时就这样想的人，在成为领导之后，更要继续保持这种心态。
刚当上领导的人可能会问我：“是否要改变一直以来和同事的相处模式呢？比如措辞上再威严一些？”我的回答是：“完全没有必要。”领导和下属只是不同的角色而已，在人际关系上大家都是平等的。即使现在角色稍微改变了一点，那也没必要采用威压的措辞。
年轻管理者： 但是，下属们对待工作总要有点紧张感吧。如果我采取了这样的语气，虽然不一定是前几天那种着急的工作，但下属会不会误以为我布置的工作根本就不着急呢？甚至接下来，我的话会不会被逐渐轻视？他们会不会想：“他布置的事情看来都没有很急嘛。”“感觉不用太努力也是可以的。”有了类似的念头，他们的工作效率一定会下降，本应取得的成果也无法取得了。
哲人： 没有必要使用威压的语气，也就是说别带有强烈的感情色彩。而且“威压的态度”和“坚决的态度”是不同的。
年轻管理者： 是的，但是这两者很难区分啊！它们到底有什么不同呢？
哲人： 所谓“威压的态度”，就是不仅仅是当事人，连周围的人看了也觉得可怕的态度。
之前有一次乘坐电车，有个女孩子——看起来像是个大学生——的手机铃声突然响了起来，声音非常大。然后她又旁若无人地接通电话，和对方起劲儿地聊天。这时，旁边一位四十多岁的男性乘客突然睁开眼睛，大吼道：“你不知道在电车内打电话是很失礼的行为吗？！”当时我正在一旁查看手机新收到的邮件，没有发出任何声音。但听到这句怒吼，我还是下意识地把手机收了起来，因为被他的样子吓到了。
这就是“威压的态度”。即使自己不是当事人，在听到使用威压的语气的话后，也会觉得和当事人一起挨骂了。
年轻管理者： 要是这么说的话，旁观者见到职权骚扰的场面时也会跟着心跳加速的。
我想起来之前有一次，当时的领导让一位前辈把工作报告重写了好多遍。那位前辈四十多岁，工作能力很强，算是团队的中坚力量。我看过他的报告，怎么看都觉得已经写得很好了。但是不知道那位领导对前辈有何不满，总是让他反复修改无关紧要的细节。
作为局外人的我为什么会知道这些呢？因为用邮件交流修改细节时，领导把所有相关人员都放在了“抄送”中。而且像是故意的一样，这位领导非要在周末的深夜发送重写报告的邮件。作为旁观者的我，现在想起这些事情依然觉得脊背发凉。
这样的职权骚扰当然不对，但即使是正常的工作布置，也要用能让团队成员接受的方式来传达才可以。
哲人： 的确如此。领导不可以用这样威压的态度对下属进行职权骚扰。
但是从另一个角度来说，我们也必须采取坚决的态度。
就比如刚才在电车里的那个例子，那位大叔其实不用怒吼，只需要提示一下就可以了。当然，我可能根本就没注意到那个女生正在打电话，但如果真的被她影响到了，只要轻声提醒一下：“在电车里这样打电话可能会打扰到别人。”这样说就可以了，不用带着那么强烈的情绪。
再举一个例子。有一次我乘坐特快列车出行，对号入座之后，我看见一个乘客在这节车厢的不同座位之间辗转，一会儿坐下，一会儿又起来，而且浑身酒气。这时乘务员正好走了过来。当我还在好奇他会如何应对时，他却非常镇定地开口说道：“您好，我是日本海号特快列车的乘务员。其他的乘客都是买票上车的，但是您好像没有，是吗？那么要麻烦您尽快下车。”他说这些话的时候，语气中几乎听不到什么感情色彩。之后，虽然车厢很拥挤，但那位无票的乘客依然在下一站老老实实地下车了。那位乘务员是一位年轻的男性，我旁边的女乘客忍不住赞叹道：“他可真帅啊！”所以你看，旁观者不会感到害怕，这就是“坚决的态度”。
年轻管理者： 也就是说，坚定地说出自己该说的话就行了。而且“坚决的态度”和“威压的态度”完全不同，旁观者不仅不会害怕，而且还会敬佩。我希望我也能做到这一点。
年轻管理者： 话说回来，先生，我之前经常会对年轻的职场人说“加油”。有一次对团队的小伙伴说完“加油”之后，其中一个过来对我说：“请不要这么随便地和别人说加油。”从此之后我开始反思，并不是所有人都喜欢听“加油”这句话。
哲人： 的确有能被“加油”这句话鼓励到的人，但仅限于自身内心比较强大的那些人。对于一般人来说，“加油”这句话并不会成为他们勇气的来源。
年轻管理者： “勇气的来源”吗？
哲人： 我之前一直强调“不批评”“不表扬”，你是不是很想问我：“那我还能做什么？”
年轻管理者： 是这样的！我确实一直想问这个问题。如果既不能批评也不能表扬，那我作为领导还能做什么呢？总不能什么都不做吧？
哲人： 阿德勒曾经说过：“只有当你觉得自己有价值时，你才有勇气。”这种勇气，就是努力工作的勇气。
在很大程度上，工作的本质是处理好人际关系，但只要和人有关，就难免发生各种摩擦。有自信的人是不怕和人打交道的，但如果是没有自信的人，会害怕自己在人际交往中受伤，所以就会下意识地避免和别人打交道。长此以往，他们会越来越觉得“自己没有价值”。
年轻管理者： 为什么会觉得“自己没有价值”呢？
哲人： 对于那些本来就没什么干劲儿的人，领导还要再嘱咐他们：“你可以的，加油！”他们听了之后可能会更加丧气：“怎么还要加油、还要努力啊？不加油不也这么过来了吗？”
年轻管理者： 这的确是内心深处会有的一些小心思啊！
哲人： 他们会产生这些想法，本质上是因为觉得自己没有价值、没有能力，而且还会把这些当成不努力工作的理由。
而领导的作用就是帮助他们重新发现自己的价值，让他们产生努力工作的勇气。
具体的做法是，你可以多说些“谢谢”。当人们听到别人对自己说“谢谢”的时候，会有“贡献感”，接着就会感受到自己的价值。而认为自己有价值的人，才会有努力工作的勇气。
年轻管理者： 原来这就是“勇气的来源”啊！“加油”并不能给人勇气。
哲人： 再举个例子，如果孩子在考试中取得好成绩，父母通常会说：“再接再厉，下次也要加油哦！”如果那个孩子很有自信，认为自己接下来也可以考好，那么这句话是可以成为勇气的来源的。
但如果这个孩子只是碰巧取得了好成绩，对于下次能否再发生类似的“奇迹”完全没有自信的话，这句话对孩子来说就完全是压力的来源了。天天想着“下次也要拿出好成绩啊”“我必须要满足父母的期待啊”，时间长了，如果经受不住，孩子很有可能会做出逃避考试的事情来。因为只要不考试，就不会被父母评价了。
年轻管理者： 也就是说，“加油”可能让孩子也陷入“不想努力”的状态啊，和那些职场人变得没有干劲儿是一个道理。
哲人： 所以，说“加油”之前要慎之又慎。的确有一部分人会被鼓励到，这需要你自己一一确认。但是大多数人不愿被“一时无法达成的目标”束缚，所以你最好还是控制自己说“加油”的次数。从这个角度来讲，“到目前为止你已经很努力了”这样的话更容易被人们接受。
年轻管理者： 原来如此！如果说“到目前为止你已经很努力了”，就是对“已经完成的事情”的认可。那么如果我替换为：“太棒了！”“干得漂亮！”怎么样？这都是下属取得成就时，我经常说的话。
哲人： 这还是因人而异的。有的人会为此充满干劲儿，有的人则会完全相反，最好再确认一下。比如，你可以思考这样一个问题：“如果不考虑到目前为止对方取得的成果，这位被我夸赞‘干得漂亮’的下属，实际上是个怎样的人呢？”
需要你注意的是，如果你真的别有用心，对方一下子就看穿了。如果你说“干得漂亮”，纯粹是分享对方取得成果的喜悦之情，那也就罢了；但如果你还想表达“希望你今后更加努力”的话，即使不说出来，对方也能体会到你的压迫感。
年轻管理者： 的确很难啊！既然这里是职场，我当然希望下属今后再接再厉，取得更好的成果。不过，如果是平时关系比较好的下属，“干得漂亮”则纯粹是发自内心的瞬间喜悦之情；但如果是平常关系一般的下属，再怎么注意，也很有可能被误解为“话里有话”。
哲人： 即便如此，你也要慎重地对待措辞。我们平时说话时很少注意措辞，完全不会考虑听者的心情，想说就说。正因为如此，成为领导之后才要更加慎重地对待措辞，要让别人觉得“你是个心里装着下属的领导”。
阿德勒的书中记录过这样一个故事：蜈蚣有很多只脚，因此也被称为“百足之虫”。有一天一个人问蜈蚣：“你的脚那么多，走起路来却如此轻松自如。你有没有考虑过，自己走路时先迈的是哪只脚呢？”被这么一问之后，蜈蚣的脚立刻缠在一起，一步也走不动了。
年轻管理者： 想太多便会寸步难行啊！
哲人： 我或许说了很多令你“为难”的话。这些话一开始的确会让你焦虑，在开口说话前反复纠结。但这只是开始，只要有了这个意识，你和下属的关系一定会得到改善。
年轻管理者： 对了先生，最近不是很流行领导和下属“一对一”谈话嘛，我的公司也引进了这个制度。目前的频率是每周一次，每次一小时左右。这件事可真是让我绞尽脑汁啊！老实说，我真的不知道该和他们说点什么。
最后想到的无非是三个主题：确认现阶段的工作进度、回顾过去的成就并且夸赞下属、指出下属目前表现不好地方。
但是，先生主张不批评、不表扬，这些理念我也赞同。所以，现在一对一谈话时能做的事情，仿佛只剩下“确认现阶段的工作进度”了。可是，这件事在平时的工作会议中也能做到啊！
哲人： 一对一谈话的目的是说一些能在今后的工作中发挥建设性意义的话？
年轻管理者： 是这样的。
哲人： 如果是这样的话，仅仅确认过去发生了什么就毫无意义了。如果过去失败了，那么接下来应该复盘，商讨如何改进才能更好。你只与下属聊聊已发生的事是没有意义的。
年轻管理者： 是的，只是指出过去的错误是毫无意义的。可是既不能批评，也不能表扬的话……
哲人： 在这样的情况下，领导应该做的事情是“给下属勇气”。此时关注下属是否能体会到“贡献感”会比较好。
具体来说就是聊一些这样的话题：“多亏你做了××工作，让我的工作也轻松了不少”“非常感谢你做了……”。如果下属能体会到自己正在贡献价值，并且领导完全看在眼里、记在心上，那接下来一定会更加努力地工作。千万不要说一些对方难以做到的事情。
我还是要举一个教育孩子的例子。以前我们家经常举行家庭会议，尤其是孩子犯了错误或者遇到问题的时候，我们就会专门召开一次家庭会议。
年轻管理者： 原来先生也是如此用心啊！我听到之后觉得踏实了不少。
哲人： 有一次，我觉得儿子在吃饭时态度不是很好。我和家人商量后，第一时间召开了家庭会议。
首先，我问儿子：“你有什么想说的话吗？”
于是儿子端正地跪坐着，对我说：“爸爸，谢谢你一直努力工作。”然后又对我的妻子说：“妈妈，谢谢你总是给我做这么好吃的饭菜。”那天的家庭会议就是这么召开的。
对于孩子来说，父母的用心是很容易看透的。吃饭时态度不好，不懂得尊重妈妈的劳动成果，这些行为让我觉得这个孩子非常不礼貌。但是，我并不想直接指责他，因为孩子自己心里也清楚他哪些地方没有做好，重要的事情是让他自己发现和领悟，所以我们才召开了家庭会议，解决了儿子吃饭时的态度问题。
你们公司的一对一谈话恐怕也和我们家的家庭会议的目的差不多，所以你没有必要特意指出那些他们做不好、做不到的事情。如果你把一对一谈话变成了“个人批斗会”的话，谁还愿意来参加呢？珍惜一对一谈话的机会，把关注点放在“能做的事”“能贡献的价值”上。
年轻管理者： 要把一对一谈话作为给员工勇气的机会啊！
哲人： 你要让大家知道，每周的一对一谈话不是谴责大家做得不好的地方，而是对下属“已经做出的贡献”表示感谢。如果你能这样设计一对一谈话，那么大家应该都会积极参加的。
年轻管理者： 聊到现在，我想和先生确认一下：“表扬”和“承认对方存在的价值”是有区别的。而且与表扬不同，“承认对方存在的价值”这件事应该经常做。
哲人： 是的。职场是工作的地方，员工必须要拿出成果——这和养育孩子是有很大区别的。你不可能跟下属说：“没做出成果也没关系的呀，做你自己就好了。”
但即便如此，领导也必须要让员工知道，他们本身的“存在”是有价值的，他们都为团队贡献了自己的价值。现在有很多年轻人习惯性地贬低自己：“我什么都做不了。”所以，领导更要向下属传达这样的意思：“或许现在的你能力还没有那么强，但是我接受现在的你。”甚至更进一步：“我对你的未来充满信心。”如果能表达这样的心情，那下属们也会自发地认识到：“止步不前是不对的，自己应该努力做点什么。”
在阿德勒心理学中，这种行为被称作“给予勇气”。
年轻管理者： 这和表扬下属完全不是一回事。
哲人： 是的。对于下属取得的工作成果，如果领导总是站在上级的角度表扬的话，就会出现很多“求表扬”的员工，他们只会为了得到领导的表扬而努力。类似的事不管发生在职场中还是在育儿的过程中，都是非常麻烦的。不表扬就不努力的人，在遇到需要自己做出判断的情况时，往往难以应对。
年轻管理者： 是啊，缺乏自主性的人，确实会难以在社会中立足。
哲人： 但是这里有一个难点。同样一句话，既可以当成表扬，也可以当成给予勇气。本来你想说的“谢谢”是鼓励对方、给予勇气的意思，但如果对方渐渐习惯，你不说“谢谢”他们就不努力了，这也是有可能的。
年轻管理者： 是啊！所以我觉得“表扬”和“给予勇气”之间很难划清界限。
哲人： 即便如此，你还是要找机会一一确认一下，这也是因人而异的，不同的人会有不同的体验。
而且我认为，即使有不说谢谢就不努力的人出现，这也只是暂时现象。即使不在职场中，也有很多人习惯性地说“谢谢”。比如在便利店，你经常会听到人们对店员说“谢谢”“拜托啦”这样的话，非常自然。和这种情况一样，职场中的很多领导在拜托下属做复印之类的工作时，也会说“谢谢”。这和顾客拜托店员帮忙结账不同，也与“上下级关系”无关，这是人与人之间自然的礼貌与尊重。
像这样自然的事情，要坚持做下去。经常能听到领导对自己说“谢谢”，员工会觉得自己的工作氛围非常愉快。
年轻管理者： 这样可以让员工充满干劲儿，提高生产效率。
哲人： 我不太喜欢“生产效率”这个词。但我认为，经常听领导说“谢谢”的员工，一定更容易取得工作成果。
想想看，你的员工今天能来公司上班，这难道不是一件值得你感激的事情吗？因为他们知道有工作等着自己完成，不能迟到，要设定闹钟，要顶着困倦从床上爬起来，还要挤电车来公司……这并不是一件容易的事情啊！当然，现在已经有很多公司采取居家办公的形式了，但是在家里坐下来打开电脑，然后进入工作状态，也是一件需要心理建设的事情。所以，领导要对员工们怀有感激之情，多说“谢谢”，这是我对各位领导们的建议。
年轻管理者： 先生，虽然前几天您让我们多说“谢谢”，可是在实践的过程中总会遇到困难。因为即使心里想说“谢谢”，有时也会错过恰当的时机，或者干脆忘了道谢，这可怎么办呢？
哲人： 在现实中，的确很难在所有场合、对所有人说“谢谢”。
年轻管理者： 更尴尬的情况是，因为平时经常对别人说“谢谢”，所以如果偶尔忘了说，那位没有听到“谢谢”的员工可能会产生担忧：“他怎么不对我说谢谢呢？是我做错了什么吗？”
实际上，前几天和下属一起吃饭的时候，有一位小伙伴带着担忧的表情对我说：“我好像从来没有听你对我说过‘谢谢’。”那时我突然意识到，自己做的还远远不够。我应该更仔细地观察每个员工的工作状态，对于任何成果都要好好地传达感激之情。
哲人： 从你平时的行为来看，如果那位小伙伴知道你是真心关注下属工作的人，那就没问题。如果平时能好好传递自己的心情，让别人知道你的用心，即使偶尔没能说出“谢谢”，下属也不会因此感到非常失望，或者担心自己即将失去工作。
年轻管理者： 但是，因为最近和您咨询后才知道说“谢谢”的重要性，所以我不知道有没有充分传达自己的这份心意。
哲人： 一开始的时候，你必须时刻提醒自己要有这个意识。如果在养成习惯的初期不好好提醒自己的话，就很难让自己自然而然地把说“谢谢”当成习惯。
年轻管理者： 嗯，前几天听您说了蜈蚣思考自己走路方式的那个故事，不知道是不是受了影响，现在说“谢谢”的时候非常在意时机是否正确、语调是否自然等问题，连我自己都觉得怪怪的。
哲人： 刚开始养成说“谢谢”的习惯的时候，很多人会觉得有点难为情。
年轻管理者： 嗯，我也有这种感觉。但即使被我有点“生硬”地道谢后，很多人的反应是：起初有些惊讶，但紧接着就露出了喜悦的表情。所以尽管有点难为情，我还是要把说“谢谢”的习惯坚持下去。可是，即便有了这个意识，有时候我还是会忘记说“谢谢”，这可怎么办呢？
哲人： 过后再补上也是可以的，“前几天我忘记说了，那个时候真的很感谢你啊！”
年轻管理者： 啊，确实可以这样。但是，若过后再补上，我会更不好意思说出口。
哲人： 正如你已经感受到的那样，多说“谢谢”之后，职场中的人际关系会因此改善，那你就更应该继续坚持了。
如果你想和之前的领导有所不同，想要诚心诚意地改善与下属之间的人际关系，那么你就一定要表达出来。就拿前几天你遇到的那件事来说，你可以回答：“听了你说的话我才意识到自己的不足。作为领导，接下来我一定会更加体谅大家的心情，也会多说‘谢谢’，拜托你监督我。”
年轻管理者： 呃，听起来很难啊！我还是有点不好意思。
哲人： 但是，假如你愿意迈出这一步，你和团队成员间的关系就一定会有大幅度的改善。如果你遇到该说“谢谢”却又忘了说的情况，他们也会提醒你的。
年轻管理者： 这样的话，我就不用为又忘了说“谢谢”而烦恼了。
哲人： 是的。不要小瞧这件事，因为类似的举措有助于构建团队成员间的平等关系。“刚才应该跟对方说‘谢谢’，你好像忘说了。”如果下属敢于这样直接提醒你，那么对于其他事，他们也不会有“万一得罪领导怎么办”之类的犹豫。你的团队成员们会渐渐勇敢起来，不再害怕挑战和失败，也不会因为担心承担责任而隐瞒自己的过错。如果遇到暂时解决不了的困难，他们会坦然接受，然后和你商讨如何努力才能做得更好。
年轻管理者： 现在我深刻认识到了说话方式的重要性。但是在公司里，总有一些工作是很难得到感谢的。典型的例子就是财务、行政等后台工作。在这样的部门工作，做得好是理所当然的，但稍有差池就会被大家指责。这种情况让很多相关部门的同事灰心丧气，觉得自己努力也得不到回报。我自己在财务部工作过，听到同事们感叹过：“哪怕他们稍微说一句‘谢谢’，我们也会更有干劲儿啊！”
哲人： 但是，为了得到一句谢谢而努力工作的思路也是行不通的。
虽然这句话我已经说过好多次了，但是“有表扬就努力，没表扬就失去干劲儿”的想法绝对会阻碍一个人的发展。
我们之前也探讨过：“谢谢”这句话表示的是承认对方存在价值，和表扬是不同的。但是对于被表扬着长大的人来说，“谢谢”也可能会被认为是表扬的一种。
对他们来说，如果没有得到一句“谢谢”，那就没有必要好好干；如果得不到一句“谢谢”，就说明自己的工作没什么价值。这种想法真是大错特错。
年轻管理者： 我非常认同这一点。
哲人： 我在家里也会承担家务，但是刷碗这件事真是让人头疼。吃完饭以后，家里人都没有主动收拾碗筷的意识，全躺到一边的沙发上看电视去了。如果“另一个我”跳到高处观察的话，会发现正在刷碗的那个我充满怨气：“为什么只有我自己做这件事？！”带着这种念头的我，浑身散发着让人不敢接近的磁场。我在用实际行动告诉大家：刷碗是一项非常让人头疼的工作。
现在有很多人做着类似的工作却得不到感谢，每天都在怀疑这份工作的价值。他们过来咨询我，希望我给出建议。
年轻管理者： 那么您给出什么建议了呢？
哲人： 虽然可能得不到任何人的“感谢”，但我会指出：“你做的工作是为别人做出贡献的行为。”
就拿刷碗这件事来说，别人可能不会跟你说“谢谢”，但你自己心里清楚：这是在为家人服务。如果能意识到这一点，你就能体会到“贡献感”。
也就是说，即使家人不对你说“谢谢”，你也可以体会到“自己对家人做出贡献”的感觉。同时，你也能体会到自己的价值。用阿德勒的话来说：“如果觉得自己有价值，那人生就是幸福的。”
像这样一边体会着贡献感和幸福感，一边哼着小曲刷碗的话，家人可能会觉得“这项工作看起来很有意思”，甚至会产生“我也来搭把手”的念头。当然，这是理想状态，他们也有可能不会这么想。但不管别人是怎么想的，你要让自己体会到“贡献感”的喜悦。
年轻管理者： 原来是这样，我明白了。
哲人： 这里要注意的是，领导不能直接跟下属传达这些理念。这些话只能是朋友、家人间的鼓励，而不能发生在职场中。“由于我的工作很忙，不能一一和大家说‘谢谢’，但是大家自己也要努力意识到‘贡献感’哦！”如果领导真的当着大家的面说出了这样的话，那么这很有可能是个黑心企业。
年轻管理者： 如果我是领导的话，还是会尽可能地多说“谢谢”。
先生说，的确会有人把“谢谢”当作表扬，如果得不到感谢，他们可能会失去动力，但这只是暂时现象。如果是这样的话，我相信“谢谢”不是用来吹捧下属的话，它终将得到大家的接受和理解，所以我想继续下去。