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作为一门以人为研究中心的现代管理科学，组织行为学在以企业为代表的社会各界组织中得到了广泛应用，目前已成为培养工商管理硕士（MBA）和公共管理硕士（MPA）的重要课程。
“组织行为学”这一名称，最早出现在20世纪60年代。由于这是一门新兴的学科，其内涵和外延仍然处在发展变化中，因而其定义也在不断地发展变化，不同的学者从不同的侧面对其进行定义，目前还没有形成一致的结论。
美国学者罗宾斯（Stephen P. Robbins）认为，组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效（Performance）。
中国学者陈维政等人主编的《组织行为学高级教程》对组织行为学的定义是：采用系统分析的方法，研究一定组织中的人的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
尽管关于组织行为学的定义目前还没有统一，但可以从这些众多的定义中归纳出对组织行为学的一些基本的认识。
（1）组织行为学研究组织中人的心理和行为的规律。
（2）组织行为学的这种研究是系统性的。
（3）组织行为学研究的最终目的是在组织管理上的应用。
组织行为学系统地研究组织以及组织环境中人的行为表现及其规律，就其性质来说，具有以下几个特点：
（1）社会性。组织行为学是一门社会科学，就其研究对象而言，组织行为学研究作为社会结构的组织以及组织中人的心理及行为规律，必然具有鲜明的社会性。
（2）实证性。组织行为学的研究，不是靠经验、直觉和主观臆断得出结论，而是基于观察和推理提出假设，运用客观案例和数据进行论证，以此保证其研究结论的可靠性和可信性。
（3）实用性。组织行为学研究组织以及组织中人的心理及行为活动规律，建立适合于管理组织以及组织中人的行为的理论和方法。因此，组织行为学的研究成果可以直接应用于组织管理的实践，并且这种应用的效果直接影响到组织的绩效。
（4）层次性。从系统的角度出发，组织行为学的研究对象可分为四个层次，分别是：个体与个体行为；群体与群体行为；组织与组织行为；领导与领导行为。这四个层次既有区别，又密切联系，共同作用于同一个组织，影响着这个组织的运行和发展。
（5）权变性。组织行为学研究组织及组织中人的行为表现及其规律，而人是错综复杂的，组织也是千差万别的，几乎没有普适的原理能够解释人的行为及其规律。同一个人在不同的情况下可能有不同的行为；同样一种情况下的两个人也会有完全不同的行为。在组织行为学的研究中，如果只说自变量（Independent Variable） X 导致了因变量（Dependent Variable） Y, 这是不够的，还必须说明是在权变变量（Contingency Variable）或中介变量（Mediator Variable） Z 所限定的条件下。当条件发生变化，组织行为学的研究结果也要发生变化。因此，组织行为学的理论和方法必须反映这种条件的变化，即组织行为学中没有绝对的真理，其研究结果具有明显的权变性特点。
（6）学科交叉性。组织行为学研究组织以及组织中人的心理及行为规律，必然涉及心理学、管理学、社会学、人类学、政治学等诸多学科的理论和方法，因此，组织行为学是在这些学科相交叉的边缘处综合产生的，表现了组织行为学的多学科交叉性。
（7）文化相关性。组织行为学所研究的个体、群体、组织的行为表现及其规律依赖于其所处的文化环境。同样的情况，在不同的文化背景下就可能表现出不同的特点和规律。因此，对起源于西方的组织行为学中的结论不能完全照搬，只能是参考和借鉴，需要根据文化的差异进行必要和合理的修改。
组织行为学的形成和发展与组织管理理论的发展密切相关，两者相辅相成、相得益彰。对组织管理理论的发展进行梳理有助于理解和把握组织行为学的形成和发展脉络。
所谓管理（Management），是指在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制的过程，其目的是提高组织的活动绩效，实现组织的预期目标。组织管理理论是对组织管理实践的规律性总结，其作用是有效地指导组织管理的实践。20世纪以来，一批又一批的学者们围绕组织管理的目的，对组织管理理论进行了不懈的研究，产生了许许多多的理论成果，其中制度管理、人本管理和文化管理的理论具有里程碑式的意义。
（1）制度管理。
西方的工业革命在产生大批量生产、大规模企业的同时，迫切需要通过科学管理来提高工人的劳动生产率以及企业的效率和效益。1911年，享有“科学管理之父”尊称的美国人泰勒（Frederick Winslow Taylor）在其著作《科学管理原理》（ The Princi ples of Scientific Management ）中提出，为提高工作效率，企业需要按照“工作专业化、方法标准化、操作程序化”的原则进行管理。当时的组织管理理论主要是针对工人动作和行为的规范性，研究科学的手段、科学的工具、科学的方法，在“时间—动作分析”的基础上，实行“定额管理、物质刺激”等一整套“奖勤罚懒”的管理制度，以此调动劳动者的工作积极性，规范工作行为，提高劳动生产率。
这一时期的组织管理理论是以制度管理为主要内容的。实行制度管理的假设前提是人“性本恶”，即劳动者中的多数人没有抱负，天生懒惰，会尽一切可能逃避工作，他们工作的目的就是挣钱。因此，可以认为这些企业管理的对象都是一些“经济人”（Economic Man），对他们最有效的管理手段就是基于“奖勤罚懒”的规章制度。
制度管理是“以事为本”的，围绕着高效率做事去制定和执行相应的管理制度，因此制度管理又被称为“事本管理”。制度管理视众多的管理对象为一个整体，在制度面前，每个人都是一样的。显然，这一时期的组织管理理论缺乏对个体行为原因的研究。
以制度管理为主要内容的组织管理理论，使企业管理行为从感性走向理性、从定性走向定量、从经验走向科学，使企业管理活动有法可依、有章可循，大大提高了当时的劳动生产率。1957年，美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas Mcgre gor）将这种以制度管理为主要内容的组织管理理论称为“X理论”。
（2）人本管理。
在制度管理的基础上，为了进一步提高劳动生产率，美国哈佛大学心理学教授梅奥（George Elton Mayo）领导了著名的霍桑实验（ Hawthorne Studies）。1932年，历经8年的霍桑实验证实，虽然科学管理可以找到标准的工作程序、标准的工作方法、标准的工作定额，通过“奖勤罚懒”等一系列管理制度去保证劳动者具有一定的生产率，但只有满足劳动者的社会需求时，其工作的积极性才能得到进一步的提高，才能有更高的工作效率。劳动者的社会需求不仅仅是物质的满足，更重要的是劳动者还要有良好的人际关系，即社会需要和心理的满足。梅奥认为，劳动者是有社会需求的“社会人”（Social Man），而不是仅有物质需求的“经济人”。由此，组织管理理论研究的重心开始由制度管理转向人本管理，即组织管理要重视人的因素，重视人的社会需要、心理情感等因素对工作效率的影响，要“以人为本”。梅奥的观点，奠定了行为科学的基础。从那时开始，以美国心理学家马斯洛（A. H. Maslow）为代表的一大批学者为行为科学做出了许多理论建树，提出了以“需要层次理论”为代表的一系列以人为本、调动人的工作积极性的激励理论。这些理论被麦格雷戈称为“Y理论”。
显然, X理论和Y理论的目的是相同的，都是提高劳动者的工作积极性进而提高生产率。不同之处正如麦格雷戈所认为的那样, X理论认为人“性本恶”，管理要完全依赖于对人行为的外部控制，而Y理论认为人还有“性本善”的一面，有追求“自我实现”的最高境界，管理要侧重于依靠人的自我引导和自我控制。由此可见, Y理论的产生并不是对X理论的否定，而是对当时的组织管理理论进行了补充和完善，使企业管理的方法和手段由直线式的制度管理扩展为平面式的制度管理加人本管理，如图1-1所示。后来的领导行为四分图和管理方格图都是以此X-Y平面为基础的。
图1-1 X-Y理论平面
美国心理学家莫尔斯（John J. Morse）和洛希（Jay W. Lorscn）认为，人的需要是多种多样的，而且是发展变化的。因此，人应当是“复杂人”（Complex Man）而不是简单的“经济人”或“社会人”。1970年，莫尔斯和洛希根据这一权变的思想，以系统的概念研究管理对象的复杂性，在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出了一种既结合又不同于X理论和Y理论，主张权宜应变的新的组织管理理论——超Y理论。该理论认为，不论是X理论或者Y理论，没有一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据不同的具体情况，灵活地采取相应的管理措施。也就是说，不论制度管理还是人本管理，都是企业的管理手段，两者如何运用要视企业和管理对象的具体情况，孰优孰劣，不能一概而论，如图1-2所示。
图1-2 超Y理论
与X理论不同, Y理论和超Y理论针对个体行为做了大量的研究，但是还缺乏对群体行为的研究。
（3）文化管理。
日本经济在第二次世界大战后的六七十年代，发生了突飞猛进的增长，一跃进入发达国家的行列。鉴于日本企业对美国企业的严峻挑战，一批美国学者在20世纪70年代把组织管理理论的研究重点转向总结日本企业的成功管理经验。在比较了日本企业和美国企业的不同管理特点之后，美国学者得出结论：日本企业管理的优势和核心在于其有一种巨大的精神力量在起作用，那就是企业的价值观和企业精神。日本企业管理实践出现的这一新的事实，被美国的管理学家们率先提升到理论层面加以认识，在20世纪80年代初相继出版了一系列的理论著作。这些著作都谈到了氛围、使命、价值观念、信念等文化因素在企业管理中的重要作用。
与X理论和Y理论相对应，日裔美籍学者威廉·大内（William Ouchi）在1981年出版的《Z理论——美国企业界如何迎接日本的挑战》一书中提出了另一种新的组织管理理论，即Z理论。 Z理论所研究的内容为人与人、人与工作、人与组织的关系，强调的是组织、群体对个体行为的影响，强调的是管理中的文化特性，强调的是要充分发挥文化在管理中的作用。自此，文化管理的理念开始被管理学界广泛认同，成为组织管理理论的一座新的里程碑。
由此可见，文化管理也是在已有的组织管理理论基础上发展起来的企业管理的一种新手段。文化管理并没有否认制度管理和人本管理的作用，而是对以往的组织管理理论进行了补充和完善，将文化因素揉进了制度管理和人本管理。这样一来，组织管理的方法和手段由制度管理—人本管理构成的平面式管理进一步扩展为由制度管理—人本管理—文化管理构成的立体式管理，如图1-3所示。
图1-3 X-Y-Z立体式管理
（4）几点启示。
通过以上对组织管理理论演变过程的梳理，我们可以形成以下三点认识：
第一，组织管理理论的发展经历了由制度管理（X理论）到人本管理（Y理论）再到文化管理（Z理论）这样的一个过程，企业管理的方法和手段也相应地经历了直线式的制度管理到平面式的制度管理与人本管理相结合，再到立体式的制度管理、人本管理和文化管理的综合这一过程。这种认识上的每一次进步都不是对以往认识的否定和取代，而是新的补充和完善。
第二，理论来源于实践的需求，理论形成之后进一步推动实践的发展，实践的发展又会提出新的需求。制度管理提高了企业的绩效，进一步提高绩效的需求促成了人本管理的理论；人们对绩效的不懈追求又促成了文化管理的理论。经过实践检验为正确的组织管理理论，推动了企业的生产实践向更高的水平发展。随着企业生产实践的不断发展，已有的组织管理理论体系也必将得到进一步的丰富和完善。正是因为组织管理理论来源于企业的生产实践需求，所以它首先是在生产力发达的西方国家发展起来的。
第三，企业生产实践的进步促使企业管理必须重视人的因素，因此也必然要研究企业中人的行为及其规律。对组织中个体的行为及其规律的研究形成了人本管理理论，对组织中群体的行为及其规律的研究形成了文化管理理论，组织行为学就是在对组织中人的行为及其规律的深入研究和广泛应用这样的背景之下产生和发展起来的。
组织行为学在近代的发展来源于科学管理理论中对人性的研究，虽然内容极少，但也开启了组织行为学研究的开端。1911年，泰勒《科学管理原理》一书的出版，标志着管理学成为一门独立的学科。与此同时，美国的女心理学家莉莲·吉尔布雷斯（ Lillian Moller Gilbreath）却认为不能单纯从“工作专业化、方法标准化、操作程序化”来提高效率，还应该注意研究工人的心理。她发现，由于管理人员不关心工人而引起的不满情绪也会影响工作效率，因此她在1914年出版了一本名为《管理心理学》（ The Psychology of Management ）的著作，第一次使用了“管理心理学”这一名称。她力图把早期心理学的概念应用到科学管理的实践中去，但这本著作当时并没有引起人们足够的重视，管理心理学这一概念没有得到广泛的承认。
在当时，用于工业领域的心理学被称作“工业心理学”（Industrial Psychology），主要是以个体为其研究对象，对工作中的个体差异进行测定，从而采取个性化的管理方式。1932年，霍桑实验已经发现了工作群体的重要性，但建立在群体理论上的社会心理学研究的真正起步还是在20世纪50年代。那时人们才清楚地认识到，作为以群体特别是小群体为研究对象的社会心理学，对个体工作绩效的影响越来越大。因此，美国斯坦福大学的莱维特教授（H. J. Leavitt）在1958年起正式开始用“管理心理学”（Management Psychology）这个名词代替原来一直沿用的“工业心理学”，从此管理心理学成为一门独立的学科。莱维特教授认为，之所以用“管理”这个词来替换“工业”，就是要将研究的出发点转移到管理者如何通过对员工差异的理解和掌握来有效地组织、领导和控制员工，使其产生符合组织目标的期望，表现出理想的行为，进而提高组织绩效。
20世纪60年代初，莱维特在他为《心理学年鉴》所写的一篇文章中又首先采用了“组织心理学”（Organizational Psychology）这个新名词，其目的也是要强调社会心理学，尤其是群体心理学在企业界日趋显著的作用。
不久，美国心理学协会工业心理学分会便更名为“工业和组织心理学分会”，其目的是要承担比个体差异测定更广泛的组织问题研究。随着这一学科的研究从个体到群体，再发展到组织的演变，其研究和实验机构也从各大学的心理学系转入到管理学院。这些学院又吸收了一些社会心理学家、社会学家和人类学家充实教师队伍，他们的研究项目开始取名为“组织行为学”。这样，就进一步强调了“组织”这一概念，同时又明确了作为一个新兴的独立学科，组织行为学并不是任何单独哪一门学科的产物。从那以后，“组织行为学”这一名称就被沿用至今。目前，组织行为学已经成为管理学研究中的一个热门学科领域。
从“工业心理学”“管理心理学”“组织心理学”到现在的“组织行为学”，既反映了这个研究领域的演变和发展过程，也反映了组织行为学作为一个新兴的独立学科的确立过程，其发展概况可用图1-4表示。
图1-4 组织行为学的由来
资料来源：陈维政，余凯成，黄培伦.组织行为学高级教程[M].北京：高等教育出版社,2004.
组织行为学来源于多个学科，与行为科学、管理心理学和管理学的关系尤为密切，既有紧密的联系，又有一定的区别。
（1）组织行为学与行为科学的关系。
国内外学者对组织行为学与行为科学的概念以及两者之间的关系众说纷纭，目前认识并未统一。有人把行为科学等同于组织行为学，认为它是一个独立的学科；也有人认为行为科学是一个学科群，组织行为学才是一个独立的学科。事实上,20世纪30年代霍桑实验的结果虽然为行为科学奠定了基础，但行为科学的概念创始于1949年的一次学术会议，其应用范围涉及医学、教育、法学、公共行政、外交、管理等领域，组织行为是行为科学应用的一个领域。所以，组织行为学是集行为科学之大成，是行为科学与组织管理相结合的产物，是研究组织环境，重点是工作组织中人的行为的一个独立学科，是行为科学的一个分支。
（2）组织行为学与管理心理学的关系。
组织行为学在很大程度上来源于管理心理学，两者既有联系也有区别。
两者的区别主要在于：第一，研究的侧重点不同。组织行为学侧重于研究人的外显行为，管理心理学侧重于研究行为背后潜在的心理活动规律。第二，理论基础不同。作为行为科学的一个分支，组织行为学的理论来源是多样化的，而作为心理学的一个分支，管理心理学的理论来源主要是心理学。
两者的联系主要在于：第一，研究对象上的联系。组织行为学侧重于研究人的行为，管理心理学侧重于研究人的心理，两者的研究对象都与人有关。人的行为与心理密切相关，行为是心理的外在表现，心理是人的内隐活动。组织行为学在研究人的行为时，必然会涉及行为背后潜在的心理机制；管理心理学在探索人的心理活动规律时，需要通过观察分析人的外部行为来推断其内部心理活动。第二，研究内容上的联系。两者研究的基本内容都是组织管理活动中的个体、群体、组织和领导的心理与行为规律，只是对同一问题的研究视角和出发点有所不同。第三，研究目的上的联系。组织行为学与管理心理学的研究目的基本相同，即通过对组织管理活动中人的心理与行为规律的研究，揭示组织管理的有关规律，最终目的是提高组织中个体、群体与组织的绩效，以实现组织的既定目标。
（3）组织行为学与管理学的关系。
管理学是一门系统地研究管理活动的普遍规律、基本原理和一般方法的科学。它研究在一定的条件下，如何通过合理地组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。组织行为学是在管理学特别是其中的组织管理学与人事管理学的基础上产生和发展而来的，并且综合运用了心理学、行为科学、社会学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，研究一定组织中人的心理和行为规律，以提高管理人员解释、预测和控制人的行为的能力，有效地实现组织既定的目标。简而言之，管理学是研究如何管理人、财、物的学问，组织行为学是研究组织中人的心理与行为规律的学问。
组织行为学对组织中人的行为及其规律进行系统的研究。所谓系统研究（ Sys tematic Study），是指在科学论证的基础上，通过对组织中的个体、群体和组织的心理和行为及其相互间关系的考察、分析和研究，探索这些个体、群体和组织的心理与行为的发生、发展和变化的规律。
组织行为学的研究目的是通过掌握和运用组织中人的行为及其规律，提高管理人员解释、预测和控制组织内的个体、群体以及组织本身的行为的能力，以取得最佳的工作绩效，实现组织既定的目标。
（1）对行为的解释。所谓对行为的解释就是寻找行为发生的原因，是对已有事件而言的。组织行为学关心人们的工作积极性、工作满意度、工作绩效和辞职倾向等行为差异的原因。员工出现某种行为可能有多种原因，如薪酬待遇、工作条件、人际关系或发展前景等，如果能从这诸多原因中找出主要的因素，就可以采取相应的措施去控制这种行为。因此，对行为的正确解释是组织管理者采取正确行动并有效控制员工行为的先决条件。
（2）对行为的预测。预测是对未来事件而言的，对行为的预测就是探寻在某种情况下，个体可能会出现什么样的行为。例如，组织的管理者要事先评估组织成员对采用新管理办法的反应，这就是对行为的预测。组织管理者需要掌握组织成员行为发生的规律，准确地预测组织成员的行为，这样就可以及时采取措施有效地防止或激发组织成员的行为。
（3）对行为的控制。组织行为学中的控制不是操纵，而是指采取某种措施对组织成员的行为进行引导、约束或影响。这种控制手段主要包括设计组织的激励机制、工作监督、管理制度以及组织的文化建设，这些因素对组织成员的行为具有引导、约束或影响的作用。显然，对行为的控制是以对行为的解释和预测为基础的，依靠对行为的合理解释和准确预测，组织管理者才能采取正确的行动，有效地控制组织成员的相应行为。
组织行为学的研究对象是组织中人的心理与行为及其规律。人的行为是受心理活动支配的，心理活动是行为的内在表现，行为是心理活动的外在表现。因此，研究人的行为活动规律，必须研究人的心理活动规律。
组织行为学不仅研究组织中个体的心理和行为规律，而且还要研究聚集在一起形成群体、组织的人的心理和行为规律，即个体心理与行为，群体心理与行为，以及整个组织的心理与行为。所以，组织中的群体以及组织自身也是组织行为学的研究对象。
组织行为学的研究范围是组织以及组织中的群体和个体的心理和行为的规律，主要分为个体、群体和组织三个层次，如图1-5所示。
图1-5 组织行为学的研究层次
（1）个体心理与行为。个体心理与行为就是指处于组织环境中的个体及其所作所为。组织行为学研究个体心理与行为，是应用以心理学为基础的有关个性、知觉、价值观、态度、情感、动机和激励等方面的理论来分析、解释和预测组织中个体的心理、行为及其规律，目的在于对个体行为进行有效的引导和控制，使之有利于组织目标的实现。即通过对个体心理与行为的研究，探讨个体内在的工作动力，激发个体的工作潜能，提高个体的工作绩效，有效地实现组织的目标。
（2）群体心理与行为。要实现组织目标，组织中的个体就必须在工作中实行合作并协调他们的活动，因此，组织中的个体总是处在一定的相互关系之中，而这些关系就表现为亲近或疏远的不同程度，并呈现为不同的群体。要有效地实现组织目标，就必须研究这些群体的心理与行为，包括群体心理与行为的特征、群体的凝聚力、群体的合作与竞争、群体的冲突与协调以及群体中的人际关系，使管理者能掌握群体行为产生与形成的原因，并对之进行有效的协调与控制。
（3）组织心理与行为。作为组织管理者，必须掌握如何从结构和功能上保证组织能够有效地运行，如何使组织设计既满足内部功能的要求，又要适应外部环境的变化。因此，对组织心理与行为的研究应当包括：组织理论与组织设计、组织的变革与发展，以及组织文化及其建设等。
（4）领导心理与行为。虽然组织的领导者是组织中的一个个体，领导班子是组织中的一个群体，但领导者和领导班子对组织的行为具有特殊的和至关重要的作用，所以组织行为学的研究还应当包括领导工作有效性的一般规律，即领导的心理与行为，其主要内容包括领导及领导理论、领导科学与领导艺术等。
组织行为学的研究对象是个体、群体以及组织的行为及其规律。组织作为一个动态的社会系统，要比物理系统复杂得多，个体、群体和组织的行为及其规律不仅受多种因素影响，这些因素之间还存在交互影响，个体、群体和组织的行为与这些因素之间相互关系的复杂程度还难以用数学模型来表达，目前只能做概念性的描述。通常，组织行为学的研究模型为
其中, y 是因变量，是研究所希望了解和得到的结果; x i （ i = 1,2,…, n ）是自变量，是产生和影响结果的原因。因变量 y 受自变量 x i （ i = 1,2,…, n ）的影响而发生变化。
如果要研究个体行为 y ,那就先要找出都有哪些因素 x i 影响个体行为 y ,然后再逐个分析 x i 对 y 的影响。
例如，绩效是组织行为学研究的核心目标。如果要研究绩效的变化规律，那就可以利用
这一模型，以因变量 y 代表绩效，以自变量 x i 代表影响绩效的因素，接下来的研究步骤为：
第一，确定绩效 y 受哪些因素的影响，即找出自变量 x i （ i = 1,2,…, n） 有哪些。
第二，逐个分析这些因素对绩效的影响，即当每一个自变量 x i 发生变化时，因变量 y 如何变化。
第三，综合上述分析，描述在自变量 x i （ i = 1,2,…, n ）变动的情况下，绩效 y 的变化规律。
实际工作中，常见的情况是一个因变量、两个自变量的问题，即 y = f （ x 1 , x 2 ）。在这种情况下，可以在以 x 1 为横坐标和 x 2 为纵坐标所形成的平面上划出四个区域，如图1-6所示。这样的图形被称之为四分图。利用这个四分图，可以分析在不同的自变量 x 1 和 x 2 的情况下，相应的因变量 y = f （ x 1 , x 2 ）会有什么样的变化。例如在情况（1）下，自变量 x 1 低, x 2 高，分析研究相应的因变量 y 1 会有哪些变化。
图1-6 四分图
这是运用探因和寻果的思维方法形成的研究思路。任何事物或现象与有关事物和现象都有一种因果联系。通过探因和寻果，可以发现事物和现象之间存在的必然联系及其发展变化规律。这样的研究思路就是因果分析的思路。由已知结果寻找未知原因或者由已知原因预测可能结果，这样的研究方法就是因果关系分析法。这是一种判断事物之间或现象之间因果关系的科学分析方法。
组织行为学有多种研究方法，每种方法都有一定的应用价值，也都有一定的局限性。在许多情况下，组织行为学研究同时采用几种研究方法，以期能够取长补短。组织行为学常用的研究方法主要有：
（1）观察法（Observation）。观察法是有目的、有计划地通过观察而获得有关研究对象在一定条件下的表情、言语、行为等信息，从而分析其心理和行为规律的一种研究方法。研究者可以运用感觉器官直接观察和分析研究对象的行为，也可以利用录音、照相、录像等手段协助观察。
（2）访谈法（Interview）。访谈法是指访谈人员与受访人通过面对面的口头信息交流方式（如个别访谈、召开座谈会等），收集第一手资料，来了解、分析研究对象的心理与行为规律的一种研究方法。
（3）测验法（Measurement）。测验法是指运用标准化的问卷调查表或评定量表，对人的心理与行为规律进行调查、测试和分析。其中，问卷调查表（Question naire Survey）是一组与研究目标有关的问题，或者是一份为进行调查而专门编制的问题表格；评定量表（Rating Scale）是依据心理学理论，按照一定的操作程序，运用标准化的问题对人的某些心理品质和行为特征进行测量、分析和评价的一种工具。
（4）个案研究（Case Study）。个案研究又称案例研究或案例分析（Case Analy sis），是研究者对某一个体、某一群体或某一组织在较长时间里连续进行跟踪调查，深入了解和综合分析其心理及行为发展变化的全过程，从而掌握其心理及行为发展变化的规律。
（5）实地调查（Field Survey）。实地调查法是指研究者深入现场进行实地考察，以探求客观事物的真相、性质以及发生和发展的规律。
（6）实验法（Experiment）。实验法是指通过人为设立并控制一定的条件，对引起某种心理及行为现象的原因进行研究的方法。根据实验情境的不同，实验法可分为实验室实验法（Laboratory Experiment）和现场实验法（Field Experiment）两种，前者是借助专门的实验设备，在对实验条件严格控制的实验室环境中进行，后者对实验条件进行适当控制，但是在人们正常工作的环境中进行。
一、实验背景
泰勒等一批学者建立起来的科学管理理论认为，企业管理面对的工人是一群力争获得更多经济收入的“经济人”，因此，为提高工人的生产效率，企业需要建立并实行以“奖勤罚懒”为核心的一整套管理制度。从20世纪20年代美国推行科学管理的实践来看，这一套管理办法在使生产效率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得枯燥、单调和劳累，引起了工人的强烈不满，导致了怠工、罢工等劳资关系冲突事件的不断发生，极大地影响了企业生产率的提高。为解决这一问题，迫切需要寻求和探索新的管理理论和管理方法，因此，美国国家研究委员会资助了一项工厂管理的研究实验，这就是著名的霍桑实验。
霍桑实验是指从1924年至1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂进行的一系列实验。该工厂是一家生产电话机和电器设备的工厂，代表着美国企业当时的普遍状况：工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍然愤愤不平，生产效率低下。为了探究原因，一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面考察和多种实验。
二、实验内容
整个实验前后分为4个阶段，即照明实验、福利实验、访谈实验和群体实验。
1.照明实验（1924—1927年）
该实验的目的是研究照明强度（工作条件）对生产效率的影响。专家们假设：提高照明强度有助于减少疲劳，可以提高生产效率。实验选择了两个小组：一个为实验组，其照明条件根据实验要求不断改变；一组为对照组，其照明条件始终不变。研究者起初认为，照明条件变化的小组生产效率也会随之发生变化，而照明条件不变的小组其生产效率不会改变，然而实验结果出乎意料：不管实验组增加还是降低照明强度，两个组的产量均大大增加，并且增加的幅度大致一样；只有当照明亮度降到几乎和月光差不多时，实验组的产量才开始下降。实验结果表明，照明强度不是影响生产效率的决定性因素。研究人员对此结果感到茫然。
2.福利实验（1927—1932年）
为了解释照明实验的结果，研究人员试图找出影响生产效率的其他因素，于是就开始了福利实验。该实验主要是研究工作中的福利条件与工作效率的关系。研究小组把5名自愿参加实验的普通而富有经验的女工安排在单独的房间里从事继电器装配工作，观察她们在福利条件变化下的生产量。研究小组向这些女工申明了实验的目的：不是提高产量，而是通过实验找出最合适的工作环境，要求她们按平时那样进行工作，不需做任何额外的努力。
实验中，研究人员采取缩短工作日、增加休息时间并提供茶点、改善环境温度等措施改善工人的福利条件，并且允许这些女工在工作时间自由交谈，使她们有一个更为自由、愉快的工作环境。管理人员也改变了传统的严格命令和控制方法，态度和蔼，表现出更多的关心和征询意见。
实验开始之后，实验小组女工们的产量不断上升。但是，在逐一取消这些福利措施后，这些女工们的产量仍然继续上升。之后，无论福利条件怎么改变，产量都有所提高，并且这些女工们的健康状况也有所好转，迟到和缺勤率也下降了。研究者对此结果感到不解。
3.访谈实验（1928—1931年）
为了揭开上述实验之谜，研究小组请来了哈佛大学的梅奥教授，会同原有的研究人员，组成了新的研究小组。梅奥等人对前述实验结果进行了分析，为解释实验结果提出了5个假设：（1）改进物质条件和工作方法可导致产量的增加；（2）工间休息和缩短工作日可减轻疲劳；（3）工间休息可减轻工作的单调性；（4）个人计件工资制可促使产量增加；（5）改变管理方法，即改善人际关系可改进工人的工作态度，从而促进生产。
通过逐一考察，研究人员发现前两个假设并不成立，它们被照明实验和福利实验所否定。这两个实验表明物质条件、福利条件的降低并没有使产量下降，反而有所上升。第3个假设即工间休息可减少单调，也缺乏有力的证据，工人们感觉工作单调与否是一种心理状态，不能作为影响产量的依据。唯一可以肯定的是，参加实验的工人的工作态度有所改变，工作更加积极主动。但研究人员对此还不敢完全肯定。
为了考察第4和第5个假设，研究人员又设计了一个新的实验。这个实验在继电器装配小组和由另5名女工组成的云母片剥离小组之间进行。首先改变继电器装配小组的工资支付制度，将原来实行的集体奖励工资制度改为个人奖励工资制度,9个月后再还原成集体奖励工资制度，以此来观察该小组的产量变化情况。在实验的前一个阶段，产量持续上升，最后稳定在原来产量的112.6%水平上；在实验的第二个阶段，产量不断下降，到第7个月时产量下降到原来产量的96.2%。云母片剥离小组则一直保持个人奖励工资制度不变，在连续实验的14个月里，产量持续增加。研究人员由此得出结论：刺激产量增加的并不是工资制度，可能是其他的因素，例如工人士气的增加、管理方式的改变以及人际关系的改善。
为了验证这个结论，梅奥领导研究人员在工人中开始了大规模的态度调查，即访谈实验。从1928年到1930年的两年多时间内，进行了两万余人次的谈话。访谈时，研究人员以平等的而不是居高临下的身份与工人们进行自由交谈，他们对工人持关怀的态度，耐心听取工人的意见，倾听他们对不满的发泄，向他们提供一些建议和意见，并采纳他们的某些建议，在管理者和工人，以及工人和工人之间建立起宽松而融洽的气氛。工人们在这种环境里畅所欲言、心情愉快，因备受关注而士气大振，劳动态度发生了很大变化。访谈实验收到了意想不到的效果，工厂的产量大幅度提高。
访谈实验解开了前述实验之谜：工人们参加实验，使他们认为是管理当局对他们的格外重视，因此生产积极性大增；在实验的过程中，管理人员与工人以及工人与工人之间相处融洽，使得工人心情愉快，工作起来自觉自愿，无论物质条件好坏，只要工作态度改进，工人的产量都会上升。
经过分析，梅奥认为：影响生产效率的最重要因素是工作中发展起来的人际关系。工作效率的高低，不仅取决于工人自身的情况，还与他所在小组中的其他同事有关。
4.群体实验（1930—1932年）
在实验过程中，梅奥等研究人员感到工人中存在着一些小团体，即非正式组织。这些非正式组织是自然形成的，有一套不成文的行为规则以及自然形成的领袖人物。为此，梅奥教授又安排了一个群体实验，专门研究非正式组织对生产率的影响。实验小组由14名男工组成，其中9人是绕线工、3人是焊接工、2人是检验工，安排在一个单独的房间里，共同从事一项包含3个相互联系工序的工作，实行计件工资制度。研究人员原先预期，每个工人都会更加努力工作，以争取获得更多的报酬。然而，实验结果却发现：每个工人的日产量都差不多，群体的产量也一直保持在某个水平上。原来，小组成员间自发形成了一种非正式的组织，他们有自己的行为规范和准则。为了避免管理当局提高劳动定额或裁减人员，他们故意限制产量，用默契形成自己的产量标准，以维护群体的利益。每个小组成员都不会生产太多，也不会生产太少，更不会向管理当局告密。在这样的非正式组织中，大家宁可牺牲自己的物质利益也不会违反群体的约定，以维持自己在小团体中的地位，否则就会招致群体的打击报复。由此可见，在某种情况下，非正式组织的约束力比正式组织还强。
三、实验结论
历经8年的霍桑实验得到了如下结论：（1）尽管生产条件的变化影响着劳动者的积极性，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接和必然的因果关系；（2）生产条件并不是增加产量的第一因素；（3）改善劳动者的士气即工作态度以及人与人的关系，让人们心情愉快地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加产量、提高生产率的决定性因素。
在对霍桑实验进行分析和总结之后，梅奥于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了“人际关系学说”，后又在哈佛大学开设“人际关系学说”课程以宣扬他的观点：生产率不仅受物理和生理因素的影响，也受社会和心理因素的影响。相对于传统的科学管理而言，人际关系学说提出了一系列新的观点：
（1）不能像传统的科学管理那样把人当作没有思想感情的“经济人”。梅奥认为，人是“社会人”，物质利益不是唯一的刺激工作积极性的因素，还应该注重社会和心理因素对人的影响。
（2）传统的科学管理认为生产效率仅仅取决于工作方法和工作条件，因而就片面地强调工作方法的科学化、劳动组织的专业化以及作业程序的标准化，是“对事不对人”的管理。梅奥则认为，生产效率的高低取决于工人的工作情绪即“士气”，而士气又取决于工人的家庭和社会生活，取决于工作中人与人的关系。
（3）传统的科学管理只注重企业中的“正式组织”如组织机构、职权划分、规章制度的作用，而忽视了“非正式组织”的影响。梅奥认为，在很多情况下，非正式组织对群体人员的影响力比正式组织要大，因而更值得重视。
（4）在传统的科学管理中，管理者往往只注意人们合乎逻辑的行为。梅奥认为，新型的管理者还应注意人们的非逻辑行为，如情绪等，要具有处理人际关系的能力，要善于倾听并与员工沟通，通过对员工心理需求的满足来达到提高生产效率的目的。
（材料来源：颜世富，马喜芳，周蕾，陈霜晶。管理心理学[M].北京：北京大学出版社,2016.；车丽萍，等。管理心理学[M].2版。武汉：武汉大学出版社,2016.）