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伴随着社会的快速发展，人们感受到的工作、学习和生活压力越来越大。如果处理不好，这些压力不仅会导致个体心理和生理问题，还会对组织产生消极的影响。因此，如何有效地克服压力的不良影响，正确地发挥压力的有利作用，成为组织行为学研究的一个重要课题。
压力（Stress），是指个体在对付那些自己很难对付的情况时所产生的生理或心理的异常反应。工作压力（Work Stress）是指个体难以满足工作或与工作直接有关的因素而引起的，使个体正常的生理或心理功能发生的异常反应。工作压力也称工作应激（Job Stress）、职业应激（Occupational Stress）。
压力按其持续时间、强度大小、性质差异可以划分为长期压力和短期压力、严重压力和平常压力、建设性压力（Eustress）和破坏性压力（Distress）。
压力对个体产生的影响表现在生理、心理和行为三个方面。
（1）生理方面。压力能使人的新陈代谢出现紊乱，心率和呼吸频率加快，血压升高。对于适度压力产生的影响，人的生理机能会进行适应性的自我调整；但对于过度压力产生的影响，就超出了自我调整功能的范围。在这种情况下，压力会使人的身体处于亚健康状态，可能会成为各种疾病的诱发因素。因此，长期过度而得不到缓解的压力会严重影响人的健康。
（2）心理方面。压力对心理的最主要影响是增加了人的焦虑感。长期处于压力之下，会使人们产生消极、沮丧、悲观、敌视等消极情绪，严重者会患上抑郁症等心理疾病，甚至出现厌世的想法。
（3）行为方面。强烈的压力会在人们的行为上有明显的表现，包括食欲减退、失眠、过量吸烟、酗酒以及滥用药物等。表现在工作上，与工作绩效、出勤率、离职率以及决策失误都有密切关系。最近几年，国内职业人群因工作压力而患有抑郁症最终导致自杀的现象屡见不鲜。
美国心理学家赖斯（Phillip L. Rice）列举了工作压力所导致的个体产生的一些典型的心理、生理和行为症状，如表2-16所示。
表2-16 工作压力导致的个体心理、生理和行为症状
资料来源：陈国权.组织行为学[M].北京：清华大学出版社,2006.
组织行为学主要研究的是工作压力。工作压力对职业人士是不可避免的，其来源可分为环境因素、组织因素、个体因素三个方面。
（1）环境因素。
市场的波动、政策的变化、改革的趋势等这样一些社会环境因素不仅会影响组织的发展，也会给组织成员造成具有危机感的压力。与经济形势不好相伴随的，往往是竞争的加剧、效益的下降、行业的危机、就业的紧张等现象，最终的后果是劳动者收入的减少。科学技术的创新发展，不断地更新和淘汰员工赖以生存和发展的现有的技术和经验。电子商务、人工智能等新技术的出现和广泛应用，直接或间接地威胁许多行业的从业人员，使他们的生计受到严重影响。在这样的大环境下，组织和组织成员都会感受比以往更大的压力。
文化环境的改变也会产生压力。当工作地域或工作单位发生变动，人们的工作习惯、交际方式和生活习俗都需要发生相应的改变。在新的文化环境下，人们的价值观和理念以及对工作和生活的许多不适应也会给人带来压力。
（2）组织因素。
组织中有许多因素能引发并不断加重组织成员的压力感，包括过高的工作负荷、稀缺的工作资源、恶劣的工作条件、无助的工作困境、紧张的人际关系、官僚的领导作风、低下的管理水平、扯皮的工作风气、压抑的文化氛围、艰难的职务升迁等与组织成员的工作直接或间接有关的因素。角色冲突（Role Conflict）与角色模糊（Role Ambiguity）也会给组织成员带来工作压力。如果组织中不同的人对同一个体有不同的角色期待和要求，就会导致角色冲突，会使当事人感到无所适从或虽使出浑身解数也无法令他人满意。如果组织成员对自己的角色预期和相应的行为标准不清楚，就不知道该做什么或做到什么程度，这就是角色模糊。角色模糊常使个体产生困惑与不安。
（3）个体因素。
工作压力的产生也与个人的原因有关。例如，已有的知识和能力难以适应岗位的需求、对工作要求和个人发展的较高期望值、个人兴趣与组织安排不一致的冲突、自身原因所形成的人际关系不和谐、今不如昔的身体状况跟不上现在的工作节奏、家庭生活的要求与工作的要求难以调和的矛盾、窘迫的家庭经济状况，等等。
英国曼切斯特大学学者库珀（C. L. Cooper）曾对工作压力的来源和可能的后果做过一个较为全面的总结，如表2-17所示，有助于我们对工作压力的认识和研究。
表2-17 工作压力的主要来源和可能后果
续表
资料来源：张德.组织行为学[M].6版.北京：高等教育出版社,2019.
当前，我国正处于经济社会快速转型期，人们的生活节奏明显加快，竞争压力不断加剧，这也使得职场人群成为心理、精神问题的高发群体，给家庭和社会带来很大困扰。
抑郁症发病率及相关自杀率的居高不下，给社会和患者带来巨大负担。而且，抑郁症患者难以应对人际及职场关系，严重影响家庭和职业发展，导致其社会功能无法实现。这些不仅仅是健康问题，更是社会问题，亟须得到广泛关注及有效控制。
职场人群成抑郁症高危人群
抑郁症患病人群在全球累计超3.5亿人，中国是全球抑郁症疾病负担较为严重的国家之一。据世界卫生组织报告显示：中国有超过5 400万人患有抑郁症，占总人口的4.2%。
2019年2月，北京大学第六医院教授黄悦勤等在《柳叶刀·精神病学》在线发表研究文章，对中国精神卫生调查的患病率数据作了报告。该研究是中国首次全国性精神障碍流行病学调查，结果显示，在中国，抑郁症的终生患病率为6.8%,12个月患病率为3.6%。首都医科大学附属北京安定医院副院长李占江解释，终生患病率就是指在一生当中，得过抑郁症的患者所占总人口的比率;12个月患病率则是指在12个月内，得过抑郁症的患者所占总人口的比率。
抑郁症广泛存在于各类人群中，工作压力大、精神高度紧张的职场人士，以及老年人、特殊生理期如产后、更年期的女性等，都是抑郁症的高危人群。据了解,20 ~ 50岁的中青年是抑郁症的高发患病高峰，而这个年龄段的人群正是主力的职场人群。国内临床用药监测数据也表明,18 ~ 64岁的人群是抑郁症用药的主要人群。需要强调的是，抑郁症不仅带来经济负担，更重要的是，患者可能由此导致工作能力下降，甚至失业。因而，让更多职场人群关注自身的心理健康至关重要。
区别抑郁情绪和抑郁症
“抑郁”作为一种情绪状态，像喜怒哀乐一样，每个人都会出现，往往通过自我调节就会自行消退，不影响正常生活。但是作为一种精神疾病领域的常见病，“抑郁症”是抑郁障碍的一种典型状况，是包含情感、躯体和认知症状在内的多维障碍。
北京回龙观医院党委书记、世界卫生组织心理危机研究与培训合作中心主任杨甫德指出，抑郁症的发生原因很复杂，可能由生物学因素、心理因素、生活环境因素等共同导致。其中，压力问题是导致心理问题的一个重要原因。
“心理学上有一句话，抑郁往往会袭击那些有压力、有抱负、有责任感的人，这种压力是来自自身的压力。”杨甫德表示，压力是一把双刃剑，压力过大会让我们崩溃，压力过轻会让我们没有效率、不在状态。人就像弹簧一样，要有适度压力，这样才不会得抑郁症。
杨甫德提醒，生活中，如果出现心情压抑、愉悦感缺乏、兴趣丧失，伴有精力下降、食欲下降、睡眠障碍、自我评价下降、对未来感到悲观失望等表现，甚至有自伤、自杀的念头或行为，持续存在2周以上，就要警惕患有抑郁症的可能。这时如果工作、学习、生活也因此受到不同程度的影响，应及早前往精神专科医院或综合医院的专科门诊进行正规诊疗。
需要强调的是，抑郁症的表现症状分为情感症状、躯体症状和认知症状三种。但在抑郁症的三种表现症状上，目前公众的了解更多地局限在情感症状。很多抑郁症患者有躯体症状表现，躯体症状常常掩盖原有疾病，使临床医生不易及时做出抑郁症诊断，影响抑郁症的就诊率、检出率以及早期诊断。
杨甫德说，要警惕抑郁症的认知症状对日常工作学习生活带来的影响，认知症状的表现有：记忆力下降（“我什么都记不住”）、注意力下降（“我工作时总是走神”）、执行功能受损（“我犹豫不决、难做决定”）、精神运动速度减慢（“我反应慢，总是跟不上别人的思路”）等。认知症状可早于抑郁症的其他症状出现，而且认知损害会严重影响患者的社会功能。
恢复社会功能是治疗目标
作为一种复杂的多维度、异质性疾病，抑郁症不仅会造成明显的精神和身体残疾，还会给患者及社会带来巨大的经济负担。
但与当前抑郁症高发病率形成鲜明对比的是，抑郁症的治疗率偏低。相比于其他慢性疾病，我国抑郁症的就诊率和治疗率均处于较低水平。据统计，每10个患者里面，仅有两位寻求医疗帮助或接受治疗，只有不到10%的确诊为抑郁症的患者会接受抗抑郁治疗或服用药物。积极治疗抑郁症不仅是对个人有好处，对减轻社会的经济负担也会有明显改善。世界卫生组织主导的一项新研究显示，在抑郁症治疗方面每投入1美元，可以在恢复健康和工作能力方面得到4美元的回报。
李占江强调，抑郁症是可治的疾病，它和许多躯体疾病一样，在得到有效治疗后，可以缓解和康复，可以恢复病前的家庭功能与工作职能。而且，抑郁症的治疗目标不仅仅是消除症状，避免复发，还要让患者能够恢复社会功能，回归正常的工作和生活。在治疗过程中，不仅需要药物，更需要关怀和陪伴，周围人对患者正确的理解和对待也很重要。
此外，需要注意抑郁症是一种会反复发作的慢性疾病，对于初次发作的患者来说，在急性期治疗后，还需要补充治疗和维持治疗。（资料来源：田雅婷,2019年11月24日《光明日报》）
同样一种压力，对甲是长期的、严重的、破坏性的，但对乙来说，却可能是短时的、平常的、建设性的。可见，人们对压力的感受是相对的、因人而异的。个体对压力反应的影响因素主要有：
（1）个性。同样的压力因素，由于个体间的个性差异，会产生不同的反应。一般而言，自信心较强的人对压力的感受就要小一些。动机与压力感受是一种“正比”关系：动机越小，则压力越小；动机越大，则压力越大。一个对工作不求上进或无所谓的人，任何一项工作都不会对他产生压力；而一个过于要强、事事都力求完美无缺的人，其压力就会觉得很大。能力与压力感受之间的关系可以说是呈“反比”：能力强的人感受的压力小，能力弱的人感受的压力就大。个性心理特征也会影响个体对压力的感受。面对同样的紧张性刺激，外向型的人可能感到无所谓，内向型的人就会觉得“压力山大”。
（2）知觉。人的知觉不同对压力的感受也不同。例如，两个基层管理人员因工作岗位的变动可能会形成对待压力的不同态度，一个管理人员把新岗位和新责任看作是多岗位的培养锻炼、学习新技术和新本领的好机会，是上级领导对他的信任；而另一个却把同样的情况认为是上级领导对他不满意而有意把他调离，是对他的一种处罚。与此相似，同样的工作，有人认为它具有挑战性，能够锻炼自己并发挥自己的工作潜能；而有的人会认为它要求太高、风险太大，做不好会给自己带来严重的不利影响。因此，压力的产生并不完全取决于客观条件本身，还取决于个体的主观认知。
（3）经历和经验。一个人经历的压力类型、大小、多少不同，处理压力的经验丰富程度不同，对待新压力的态度也会不同。人们过去的成功经历可以降低当前的压力感，而过去的失败经历可能会增加当前的压力感。因此，有成功的实践经验的人就有信心和能力沉着地应对新的压力，做到举重若轻；反之，缺乏成功实践经验的人可能就会加倍紧张、惊慌失措。一般而言，组织中资深成员的压力感就相对较轻，抗压能力更强。
（4）人际关系。人际关系也会影响个体在工作中所体验到的压力程度，影响对压力所做出的反应。具有良好人际关系的个体可以从他人那里获得鼓励和支持，从而增强自己的信心和能力，降低对压力的感受，并能更有效地处理压力；反之，同事间的相互提防不仅使个体得不到他人的帮助，压力得不到减缓，紧张的人际关系本身还会成为他的压力附加来源。
工作绩效的好坏与工作压力的程度有关。人们常说，机遇与挑战并存，有压力才会有进步，但是要有一个度的把握。20世纪初，美国心理学家罗伯特·耶基斯（Robert M. Yerkes）和约翰·多德森（ John D. Dodson）提出了耶基斯和多德森法则（Yerkes-Dodson Law），认为压力与绩效之间存在着一种倒U形关系，如图2-1所示。
图2-1表明，当工作压力处于中低水平时，随着压力的增大，个体的工作绩效在不断提高；当压力达到阈值 S o 时，工作绩效达到峰值 E m ;如果压力再继续增大，工作绩效就开始下降。因此，适度的压力水平能够使工作绩效达到顶峰状态，过小或过大的压力都会使工作绩效降低。
图2-1 工作绩效与工作压力的关系
在实际工作中应用该法则时，需要注意以下几点：
（1）图2-1是一张示意图，只是一个用于定性分析的概念模型，说明随着工作压力的增加，工作绩效的变化趋势。目前还难以做到定量分析。
（2）工作绩效与工作压力的关系是因人、因事、因时而异的，还会受到许多其他因素的影响。因此在运用这个模型时，应该考虑更多具体的情境因素。
（3）如果阈值S o 附近的中等强度的压力持续时间过长，工作绩效也会受到消极的影响。
工作倦怠（Job Burnout）是指个体由于长期处于工作压力之下而产生的一些消极的认知和情感反应，包括疲惫、焦虑、压抑，甚至感到心力交瘁，表现出自我评价消极、工作热情下降、精神萎靡不振、态度刻薄冷漠、情绪烦躁易怒，甚至产生攻击性行为。工作倦怠不仅会影响个体的身心健康，而且会降低工作绩效、恶化人际关系、破坏组织氛围，对组织造成不良后果。
工作倦怠并非一日而成，它是个体的身心能量被逐渐耗尽的过程。美国学者维尼格（R. Veniga）和斯普瑞德利（ J. Spradley）研究发现，工作压力导致工作倦怠的过程可以分为五个阶段：
（1）蜜月阶段。当员工进入新的工作环境不久，他对工作和自己都颇为满意，充满了热情和抱负。在这个阶段，如果员工的期待得不到满足，就开始产生压力。
（2）动力短缺。持续一段时间的压力使员工产生疲劳感，开始对工作产生厌倦。随着时间的推移，工作热情减退，疲劳感、厌倦感不断加重，开始出现厌食、失眠等症状。
（3）发展阶段。疲劳和厌倦的症状慢性发展并出现抑郁、焦躁等心理反应，容易激怒或变得抑郁，身体出现不适，工作效率降低，自我评价下降，出现逃避工作的心态。
（4）危机阶段。疲劳和厌倦的症状继续加重，频繁生病导致无法正常工作，人际关系和家庭关系也因工作问题受到损害，感到心力交瘁、孤独无助，接近崩溃的边缘。
（5）崩溃阶段。生理和心理问题更为严重，身心崩溃，无法承受压力，无法继续工作，感觉职业生涯发展前途无望，失去生活的信心，甚至可能危害到生命。
如果没有外界的干预，个体的工作倦怠过程将按上述五个阶段的规律发展。需要指出的是，这五个阶段的划分只是对工作倦怠发展的规律性描述，各个阶段之间并没有严格的界限，也没有说明各个阶段持续的时间。另外，受个体、组织和环境等因素的影响，每个个体的工作倦怠情况也并不一样。
美国学者卡拉塞克（R. Karasek）在1979年提出了一个工作要求—工作控制力的压力模型，主要从工作要求和工作控制力两个方面对工作压力进行分析。这里的工作控制力，指的是个体对自己的工作有多大的决策自主权或控制能力。
这是一个因变量、两个自变量的问题，即y=f（x 1 ,x 2 ）。其中，因变量y代表工作压力，自变量x 1 代表工作控制力，自变量x 2 代表工作要求。相应的四分图如图2-2所示。
图2-2 压力与工作要求/控制力的关系
（1）高要求、低控制。即工作要求高而个体对工作的控制力有限，个体处于高紧张度的被动工作状态，此时压力最大。
（2）低要求、高控制。与（1）相反，个体处于低紧张度的主动工作状态。这种状况，个体感受的压力最小，但挑战和前进的动力也最小，工作绩效也不高。
（3）低要求、低控制。这种情况下，因个体的控制力不强而处于被动工作状态，但由于工作要求不高，因此工作对个体的压力也较小。长期如此，会使个体丧失独立工作和接受挑战性工作的能力。
（4）高要求、高控制。在这种情况下，虽然工作对个体提出了较高的要求，甚至使个体对完成任务感到吃力，但由于个体具有较强的工作控制力，有较大的甚至完全的决策工作的权利，处于主动工作的状态，因而该个体的工作动机和做好工作的欲望较强，工作绩效也较高，任务完成后的成就感、自信心和工作满意度也最大。
显然，第四种情况是组织管理的理想情况。这种情况给组织管理者带来一个重要的启示：为减少工作者的压力感，管理者可以通过增加工作者的决策自主权或控制工作的能力，而不是简单地降低工作要求。如果这样做，就会产生一个多赢的结果：既保证了组织需要的工作绩效，也提高了员工的工作满意度，还使员工得到了培养锻炼。
所谓应对压力，就是指任何预防、减弱或消除压力源（ Stressor）的对策和努力。应对工作压力主要从两个层面来考虑：个体层面和组织层面。
工作压力的形成既有个体自身的内部原因，也有其自身以外的外部因素。不论是什么原因，如果个体能够充分发挥自己的主观能动性，采取一些积极的措施，就有可能减少压力所带来的消极结果。个体应对压力常用的对策有：
（1）要持有积极的态度。工作压力是客观存在的，但它是一种主观体验，同样的压力在不同的人身上可以产生不同的后果。因此，对压力持什么样的态度，对缓解压力有十分重要的作用。有学者以组织的管理人员为例，分析比较了两种效率不同的管理人员对待压力的不同态度及所造成的不同后果。
由此可见，如果面对压力持有积极的态度，能够正视矛盾和问题，冷静地分析情况，毫无怨言地努力工作，想方设法争取事情向好的方向转化，这样就会变压力为动力，激发自身的潜在能力，反而会减轻自己对压力的感受；反之，苦恼沉闷、怨天尤人、牢骚满腹和有意逃避的消极态度会抑制自身能力的发挥，不仅无助于问题的解决，而且更加重了心理上的负担。
（2）要正确进行自我评价。有些压力的产生或增强，往往是因为个体过低地估计了自己的能力，或者是过高地估计了工作压力。不正确的自我评价也表现为盲目乐观，过高地估计了自己的能力。这种人在碰壁之后就可能会丧失自信，往往会走向另一个极端，即过低地估计自己的能力。
（3）要建立和谐的人际关系。人际关系的状况会影响个体对压力的感受和解决压力的能力。因此，积极地建设和谐的人际关系，加强与人交流、主动与人合作、学会与人共事，遇到压力时就会有依靠、有帮助，就不易产生孤独感、无助感和恐惧感，对一些潜在的压力源也就不会感到有太大的压力。不仅如此，良好的人际关系还可以提高工作绩效，正如美国著名人际关系学大师卡耐基（Dale Carnegie）所说：“人际关系能力的重要性胜过才能的重要性。”
（4）要科学合理分配时间。一些工作压力来自个体不会合理地安排工作和生活。“两眼一睁，忙到熄灯；千头万绪，疲于奔命；日功有余，岁绩不足”是他们工作和生活的真实写照。因此，要学会科学合理地利用时间，注意克服“精力不集中、工作无计划、做事爱拖延”这样一些不良的工作和生活习惯，争取在有限的时间内完成更多任务，这样就自然会使工作变得轻松愉快起来。
科学管理时间，为所要做的事情设定轻重缓急顺序。人们往往会自然而然地关注那些紧急但未必重要的事情，但需要注意的是，更加有效的时间管理应当是分配较多的时间、在最有效率的时间段去做那些最重要的事情。
需要指出的是，习惯性拖延是造成压力的一个重要原因。如果每件事情都是开始不抓紧，到了最后时刻不得不紧紧张张地赶工，势必造成事事都紧张、时时有压力的被动局面。
（5）要注意身心的放松。从事一些自己感兴趣的活动，如参加体育运动、听听音乐会等，将注意力从引起压力的事件中转移出来，这是消除压力的一种良好方法。无论什么体育运动，都需要正在运动的人集中精力，这样就会把更多的注意力从压力源上转移走，达到放松身心的目的。如果是群体性的活动，在活动的同时还有一定的人际互动交流，那效果将会更好。虽然参加这样的活动需要占用一定的时间，但身心放松后的工作效率将会大大提高。
（6）要运用社会支持系统。包括家人、朋友、同事和专业人士在内的社会支持系统是一种重要的应对压力的资源。善于运用社会支持系统，向他人倾诉自己所感受的压力并听取他人的建议，也是一种对压力进行有效管理的策略。如果倾诉对象是对自己了解的人，那效果将会更好。心理咨询师这样的专业人士，往往能够提供其他人无法提供的专业性帮助。现实生活中，那些将忧愁苦恼深埋在心中的人和那些愿意向他人倾诉的人比起来，往往会产生更多和更严重的生理和心理症状。
过度的工作压力不仅对个体造成身心的伤害，也会影响组织运行和组织绩效。因此，组织应当重视员工的压力问题，积极主动地寻找办法，预防组织中过度压力的产生，帮助员工减轻压力的消极影响。
（1）减少组织的压力源。考虑到与工作有关的一些因素是造成工作压力的主要因素，因此组织可以从组织的角度对组织的工作做一些改进。例如，对工作进行重新设计和安排，将负担过重的工作进行适当的减轻，将不合理的人员和岗位匹配做适当的调整，将过于枯燥的工作设法增加其意义和趣味性；积极改善一些工作的物理条件，增加其安全性和舒适性；实行灵活的工作时间和休假制度，使员工有机会得到放松；通过岗位职责分析和工作流程改善使员工的工作角色进一步明确和清晰，避免角色模糊和角色冲突带来的工作压力；加强群体建设，积极营造一个开放、交流、包容、和谐的工作氛围。
（2）实施员工援助计划。员工援助计划（Employee Assistance Program, EAP）起源于20世纪初的美国，六七十年代起盛行于西方发达国家，八十年代开始引入我国。员工援助计划是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。专业人员通过对组织的诊断，提出改进的建议，对员工及其家人提供专业指导、教育培训和心理咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，减轻员工的工作压力，提高员工的工作绩效。员工援助计划包括压力评估、组织改变、宣传推广、工作培训、压力咨询等几项内容，具体可分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是改变个体自身的弱点，即改变个体不合理的信念、行为模式和生活方式等；第三是处理压力所造成的不良反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导。
总之，组织对个体的关心和支持程度越高，个体所感受的压力就越小。所以，要帮助员工减少压力，组织就应该对员工在工作上给予支持，精神上给予鼓励，生活上给予关心。