2.1个性与行为

著名作家海明威说：“在人生或者职业的各种事务中，性格的作用比智力大得多，头脑的作用不如心情，天资不如由判断力所节制着的自制、耐心和纪律。”这段话，深刻地揭示了个性对行为有着重要的影响。

2.1.1个性的概念

一、个性及组成

个性（Personality），又称人格，是个体在先天生理素质的基础上，在社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、有别于他人的各种心理特征的总和，它决定了一个人的行为方式与他人的差异。

个性心理结构主要由两部分组成：个性倾向性和个性心理特征。个性的差异也主要体现在这两个方面。

（1）个性倾向性。个性倾向性是指人所具有的意识倾向，主要是个体的志向、兴趣、动机、理想、信念、价值观等心理成分，是推动人进行活动的动力，决定着人的追求和对事物的不同态度以及行为方式，是个性结构中最活跃的因素。个性倾向性集中反映了个性的社会性质，其形成主要是由个体的成长环境、受教育状况和社会实践等后天因素所决定的。其中的价值观、态度和情绪将分别在本章的第4节、第5节和第6节进行专门讨论，动机将集中在第3章的第1节讨论。

（2）个性心理特征。个性心理特征是指个体的气质、性格、能力等心理成分，是个性结构中比较稳定的部分。其中一些成分受先天因素的影响，一些成分是后天发展的结果。

二、气质

（1）气质的概念。

气质（Temperament）是人的个性心理特征之一，是个体所固有的一种典型而稳定的心理特征，是个体心理活动的动态特征。

其中，“固有的”是指由遗传的、先天的因素所决定的，是一个人与生俱来的。例如，有的人天生就是慢性子，有的人生来就是急脾气。不同的婴儿最先表现出来的差异就是气质的不同，有的爱哭好动，有的安静平稳。

“典型而稳定的心理特征”是指个体本质的、经常的心理活动特点，而不是偶然的、一时性的心理现象。例如，无论做什么，慢性子的人总是慢吞吞的，而急脾气的人总是急火火的。

“个体心理活动的动态特征”是指个体心理活动的指向性（内向/外向）、心理活动的强度（理智/冲动）、心理活动的速度（敏捷/迟钝）、心理活动的稳定性（坚强/顺从）等。

气质与人们平常所说的“脾气”“性情”相近，“江山易改，禀性难移”中的“禀性”指的就是气质。心理学对气质的定义就是与生俱来的人的心理活动的动力特征。

（2）气质的分类。

气质有许多种分类，下面介绍的是一些常见的、具有代表性的气质分类。

①按照体液进行分类。古希腊医生希波克拉特（Hippocrates）在公元前5世纪提出了气质类型的体液说。他认为人有血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁四种体液，个体的气质与自身体内某种占有优势的体液有关，因此气质可以按照体液进行分类，如表2-1所示。

这种按气质的体液分类尽管很古老，但人们至今依然在采用，在现实社会和文学作品中还可以找到这些气质类型的典型代表。例如，《水浒传》中的李逵就是胆汁质的人物，《红楼梦》中的王熙凤则是多血质的类型，林黛玉属于抑郁质的人物，《西游记》中的唐僧则是黏液质的代表。由此可见，按照体液对气质进行分类目前仍有一定的应用价值。

②按照血型进行分类。有人认为，气质与人的血型有关，可以按照人的四种血型进行分类，如表2-2所示。

③按心理活动的指向性进行分类。这是在日常工作和生活中常用的气质分类，如表2-3所示。

分析以上三种气质分类的类型，可以看到：

①气质的分类不是绝对的。根据研究的需要，个体的气质可以这样或那样进行分类。

②虽然这些分类不够全面、不尽完善，甚至科学依据并不充分，但这些分类有助于人们认识人的心理特征。

③只有少数个体是各种气质类型的代表，多数人的气质是多种气质类型相混合，但又偏重于某一气质类型。

（3）如何看气质。

①气质是先天的个性心理特征。一个人气质的特点与遗传因素有关，更受制于先天的因素。例如，婴儿的早期表现会一直伴随和影响他一生的成长。后天的因素，例如个人的成长环境、受教育情况以及社会实践的经历，对一个人的气质也会产生影响，但很难在实质上改变这个人的气质。

②气质具有极大的稳定性。因为气质是由先天的生理组织因素决定的，所以稳定性很强，非常难以改变。人的气质一般不随活动的内容、地点和情境的变化而变化，例如一个开朗活泼具有外向型气质的人，不论是在什么场合、与什么人进行交往，都会表现出与他人不同的活跃、善交际的特点。在外力的作用下，人的气质特征可能发生改变，但是当外力取消之后，他的气质特征可能会很容易地回到从前。

③气质类型没有好坏之分。气质是个体心理活动的自然属性，是个体心理活动的方向、速度、强度和稳定性。气质类型反映心理活动的表现形式，不涉及心理活动的对象和内容，并不决定一个人的社会价值和事业成就的高低，没有好坏之分，各种气质类型的人都可能具有创造才能并取得较高成就。事实上，在各个领域的杰出人物中，均可以找出不同气质类型的代表。每个人的世界观、人生观、价值观以及信仰追求、道德品质和兴趣爱好等并不依赖于各自的气质类型。不论哪种气质类型都有积极的一面，也有消极的一面。

（4）气质与组织管理。

①要根据人的气质特征合理用人。气质没有好坏之分，不影响人们的成就高低，在人的社会实践活动中不起决定作用。但这并不是说气质对社会实践的效果没有影响。对不同的工作，由不同气质类型的人来承担，其工作效率是不一样的。例如，对需要做出迅速灵活反应的工作，多血质和胆汁质的人就很容易适应，而黏液质和抑郁质的人则要相对困难些。反之，黏液质和抑郁质的人对要求细致、严谨的工作就要比多血质和胆汁质的人更容易适应一些。因此，组织管理者在安排工作时，有必要考虑员工的气质类型特点，以扬长避短，提高工作效率。

②要根据人的气质特征合理调整组织结构。任何一种气质类型都有其积极的一面，也有其消极的一面。合理调整不同气质的人员，形成一个“互补”的组合，就可以相互间取长补短，达到增强团体战斗力的目的。例如，正确地做出一个重大决策，需要有果断、机智、冷静、细心、激情、创新等不同气质类型的心理品质，很少有人具备所有这些品质，但是一个气质互补的团体组合就有可能做到。

③要根据人的气质特征做好思想工作。不同气质类型的人都有各自的性情特点，对挫折、压力、批评、惩罚的容忍接受程度和行为反应不同。因此，组织管理者要注意了解管理对象的气质类型，掌握不同气质类型人员的特点，把握不同的重点和方式、方法。如对胆汁质气质的员工要有耐心，出现问题要冷处理，不要激怒他们；对多血质气质的员工不要放松要求，可采取多种方法加强其自制力；对黏液质气质的员工不要操之过急，多给他们提供集体活动的锻炼；对抑郁质气质的员工，不要在公开场合指责他们，要更加关怀、体贴和鼓励。总之，组织管理要因人而异。

阅读材料2-1血型与性格未必绝对相关

【法新社东京4月6日电】办公室里的气氛变得轻松活跃起来，医务人员石川明白，这是因为有了新血液——千真万确的新血液。

她解释说, O型血的同事来上班了，而古板的A型血同事下班了。现年31岁的石川称：“我跟人第一次见面的时候都会问对方的血型，这样就可以对其性格有所了解。”

在日本和韩国，人们普遍认定性格与血型有关系，相关内容在电视里、报刊中比比皆是。

学者野见30年来一直在研究血型对性格的影响。他认为，血型决定了一个人具有某种特点，这是毋庸置疑的，日本人应当承认这个事实并加以利用。

野见表示：“假如这方面的研究取得更大进展，就可以把它用于产品营销、人力资源管理和教育。”

人们普遍认为, A型血的人追求完美, O型血的人则富有领导才能, AB型预示着一个人外表理智冷漠，实则充满创造力和激情，通常是装潢大师或美食家。 B型血的人视个人自由高于群体秩序，这是东亚文化所不能容忍的，致使B型血的孩子在学校常常受到恫吓。

日本只有20%的人是B型血，而印度约有40%的人是B型血。

日本的社会心理学家仲西提醒说，假如人们都把血型与性格的联系视为科学而非消遣，那会很危险。他说，人类基因同性格有关，但所谓血型决定性格的观点过于“极端”。

第二次世界大战期间，日军曾根据血型向官兵们分派最适合其执行的任务。现在，许多人通过血型来选择恋爱对象，去年韩国上演了一部爱情喜剧片《我的B型血男友》，讲述了一个A型血女大学生与B型血男友的故事。

但由于有报道说B型血的孩子在学校受到恫吓，将血型与性格联系起来的说法随即遭到抨击。在家长和教师们的呼吁下，日本广播影视主管部门要求各电台和电视台淡化这方面的报道，它在通报中表示：“按血型来划分每个人能做什么、不能做什么会导致歧视。成年人也许会付之一笑，孩子们却未必如此。”

野见承认，血型并不能解释一切，因为环境的影响和家长的引导在塑造孩子的性格方面也发挥着重要作用。他说：“这就好比牛肉与厨师的关系。血型好比一块牛肉，环境则是厨师。同样一块牛肉，不同的厨师会做出不同的口味。牛肉是主要原料，但烹调结果会相去甚远。”（资料来源:2006年4月11日《参考消息》）

三、性格

（1）性格的概念。

性格（Character）是个体对现实的稳定态度和习惯化的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。

每个人对人、对事、对社会总会有自己的态度并见诸行动，经过长期的社会实践和心理认知活动，这种态度和行为逐渐巩固下来，在以后的社会实践活动中自然地、反复地表现出来，形成了个人的习惯方式。例如，一个人的学习或工作有勤奋与懒惰之分，与他人相处时有热情或冷漠之别，对待财物的行为也有节俭和浪费的不同。

性格一旦形成就比较稳定，在生活实践中经常表露出来。因此，性格是个体对社会环境较稳定的态度和行为方式。现实生活中没有两个性格完全相同的个体，人与人表现的不同集中反映了性格的不同。所以，性格是个体稳定的、独特的心理特征。

显然，性格包含有社会道德含义，是与社会相关密切的个性特征，具有社会属性，因此有好坏之分。与更多反映个体自然属性的气质不同，性格更多反映的是人的社会属性。

（2）性格的结构。

性格由彼此联系、相互依存的态度、意志、情绪、理智等四个方面的性格特征构建而成，如表2-4所示。

①性格的态度特征是指个体对现实生活各个方面的态度所表现出来的个体差异，可以按照对待自己、他人（包括集体、社会）、事情（包括学习、劳动和工作等）、物品四个方面的态度分成四类。

②性格的意志特征是指人对目标明确程度、自我控制、紧急情况、长期工作下所表现出来的个体行为方式差异，相应的有目的性、自我控制、稳定性和坚定性四个方面。

③性格的情绪特征是指人的情绪对活动的影响，表现在情绪活动的强度、稳定性、持久性（情绪活动的时间）及主导心境（经常和稳定存在的情绪状态）等方面的特征，相应的也有四种表现形式。

④性格的理智特征是指人在认知过程中所表现出来的性格特征，有感知、记忆、想象、思维等四个方面的不同。

（3）性格的类型。

性格类型是指一类人身上所共有的性格特征的独特结合。性格特征种类繁多，为便于掌握人的性格，学者们从不同的角度出发，在千差万别的性格中寻找共性，归纳出了不同的性格类型。这些归类虽然过于简单、绝对，但对管理工作还是有其重要的利用价值。

①按心理机能分类。英国心理学家培音（ A. Bain）和法国心理学家李波（T. Ribot）按照理智、情绪、意志三种性格特征在性格结构中所占的优势不同，把人的性格分为理智型、情绪型、意志型和混合型。如表2-5所示。

②按心理活动倾向性分类。瑞士心理学家荣格（C. G. Jung）最早提出按心理活动的倾向或指向划分性格。他认为，按照心理活动倾向于内心世界或外部世界，将性格分为内倾型、外倾型或内外平衡型三种类型，如表2-6所示。在现实生活中，典型的内倾型和外倾型的人都比较少见，绝大多数人属于内外平衡型。

③按社会文化生活分类。德国哲学家斯普兰格（E. Spranger）从文化社会学的观点出发，认为人以固有的气质为基础，同时也受社会文化的影响。社会生活有六个基本的领域（理论、经济、审美、社会、权利、宗教），一个人会对其中的某一领域产生特殊的兴趣和价值取向。他据此提出了性格类型说，将人的性格分为相应的六种类型，如表2-7所示。

④按竞争性特点分类。奥地利心理学家阿德勒（A. Adler）根据个体竞争性的不同，把性格分为优越型和自卑型两种类型，如表2-8所示。

⑤按独立性特点分类。美国心理学家威特金（H. A. Witkin）按个体活动的独立性特点，将性格划分为独立型、顺从型和反抗型三种类型，如表2-9所示。

由于性格结构的复杂性，人们可以从不同的角度对性格进行分类，例如还可以按男女性别特征进行分类。需要注意的是，尽管分类可以有很多，但人的性格往往并不是绝对的某一种，实际情况是多种类型的组合，有可能某种性格在某些条件下表现得相对突出一些。

（4）性格与组织管理。

①性格对组织活动的影响不可忽视。在人的个性心理特征中，与气质、能力相比较，只有性格具有直接的社会意义。一个人的气质有不同，能力有大小，都可以为社会做出贡献。性格则不同，它贯穿于人的全部行为之中，不仅直接影响着活动效率，还具有直接的社会意义，可以做出优劣评价。因此，人的性格对组织活动的影响不可忽视。

②良好的职业性格可以培养。与受制于先天生理因素的气质不同，性格的形成与发展主要受后天社会因素的影响，包括家庭、学校、职业、环境以及个人经历等社会环境因素。英文单词“nature”与“ nurture”比较形象地说明了气质与性格在形成与发展方面的区别。不同的职业具有不同的职业性格要求，良好的职业性格是可以通过教育、培训和社会实践等方式进行培养的。

③用人要注意性格适应的合理性。虽然良好的职业性格可以进行培养，但教育、培训需要成本，社会实践也会付出代价，因此，组织在用人时要注意职业、岗位对性格的要求，合理地选择人才。

四、能力

在现实生活中，每个人的能力是不一样的，这对个体和组织的绩效有着重大的影响。如何招聘和培训具备组织活动所需要的成员并最大限度地发挥他们的能力，是组织管理者必须考虑的问题。

（1）能力的概念。

心理学认为，能力（Ability）是指个体能够顺利完成某种活动所必备的并直接影响活动效率的心理特征，例如思维、观察、语言、想象、记忆、操作、学习、管理、运动能力等。

显然，能力是保证活动取得成功的基本条件，但不是唯一条件。以工作为例，一个人的工作绩效不仅与能力有关，还与他的工作积极性有关。只有当个体的能力较强、动机较高时，才可能产生较好的工作绩效。因此，个体的工作绩效是个体的能力与动机的乘积的函数，即

（2）能力的分类。

根据组织管理的需要，通常可以将能力进行以下分类：

①一般能力和专门能力。一般能力是指个体完成一切活动都必须具备的能力，主要包括观察能力、思维能力、分析能力、表达能力、记忆能力，等等。专门能力是指个体从事某种专业活动应具备的特殊能力，它只适宜于某种狭窄活动范围的要求。例如教学能力、管理能力、运动能力、音乐能力，等等。

②实际能力和潜在能力。实际能力是指在活动中表现出来的能力，潜在能力是指通过学习、训练有可能发挥出来的能力。

③认知能力与操作能力。认知能力指的是个体接收、加工、储存和应用信息的能力，包括学习、研究、理解、概括、分析的能力。操作能力主要指动手实践的能力，包括操纵、制作和动作的能力，例如劳动能力、实验操作能力、艺术表现能力、体育运动能力。

④再造能力和创造能力。再造能力是指按常规和现成模式进行活动的能力，例如模仿能力、重复能力。创造能力是指在常规和现成模式基础上能进行变通、创新活动的能力，例如技术革新能力、方法创新能力。

⑤组织能力和合作能力。个体的组织能力是指为了有效实现目标，灵活运用各种方法，合理组织和有效协调各种力量的能力，包括协调关系的能力和善于用人的能力等。个体的合作能力是指个体有效从事工作所需要的与他人相互之间的配合和协调的能力，包括沟通交流能力、团结协作能力等。

（3）个体的能力差异。

现实生活中，人的能力差异是客观存在的，主要表现在以下几个方面：

①发展水平的差异。心理学家经过大量的统计研究，认为人的能力发展水平呈现“两头小、中间大”的正态分布，即能力极强和极弱的人都是极少数，绝大多数人的能力水平处于中间状态。

②能力类型的差异。这种差异反映了人“各有所能、各有所长”，例如：在知觉方面，分析型的人具有较强的分析能力，善于观察分析，对细节感知清晰，但在总体综合方面较差；综合型的人概括能力强，善于综合归纳，而对细节的分析力差；在思维方面，有的人善于抽象思维，有的人善于形象思维，有的人善于逻辑思维；在社会活动方面，有的人组织能力较强，有的人操作能力较强。

③发展早晚的差异。能力发展早晚的差异是指个体能力发展的年龄阶段的差异。有些人“少年得志”，有些人“大器晚成”，但就大多数人来说，存在一个创造与成就的最佳年龄区间，在这个区间，人的创造所取得成果的可能性最大，质量最高，数量最多，速度最快。通常，青壮年时期是能力表现突出的阶段。

（4）能力与组织管理。

对个体的能力有全面和深刻的认识，有助于组织管理者主动发现人才、合理使用人才，达到人尽其才、才尽其用的识人和用人的理想状态，最大限度地提高组织活动的绩效。

①合理招聘人才，量才录用。能力与岗位的匹配是否合理，不仅影响工作积极性和工作绩效，而且还影响工作满意度。因此，不能小材大用，也不能大材小用。小材大用的结果不仅会影响工作绩效，而且会增大员工工作压力，甚至会产生严重的心理问题。大材小用的结果会降低员工满意度，不安心工作，不仅不能发挥应有的作用，而且还会提高管理成本，增加组织内耗。优秀的组织管理者，应当善于根据工作需要，科学地确定岗位人才标准，合理地组织和使用人才，做到人尽其才、才尽其用。

②有针对性地加强能力培训。能力主要是由后天的教育、培训和社会实践产生和发展的，因此，组织可以通过岗前、岗位教育和培训，激发组织成员的潜在能力，不断增强组织成员的岗位工作能力。例如，可以通过提高科学文化知识水平来提高员工的一般能力，通过不断的专业知识教育和专业技能培训来提高员工适应岗位要求的专门能力。

③要注意群体成员的能力互补。个体的能力类型差异不仅是客观的，而且是普遍的。虽然每个人的能力各有其长处和短处，但作为群体，可以通过合理搭配群体成员，使不同类型的个体实现优势互补。这样的群体结构，使具有不同能力特点的人取长补短、相得益彰，形成高效的群体合力。

阅读材料2-2知人才能善任

一位在企业做管理者的朋友告诉我，他管理的员工真是形形色色——有员工情愿做销售也不愿做管理，在很多人眼里这不合常理；有员工由于自己的工作要常出差，无法与女友相守，于是决定辞职；而另一类员工，一旦获得了有成长空间的职位，即便这一职位并没有给他们带来直接的升职、加薪，甚至要他们牺牲更多的个人精力，承担更大的压力，他们也在所不辞。

不同类型的员工有着截然不同的职业发展方向，有人一辈子都在做低级职位，而有人却能一步步获得职位晋升。是什么决定着员工不同的职业发展轨迹？根据个性特点的不同，我觉得员工大致可以分为以下几类：

进取型。进取型的人以职业发展为重，他们对工作充满热忱，对目标的追求、每一项目标的达成都能带给他们极大的享受。这种类型的人适宜于成为职业经理人，或者做专业的研究人员。

安全型。安全型的人注重工作的稳定，他们不希望工作中有太多的变化，喜欢安全的企业，喜欢安全的工作。这一类型的人适宜于做副职，从事一些重复性的技术工作等。

自由型。自由型的人不喜欢任何束缚，他们大都以自我为中心，有艺术家的特质，或恃才傲物，或散漫无边。这种类型的人适宜于自由度较高的职业，如设计师、作家等艺术类职业。

平衡型。平衡型的人喜欢在职业与家庭之间保持一种平衡，他们更乐于享受天伦之乐，当工作与亲情发生冲突时，他们理智的天平会倾向于亲情而非工作。这种类型的人适宜于普通职位。

冒险型。冒险型的人天生喜欢尝试新事物，喜欢生活充满挑战与刺激，哪怕孤注一掷也会在所不惜。这种类型的人很难成为某个企业的员工，他们属于创业型人才，成为企业家是他们的目标。

这些分类的意义在于，员工可以根据自己的类型，在选择职业或发展方向时规避自己的弱点，发挥自己的长项。如平衡型的员工就不要追逐具有挑战性的职位，自由型的人就去选择自由度高的职业。而管理者运用这一工具，可以依据员工的才干为员工规划更适宜的职业发展计划。对于那些进取型的员工，就要不断为他们提供有挑战性的机会。而对于安全型、平衡型的员工，不要安排他们去做管理类或是需要他们有所牺牲的职位。如果遇到了一位冒险型的员工，却并没有适宜于他的职位，这样的员工再有才干也要忍痛割爱。

当然，这些对员工的分类也并非绝对的，但大多数人会偏重于某种类型，如进取型的人在大多数情况下会考虑职业的发展，但他们同时也会兼顾家庭的平衡；而安全型的人并非毫无进取之心，只是在安全和进取发生冲突时，他们通常会选择安全。可能有人会觉得自己哪一种类型都不属于，其实这一类型人不是安全型的就是平衡型的，没有明显的特征恰恰就是安全型或平衡型的特征。

每一种类型并无好坏之分，一个企业的发展需要多种类型的员工组合，将合适的员工放置在合适的位置才是最佳状态。对照能力发展模型，管理者可以依据职业的需要，为自己的团队进行最适宜的组合。与其费力不讨好地去改造员工，不如多花些心思去寻找更适合该岗位的员工。而每位员工也应根据自己的个性特点，选择更适合自己的职业发展方向。（资料来源：王勇,2011年5月17日《中国教育报》）

2.1.2个性的发展

组织行为学研究个性的目的在于使组织管理者对个体有更深刻、更全面的认识，能够针对不同的个体采取不同的方法进行行之有效的管理。

一、个性既是稳定的也是可变的

人的个性是在先天生理素质的基础上，受家庭、社会潜移默化影响和学校教育的熏陶，以及实践活动的锤炼塑造形成的。个性一旦形成就比较稳定，总以重复性、持续性、必然性的面貌出现。但个性的稳定也不是绝对的，随着社会实践、生活环境、知识水平、人生经历、生理和心理等因素的变化，个性也必然会发生变化。对个体产生强烈刺激的偶然事件，往往也会使其个性在短期内发生较大的变化。

二、后天因素对个性起主要作用

一个人个性的形成和发展，既受先天生理素质的影响，也受其成长环境、接受教育和社会实践的影响。其中，先天生理素质是个性心理特征形成发展的基础，成长环境是个性倾向性和个性心理特征形成发展的决定性因素，教育对个性的形成发展起主导作用，社会实践是个性形成发展的主要途径。

一个人的气质通常在幼年期表现得比较明显。随着年龄的增长，所接受的教育和积累的社会实践经验日益丰富，这个人先天的气质特点也就更多地为后天获得的个性特征所掩盖。在成年人身上，气质和性格往往是有机地交织在一起的，表现为一个人特定的态度体系和行为模式。因此，日常生活中往往很难把气质与性格严格区分开来。

三、影响个性发展的主要因素

个性的形成与先天遗传关系密切，但个性的发展主要还是通过后天的因素获得的，是由许多后天的因素相互作用、相互影响的结果。影响个性发展的主要因素有：

（1）环境因素。环境主要是指对人发生影响作用的自然界和人类社会，特别是供个体生活和成长的社会生活环境和物质条件，主要是家庭、学校和工作单位。社会生活环境是形成个性差异的决定性因素。

（2）教育作用。组成个性的个性倾向性和个性心理特征中的性格与能力，与个体所接受的教育密切相关。在个性的发展中，教育起着主导的作用。

（3）社会需要。在人的社会实践活动中，社会环境不断向个体提出新的要求，于是引起了个体的需要。人们通过社会实践不断满足这些社会需要，从而推动了个性的发展。因此，社会需要对个性的发展起着推动的作用。

四、个性的发展阶段

早期的研究者大都认为，人的个性形成并定型于幼年或少年时期，在以后的岁月中就基本不会再有重大发展了。现代的学者越来越相信个性的发展是一个终身的过程。美国哈佛大学教授阿吉里斯（Chris Argyris）通过研究指出，人的个性终生都在发展变化，即一个人的个性终生都处于不断成长的过程，由不成熟趋于成熟。著名美国心理学家艾里克森（Erik H. Erikson）将一般人的个性发展按年龄分为八个阶段，每一个阶段发展的成功与失败的特点如表2-10所示。艾里克森认为，一个人的个性在每一个阶段的发展都需要获得成功，才能形成良好的个性；如果受到阻碍，就会导致个性上的某种缺陷。例如，一个人的婴儿时期（0 ~ 1岁），需要得到母亲的精心照料，这是他产生对社会信任的基础。如果失去这种母爱，他将会形成对人不信任的心理。

2.1.3个性与组织管理

有效地从事组织管理工作，需要了解个性与行为之间的关系，把握好不同的个性特征对行为和工作绩效影响的规律。以下介绍的是在组织管理中经常用到的并具有代表性的个性特征及其行为表现。

一、个性特征的维度

解释和预测个体的行为需要把握其个性特征，前提是能对个性特征进行准确的衡量。长期以来，许多学者对此进行了深入的研究，产生了许多成果，其中比较有代表性的是“大五”个性特征理论（Big Five Personality Factors）。该理论认为人的个性可以分为五个维度进行衡量：

（1）外倾性（Extraversion）。该尺度用来衡量一个人的内向—外向（Intro-extra version）程度，即一个人在人际交往中的自如程度。外倾性高的人倾向于好社交、主动性强，表现活跃、精力旺盛，过分自信；外倾性低即内向程度高的人则表现比较消极、保守、被动、谨慎、羞怯和沉默寡言。

（2）随和性（Agreeableness），又称宜人性、认同度，指的是一个人的谦恭、可爱、和蔼和随和的程度，尊重和顺从他人的倾向。随和性高的人比较易于合作，温和、热心，可信任，待人真诚，善于听取别人意见；而随和性低的人通常比较冷淡、漠然，不招人喜欢，比较固执，喜欢走极端，不易合作。

（3）责任心（Conscientiousness）。这是衡量可靠性的尺度，指的是一个人的可靠性、责任感、组织性和计划监控水平。有高度责任心的人通常很负责，有组织性，可靠且持久，做事认真、仔细，自律、勤奋，信守诺言、可信赖；而责任心差的人则容易分散注意力，无组织性，做事粗心、疏忽、随意，不可信赖。

（4）情绪稳定性（Emotional Stability）。用来衡量人承受压力的能力。情绪稳定性强的人比较冷静、自信和沉着，待人宽容，遇事不慌，很少发火，不怕陌生环境，见生人不拘谨；而情绪稳定性差的人则倾向于神经质、焦虑、沮丧和不镇定，容易烦恼，喜怒无常，反应敏感，多疑多虑，见生人拘谨，缺乏自信和安全感。

（5）开放性（Openness）。该尺度讨论人对新奇事物的兴趣和好奇心的大小。开放性高的人富有想象力、创造力，好奇心强，兴趣广泛，求知欲强，对外界经验非常敏感；与之相反，开放性低的人则倾向于守旧，遵守惯例，愿意顺从，兴趣不广泛，缺乏好奇心，求知欲弱，只喜欢和熟悉的事物打交道。

上述“大五”个性特征中的高分者个性特征及相应的行为预测如表2-11所示。

二、控制点

控制点（Locus of Control）亦称为控制地位、控制取向，是指控制事物发生和发展的力量来源方位。有人认为这种控制力量来源于个体内在（ Internal）的因素；也有人认为这种控制力量来源于个体自身之外的外在（External）因素。这种对事物发生和发展控制源头的认识差异把个体分为“内控型”和“外控型”两类。内控型的人相信事物的发生和发展主要是由于自己的努力的结果，是内部因素在起作用；外控型的人认为事物的发生和发展主要是由命运、机遇和他人的作用等外在因素所决定的，是外部因素在起作用。

这种对事物发生和发展控制源头的认识差异对人们的行为有较大的影响。内控型的人能够较好地控制自己的行为，在活动方面更加活跃，更希望影响或说服他人，自己却不大容易被他人影响。这类人比较看重个人的作用和成就，在工作性质比较复杂，工作需要主动性、独立性、高动机性时，其工作绩效较高。相反，外控型的人更倾向于条理性、指令性的工作方式。对于那些常规性的、按部就班的，并且工作条例比较清楚的工作，外控型的人工作绩效较高。

比较研究的结果表明，与内控型的人相比，外控型的人更容易对自己的工作不满意，对工作环境更疏远，对工作的投入程度更低。可能的原因是外控型的人认为自己对于组织没有什么影响力，从而与组织产生一定的心理距离。内控型的人倾向于把组织的成就归因于自己的努力，因此容易产生较高的投入。如果自己的业绩不佳，外控型的人往往会埋怨上司、责备同事或其他一些自己无法控制的因素，而内控型的人往往会从自己的行为方面查找原因，并倾向于采取积极行动改变现状。

三、内向型与外向型

著名瑞士心理学家荣格（ C. G. Jung）最先把个性分为内向和外向（ Introversion / Extraversion）两种类型。内向型的人往往安静、内省，不轻易流露自己的感情，对个人感受很敏感。外向型的人爱社交、活跃、冲动且容易流露感情。实际上，典型的内向和外向的人很少，大多数介于两者之间，只不过有人偏向于内向，有人偏向于外向。极端的内向型或极端的外向型个性都会妨碍管理工作的有效性。由于管理工作需要通过影响他人来实现组织目标，所以，管理岗位更倾向于外向的个性。研究表明，当内向者独自在一个安静的环境中工作时，绩效较好；而外向者则是在有更多感官刺激的环境里工作绩效更好，如嘈杂的办公场所和热热闹闹的场面。

四、 A型与B型人格

把人的行为分为A型与B型，这是美国著名心脏病专家弗里德曼（Meyer Fried man）和罗森曼（Ray H. Roseman）于1959年首次提出的概念。他们发现许多冠心病病人的行为都有一些典型而共同的特点，如雄心勃勃、争强好胜、醉心于工作但是缺乏耐心，容易产生敌意情绪，对时间有紧迫感，等等。他们把这类人的行为表现特点称为A型行为类型（Type A Behavior Pattern, TABP），而与其相反的是B型行为（Type B Behavior Pattern, TBBP）。后来的心理学研究把人的个性分为A型人格（Type A Personality）和B型人格（Type B Personality）。

A型人格者属于较具进取心、侵略性、自信心、成就感，并且容易紧张，总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事，容易对阻碍自己努力的其他人或其他事进行攻击。 B型人格者则属较松散、与世无争，往往对任何事皆能处之泰然，很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。 A型与B型人格者的表现如表2-12所示。

在组织中, A型人与B型人谁更容易成功？美国著名的管理学教授、组织行为学的权威斯蒂芬·P.罗宾斯（ Stephen P. Robbins）认为，尽管A型人工作十分勤奋，但B型人常常占据组织中的高层职位。最优秀的推销员常常是A型人格，但高级经营管理人员却常常是B型人格。原因在于组织中的晋升常常授予那些睿智而非匆忙，机敏而非敌意，有创造性而非仅有好胜心的人。

表2-13给出了A型或B型人格的测试办法。

需要指出的是, A型人格的人不断给自己施加时间的压力，经常处于中度或高度的焦虑状态之中。由于一系列的紧张积累，长期的心力交瘁，极易导致心血管病等疾病的发生。怎样才能解除A型人在心理上和生理上的过度紧张和压力呢？有如下四条建议可供参考：第一，制定目标要符合自己的实际能力，并留有一定的余地；第二，严格划清工作与非工作的时间界线；第三，经常参加体育活动，积极培养业余爱好；第四，请心理专家帮助，通过有意识的训练来学习降低敌意和愤怒的技巧。

五、自我效能感

自我效能（Self-efficacy）这一概念最早是由著名美国心理学家班杜拉（Albert Bandura）在20世纪70年代提出的，后来得到了大量实证研究的支持。

自我效能感是指个体对自己能否成功地进行某一成就行为的主观判断，即个体对自己是否有能力很好完成某一任务的自信程度。高自我效能感的人通常表现出比其他人更高的自信，这种自信增强了他们完成任务的信念，使他们更加专注于取得较高的工作绩效。高自我效能感的个体更倾向于选择具有挑战性的工作，更愿意在工作时设置较高的目标，更喜欢处理较困难的工作。研究发现，具有高自我效能感的人通常会对他们的工作持乐观态度，往往会有较高水平的工作绩效，获得成功的可能性较大。不同的自我效能感所产生的行为和效果如表2-14所示。

需要组织管理者注意的是，一个人的自我效能感是可以改变的。当一个人在尝试完成一项任务时，如果绩效持续上升，他就会不断产生自信并增加成功完成这项任务的信念；反之，如果这个人在尝试完成这项任务时遭遇反复失败，他就不可能产生高的自我效能感。但是，如果这个人接受了相关的技能培训，他的自我效能感就会随之上升。因此，提升员工的自我效能感，激发员工成功的信心，对于调动员工的工作积极性、开发工作潜能、提高工作绩效是非常重要的。

六、个性与工作的匹配

员工的个性会影响他的工作绩效。在个性与工作绩效的关系中，工作要求作为中间变量起着重要作用。因此，个性与工作要求的适应性在组织管理上具有重要的意义。1959年，美国约翰斯·霍普金斯大学心理学教授霍兰德（ John Lewis Hol land）提出了个性—工作适应性理论（Vocational Fit Model）。

霍兰德认为：员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个性特征与职业环境的匹配程度。当员工的个性与职业相匹配时，其才能和积极性会得以更好地发挥，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。

霍兰德将个体的个性特征划分为六种基本类型，即现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型，并按照工作对个性的要求找出了相应的职业和工作。他认为，绝大多数人都可以被归于这六种类型中，如表2-15所示。

虽然霍兰德的研究成果具有特定的时代和文化背景，但可以从中得到一个重要的启示：根据个性—工作适应性理论，组织的管理者在选人用人时，有必要充分注意个性特征与职业要求的相互匹配。 uL5KRIqv7kjUMrkdIoYN2R5EF0oPMZZh3wZ3iVfUS4RaBO560WAlWclpaptUTlvQ